В.А. Розанова Психология управления

ЧАСТЬ I. ГЛАВА 3. МОТИВАЦИЯ К ТРУДУ

4 Развитие организационной деятельности, включающее ценность творческого подхода и обз^ения персонала и руководителей.

5.Развитие стратегии сотрудничества внутри групп с участием руководителей

При выборе описанных в данной работе теорий автор руковод­ ствовался фактом .признания их в развитых странах и практической ценностью Другие теории трудовой мотивации остались за рамка­ ми данной работы.

Резюме

1. Мотивация в практике управления занимает центральное мес­ то Самой трудной из функций управления является мотивирование как руководителей, так и исполнителей Сложность мотивирования связана с действием и проявлением человеческого фактора в орга­ низации.

2.Характер взаимоотношений между людьми и отношение ис­ полнителей к своей работе проявляется в форме удовлетворенности или, наоборот, неудовлетворенности трудом.

3.Ситуацию "человек — организация" целесообразно рассмат­ ривать как единую систему, звенья которой самым тесным образом взаимодействуют друг с другом. Каждое звено этой системы имеет свою сложную структуру.

4 Правильная мотивация работников со стороны руководства влечет за собой адаптацию работника с организацией, что является залогом успешной деятельности последней.

5. В практических целях руководители всех уровней управления должны иметь представление о возможных путях мотивирования своих подчиненных, а также самих себя Знание теорий трудовой мотивации для руководителей являются необходимыми для приме­ нения в практической деятельности

	Ключевые	слова:
Мотивация	—	Побуждения, вызывающие актив­
		ность и определяющие направ­
		ленность личности

Подписные индексы по каталогу РОСПЕЧАТИ: 72035, 70855, 71852

<1П<1

			в. А. РОЗАНОВА
Мотив			Побуждение к деятельности
Стимулирование		—	Побуждение к действию с помо­
Удовлетворенность трудом		—	щью внешних факторов
			Положительное эмоциональное
			состояние, вызванное реализа­
			цией потребности в труде (его
			содержательной или процес­
Положительная	мотивация	—	суальной сторонами)
			Комплекс положительных побуж­
			дений, способствующих стремле­
Отрицательная	мотивация	—	нию человека к труду.
			Комплекс отрицательных побуж­
			дений, препятствующих стремле­
			ниям человека трудиться

Ситуация для анализа

В лаборатории одного из институтов Российской Академии есте­ ственных наук сложилась своеобразная обстановка. Заведующий лабораторией — доктор химических наук, дело свое знает, но под­ чиненных "не любит", он мало ориентирован на них Он не знает, чем они "живут", какие испытывают нужды и потребности, его ин­ тересует только научная продукция хорошего качества Шеф обща­ ется со своими подчиненными только языком наставлений, они час­ то слышат от него упреки, многими из сотрудников он не доволен Они это чувствуют, считают себя униженными и не знают, что в дальнейшем делать. Уходить — но трудно найти достойное их зна­ ниям место, т. к. сейчас у нас с работой очень сложно Внутри самой лаборатории есть неформальный лидер, умница, отзывчивый человек, к которому они и тянутся. Между этим лидером и заведую­ щим лабораторией существует явная неприязнь. И шеф вовсе не собирается найти с ним общий язык для пользы дела. Практически по всем вопросам науки сотрудники лаборатории идут к нефор­ мальному лидеру

Как вы считаете, может ли заведующий лабораторией мотивиро­ вать каждого научного сотрудника и всю лабораторию в целом ^ Как может реализоваться мотивация подчиненных? Ответьте, по­ жалуйста, что нужно сделать в этой ситуации, чтобы сохранить

1 0 2

Библиотека журнала "УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ"

ЧАСТЬ I. ГЛАВА 3. МотивАиия к ТРУДУ

научный потенциал сотрудников, если, а) вы — неформальный ли­ дер этой группы; б) подчиненный?

	Вопросы для усвоения:
1. Что такое мотив и что такое мотивация?
2	Что такое стимулирование?
3	В чем состоит отличие мотивации от стимулирования?
4. Что означает термин "тейлоризм" ?
5	Что лежит в основе теории А Маслоу?
6	Какие факторы выделил в своей теории Ф. Херцберг?

7. В чем состоит теория Д. МакГрегора? Почему ее называют двухфакторной?

8 В чем заключаются теории Д. МакКлелленда и Д. Аткинсона?

Вопросы для повторения и обсуждения 1 Что такое "мотив" и что такое "мотивация"?

2 Являются ли синонимами термины "мотив" и "стимул"? Что такое стимулирование?

3.Дайте определение мотивации.

4.Какое отношение имеют мотивы к потребностям?

5Каковы потребности человека?

6.Какие из явлений составляют содержание мотива?

7.Каковы основные положения теории А. Маслоу?

8.Почему теория Д МакГрегора называется двухфакторной?

9.Чем характеризуется "Теория X" Д. МакГрегора? 10 Чем характеризуется "Теория У" Д МакГрегора?

П. Определите сущность теории Ф. Херцберга.

12.Есть ли общее между теориями А Маслоу и теорией Ф Херц­ берга?

13.Какое значение имеет для управления теория Д. МакКлеланда и Д. Аткинсона?

14.Как возникли теории трудовой мотивации?

15.Можно ли считать концепцию Ф. Тейлора теорией трудовой мотивации?

16.Почему трудно мотивировать людей в процессе труда?

Подписные индексы по каталогу РОСПЕЧАТИ: 72035, 70855, 71852

^ Q J

в. А. РОЗАНОВА

17.Нужно ли мотивировать руководителей? Каким образом, если это требуется?

18.В чем состоит различие в мотивировании руководителей и исполнителей?

19.Какую роль сыграло понятие мотивации в развитии менедж­ мента?

20.Опишите ситуацию, в которой необходима мотивация подчи­ ненных.

21.Когда возникает необходимость мотивирования работников?

Счем это связано?

ЛИТЕРАТУРА

I. Васши,ев И А., Магомед-Эминов М. Ш. Мотивация и контроль за дей­ ствием. - М • Изд. МГУ, 1991

2 Уразаева В. А. (Розанова В А.) Мотивация руководителей в новых

условиях хозяйствования Текст лекции. — М	АНХ при СМ СССР, 1989
3. франкл В. Человек в поисках смысла / Пер с англ — М.- Прогресс, 1990
4. Эпштейн С. И Индустриальная социология в США		— М	Изд-во
политической литературы, 1972
5. Производительность труда "белых воротничков" / Пер		с англ. — М •
Прогресс, 1989.
6. The Encyclopedia of Management. - N Y , 1963 P. 876
7. Herzberg P. Work and the Nature of Man. -	N Y , 1967
8. Ford R. W. Motivation troush the Work itself AMA, - N. Y , 1979.
9 Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов / Пер		с нем	— М
Экономика, 1990.
10. McGregor D. The Human.Side of Enterprise	- N. Y., 1960.
II. McGregor D. The Professional Manager -	N. Y., 1967

12.McClelland D. C. The Two Faces of Power Journal of International Affairs Vol.24. 1970. P. 30-41

13.MaslowA. Motivational and Personality — N. Y, Harper and Brothers, 1954

14.Дизель Пол М., Уильм МакКинли Раньян / Пер с англ. — М , 1993

15 ВудкокМ., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер / Пер с англ — М.:Дело, 1991.

16 Walker J. Human Resource Strategy Mc-Graw-Hill, Jnc, 1992

17. Ковалевски С. Руководитель и подчиненный./Пер. с польск — М : Прогресс, 1973

1 0 4

Библиотека журнала "УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ"

ЧАСТЬ I. ГЛАВА 3. МОТИВАЦИЯ К ТРУДУ

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

МЕТОДИКА Т. ЭЛЕРСА

Вашему вниманию предлагается методика Т. Элерса / 3 / . С по­ мощью этой методики можно оценить силу мотивации к достиже­ нию успеха в деятельности. Инструкция к выполнению методики: "Данная методика содержит 41 утверждение. На каждое из утверж­ дений следует ответить "да" или "нет".

1. Когда имеется выбор между двумя вариантами, его лучше сделать быстрее, чем отложить на определенное время.

2.Я легко раздражаюсь, когда замечаю, что не могу на все 100 % выполнить задание.

3.Когда я работаю, это выглядит так, будто я все ставлю на карту

4 Когда возникает проблемная ситуация, я чаще всего прини­

	маю решение одним из последних.
5. Когда у меня два дня подряд нет дела, я теряю покой.
6	В некоторые дни мои успехи ниже средних.
7	По отношению к себе я более строг, чем по отношению к
	другим.
8. Я более доброжелателен, чем другие.
9	Когда я отказываюсь от трудного задания, я потом сурово
	осуждаю себя, так как знаю, что в нем я добился бы успеха.

10.В процессе работы я нуждаюсь в небольших паузах отдыха.

11.Усердие — это не основная моя черта.-

12.Мои достижения в труде не всегда одинаковы.

13.Меня больше привлекает другая работа, чем та, которой я занят.

14.Порицание стимулирует меня сильнее, чем похвала.

15.Я знаю, что мои коллеги считают меня деловым человеком.

16.Препятствия делают мои решения более твердыми.

17.У меня легко вызвать честолюбие.

18.Когда я работаю без вдохновения, это обычно заметно

19 При выполнении работы я не рассчитываю на помощь других

20Иногда я откладываю то, что должен был сделать сейчас

21Нужно полагаться только на самого себя.

22В жизни мало вещей более важных, чем деньги.

23. Всегда, когда мне предстоит выполнить важное задание, я ни о чем другом не думаю.

24 Я менее честолюбив, чем многие другие.
Подписные индексы по каталогу РОСПЕЧАТИ: 72035, 70855, 71852	|Q5

в. А. РОЗАНОВА

25В конце отпуска я обычно радуюсь, что скоро выйду на работу

26Когда я расположен к работе, я делаю ее лучше и квалифици­ рованнее, чем другие.

27.Мне проще и легче общаться с людьми, которые могут упорно работать.

28.Когда у меня нет дел, я чувствую, что мне не по себе

29Мне приходится выполнять ответственную работу чаще, чем другим

30Когда мне приходится принимать решение, я стараюсь делать это как можно лучше.

31.Мои друзья считают иногда меня ленивым

32.Мои успехи в какой-то мере зависят от моих коллег

33.Бессмысленно противодействовать воле руководителя.

34Иногда не знаешь, какую работу придется выполнять

35.Когда что-то не ладится, я нетерпелив

36.Я обычно обращаю мало внимайия на свои достижения

37Когда я работаю вместе с другими, моя работа дает большие результаты, чем работы других

38.Многое, за что я берусь, я не довожу до конца.

39.Я завидую людям, которые не загружены работой

40.Я не завидую тем, кто стремится к власти и положению.

41Когда я уверен, что стою на правильном пути, для доказатель­ ства своей правоты я иду вплоть до крайних мер

		"Ключ" ддя обработки полученных данных
	Вы получаете i балл за ответы "ДА" на следующие вопросы 2, 3,
4, 5, 7, 8, 9,		10,	14,	15,	16,		17, 21, 22, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 32, 37, 41
	Вы получаете 1 балл					за ответы "НЕТ" на следующие вопросы 6,
13,	18, 20, 24, 31, 36, 38, 39.
	Ответы на вопросы: 1,11, 12, 19, 23, 33, 34, 35, 40 не учитываются
Сложите вместе все полученные баллы
						Оценка результатов:
От 1 до 10 баллов						— низкая мотивация к успеху,
от И до 16 баллов						— средний уровень мотивации к успеху;
от	17 до 20 баллов					— умеренно высокий уровень мотивации
свыше 21 балла							к успеху,
						— высокий уровень мотивации к успеху.

1 06	Библиотека журнала "УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ"

ЧАСТЬ I. ГЛАВА 3. МотивАиия к ТРУДУ

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ

Вашему вниманию предлагается еще один тест Как и в предыду­ щем случае, его автором является Т. Элерс Этот тест дает возмож­ ность оценить степень избежания неудач в деятельности человека.

Инструкция к выполнению теста: "Вам предлагается список из 30 слов по 3 слова в каждой строке В каждой строке выберите одно из трех слов, которое, по вашему мнению, наиболее точно характе­ ризует вас, и отметьте его".

	1	2	3
1	Смелый	Бдительный	Предприимчивый
2	Кроткий	Робкий	Упрямый
3	Осторожный	Решительный	Пессимистичный
4.	Непостоянный	Бесцеремонный	Внимательный
5	Неумный	Трусливый	Не думающий
6	Ловкий	Бойкий	Предусмотрительный
7	Хладнокровный	Колеблющийся	Удалой
8	Стремительный	Легкомысленный	Боязливый
9	Не задумывающийся	Жеманный	Непредусмотрительный
10	Оптимистичный	Добросовестный	Чуткий
11	Меланхоличный	Сомневающийся	Неустойчивый
12	Трусливый	Небрежный	Взволнованный
13	Опрометчивый	Тихий	Боязливый
14	Внимательный	Неблагоразумный	Смелый
15	Рассудительный	Быстрый	Мужественный
16	Предприимчивый	Осторожный	Предусмотрительный
17	Взволнованный	Рассеянный	Робкий
18	Малодушный	Неосторожный	Бесцеремонный
19	Пугливый	Нерешительный	Нервный
20	Исполнительный	Преданный	Авантюрный
21	Предусмотрительный	Бойкий	Отчаянный
22	Укрощенный	Безразличный	Небрежный
23	Осторожный	Беззаботный	Терпеливый
24	Разумный	Заботливый	Храбрый
25	Предвидящий	Неустрашимый	Добросовестный

Подписные индексы по каталогу РОСПЕЧАТИ. 72035, 70855, 71852	107

			в. А. РОЗАНОВА
	1	2	3
26.	Поспешный	Пугливый	Беззаботный
27.	Рассеянный	Опрометчивый	Пессимистичный
28	Осмотрительный	Рас судительный	Предприимчивый
29.	Тихий	Неорганизованный	Боязливый
30.	Оптимистичный	Бдительный	Беззаботный

Вы получаете по 1 баллу за слово, соответствующее "ключу". Сначала вы смотрите на "ключ", где первая цифра перед-знаком дроби (/) означает номер строки Вторая цифра после знака дроби

(/) соответствует номеру столбца, где находится соответствующее "ключу" слово. Например, 3/1 означает, что в третьей строке в пер­ вом столбце находится "Осторожный", за которое вы получаете 1 балл. Другие слова не получают баллов.

"Ключ" для оценки результатов:

1/2, 2/1, 2/2, 3/1, 3/3, 4/3, 5/2, 6/3, 7/2, 7/3, 8/3, 9/1, 9/2, 10/2, 11/1, 11/2, 12/1, 12/3, 13/2, 13/3, 14/1, 15/1, 16/2, 16/3, 17/3, 18/1, 19/1, 19/2, 20/1, 20/2, 21/1, 22/1, 23/1, 23/3, 24/1, 24/2, 25/1, 26/2, 27/3,28/1,28/2,29/1,29/3,30/2 .

Подсчитайте сумму полученных вами данных (совпадений) с ключом

		Оценка результатов:
2 - 10	баллов	— низкий уровень мотивации к избежанию
11-16	баллов	неудач,
		— средний уровень мотивации к избежа­
17-20	баллов	нию неудач,
		— высокий уровень мотивации к избежа­
более	20 баллов	нию неудач,
		— слишком высокий уровень мотивации
		к избежанию неудач, защите

108	Библиотека журнала "УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ"

ЧАСТЬ I. ГЛАВА 3. МОТИВАЦИЯ К ТРУДУ

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

МЕТОДИКА "СТРЕССОРЫ"

В повседневной работе встречается немалое количество факто­ ров, отрицательно действующих на вашу способность трудиться Эти факторы называют стрессорами. В приводимой ниже методи­ ке предлагается оценить, в какой степени выделенные факторы мешают вам трудиться

Инструкция по выполнению методики. "Перед вами 12 утверж­ дений Около каждого из них отметьте цифру, показывающую вашу оценку действия этого фактора на вашу работу".

	Утверждения (высказывания)	Никогда Редко	Иногда	Часто	Всегда
1	Работающие со мной люди
	не знают, что они могут от
	меня ожидать	2	3	4	5
2	Вы убеждены, что делаете не
	то, что нужно	2	3	4	5
3	Вы чувствуете, что не в со­
	стоянии удовлетворить раз­
	норечивые требования вы­
	шестоящих руководителей	2	3	4	5
4	Вы ощущаете перегрузку	2	3	4	5
5	Вам не хватает времени вы­
	полнить работу хорошо	2	3	4	5
6	Вы чувствуете, что ваша ра­
	бота отрицательно сказыва­
	ется на личной жизни	2	3	4	5
7	Вы часто не знаете, что вам
	дадуг делать	2	3	4	5

8Вы чувствуете, что для вы­ полнения работы вам недос­

	тает власти и полномочий.	. 1	2	3	4	5
9	Вы чувствуете, что не можете
	"переварить" всю необходи­
	мую для работы информацию		2	3	4	5
10. Вы не знаете, как оценивает
	вас ваш начальник.		2	3	4	5
11	Вы не в состоянии предуга­
	дать реакции вышестоящих
	начальников		2	3	4	5
Подписные индексы по каталогу РОСПЕЧАТИ: 72035, 70855, 71852						109

в. А. РОЗАНОВА

Утверждения (высказывания) Никогда Редко Иногда Часто Всегда

12 Ваши взгляды коренным об­
разом расходятся со взгляда­			3	4	5
ми вашего руководителя	1	2

Оценка результатов

Методика имеет четыре блока конфликтность, перегрузка, сфе­ ра деятельности, напряженность с руководством.

Каждому блоку соответствуют номера утверждений-

1)Конфликтность — №№ 1, 2, 3

2)Перегрузка — №№ 4, 5, 6.

3)Сфера деятельности — №№ 7, 8, 9

4)Напряженность с руководством — №№ 10, И, 12. Подсчитайте сумму набранных баллов по блокам Количество бал­

лов может составить от 3 до 15 для каждого отдельного блока Общее количество по всему тесту может составить от 12 до 60 баллов

Показатель от 36 и выше баллов свидетельствует о наличии боль­ шого числа стрессоров в вашей деятельности

ПРИЛОЖЕНИЕ 4

ТЕСТ ФОРМИРОВАНИЕ ПОЛОЖИТЕЛЬНОЙ ГРУППОВОЙ МОТИВАЦИИ*

№	Преобладающие	Оценка в баллах			Преобладающие
п/п	факторы	7 6 5 4 3 2 1			факторы
1	Высокий уровень спло­	7	6 5 4 3 2 1	1. Низкий уровень спло­
	ченности группы				ченность группы
2	Высокая активность	7	6 5 4 3 2 1	2. Низкая активность
	членов группы				членов группы
3	Нормальные межлично­	7 6 5 4 3 2 1		3	Плохие межличност­
	стные отношения в				ные отношения в
	группе				группе
4.	Отсутствие конфлик­	7	6 5 4 3 2 1	4	Наличие конфликтов
	тов в группе				в группе
5	Высокий уровень груп­	7	6 5 4 3 2 1	5	Низкий уровень фуп-
	повой совместимости				повои совместимости

* Тест составлен автором книги.

110	Библиотека журнала "УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ"