В.А. Розанова Психология управления

ЧАСТЬ!. ГЛАВА 1. Психология УПРАВЛЕНИЯ — САМОСТОЯТЕЛЬНАЯ НАУЧНАЯ ДИСЦИПЛИНА

Таблица 2

Основное содержание деятельности руководителей различных уровней управления

Высший уровень управления

Выбор основного направления деятельности организации с учетом внешних и внутренних факторов работы Постановка стратегических целей, органи­ зация стратегического планирования, прогнозирование работы компании на определенный отрезок времени Предвидение будущих результатов эф­ фективности компании Ответственность за все решаемые в организации задачи и принимаемые решения Полное владение информацией о задачах, средствах их решения, о конкурентах и обстановке на рынке Реализация власти и полномочий в соответствии с имеющимся статусом и ролями

Средний уровень управления

Знание полной информации о задачах данного уровня Руководство малыми (рабочими) группами Ответственность за деятельность этих групп Осуще­ ствление лидерских функций Управление групподинамическими процесса­ ми Ответственное поведение за сплоченность групп, групповое единство, групповое мотивирование, принятие всеми членами групп организационных целей, формирование ценностно-ориентационного единства Мотивирова­ ние отдельных работников, а также всей группы Участие в выполнении всех функций управления Борьба с конфликтам

Низовой уровень управления

Оперативное управление функционированием производства Непосредствен­ ный контакт с каждым членом рабочей группы Осуществление индивиду­ ального мотивирования каждого работника Постоянное общение с члена­ ми группы Организация деятельности исполнителей Контроль за выполнением заданий Разрешение деловых и межличностных конфликтов Решение текущих задач управления Осуществление обратной связи с пер­ соналом

	Во многих работах по менеджменту приводится
Решетка	методика развития организации, так называемая
менеджмента	решетка менеджмента	Ее авторами являют­
	ся американские ученые Роберт Блэйк и его со­
трудница Д ж е й н С	Моутон. Методика описана в работе этих авто­

ров "Психология поведения на предприятии" / 1 6 / Книга переведена на 25 языков мира и издана большими т и р а ж а м и / 3 /

Подписные индексы по каталогу РОСПЕЧАТИ72035, 70855, 71852

j-j

в. А. РОЗАНОВА

Р Блэйк и Дж. С Моутон создали оригинальный подход в оценке типологии менеджеров в целях их дальнейшего обучения Зная свое место в "решетке менеджмента", каждый менеджер в состоянии оценить самого себя, более четко определить цели и повысить свою квалификацию.

Таким образом, "решетка менеджмента" имеет практическую направленность в целях улучшения работы менеджеров. Она дает возможность представить типологию современных менеджеров и использовать ее в целях улучшения управления.

Р Блэйк и Дж. С Моутон выделили два параметра — две "силовые линии", на основании которых построена схема, представляющая пять типов менеджеров. Одна силовая линия — это "внимание к человеку", другая силовая линия — "внимание к производству"

Каждый тип менеджера обозначается определенными цифрами На каждой силовой линии выделено по пять характерных типов

	управленческого	поведения Каждый из них имеет соответствую­
	щую цифру (см. рис 2)
	/ V
	1 9 Превалирует		9 9 Учитываются
			потребности лю­
		внимание к нуж­
			дей и заяросы
		дам человека при
			производства
		заниженном вни­
	Внимание	мании к нуждам
		производства

к человеку	5 5	Склонность кком-
		промиссам Недос-
		таточное внимание
		к производству и к
		человеческим по­
		требностям
	1 1 Минимальное	9 1 Максимальное
	внимание к ре­	внимание к произ­
	зультатам	водству и мини­
	производства	мальное внимание
	и к человеку	к человеку
		>
		Внимание к производству
	Рис. 2. 'Решетка	менеджмента'

32	Библиотека журнала "УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ"

ЧАСТЬ1. ГЛАВА 1. Психология УПРАВЛЕНИЯ — САМОСТОЯТЕЛЬНАЯ НАУЧНАЯ ДИСЦИПЛИНА

Так, цифра 9 1 означает стиль управления, полностью ориенти­ рованный на производство, не уделяющий внимания человеку с его особенностями. Этот тип менеджера соответствует жесткому курсу администратора, для которого главное — результат работы, а не человек, для него человек — никто Основное направление работы такого менеджера — всеохватывающий контроль. Исполнители при таком руководстве, как правило, отказываются от инициативы в ра­ боте и стараются уйти от ответственности.

Следствием такого отношения к работе со стороны персонала является обоюдная неприязнь. Менеджер такого стиля управления часто находится в стрессовой ситуации, которую нередко сам ини­ циирует. Такой тип управления не считают эффективным.

Противоположный ему тип менеджера обозначен цифрой 1.9 Главное внимание уделяется человеку. Он также не является эф­ фективным, поскольку не уделяет должного внимания задачам про­ изводства. Главное для него — сохранение хороших отношений с работниками Он по-настоящему не мотивирует сотрудников на до­ стижение успехов в работе. Результатом является отсутствие ини­ циативы и потеря интереса к работе. Такой тип управления не является результативным.

Всамом центре "решетки менеджмента" находится цифра 5.5. Она означает тип управления, который представляет собой "комп­ ромисс". Это — "золотая середина", когда сам менеджер и его ис­ полнители не стремятся ни к положительным результатам труда, ни

кустановлению нормальных человеческих условий для труда Мож­ но предположить, что в организациях, как правило, таких менедже­ ров почти не встречается, поскольку они неэффективны и неперс­ пективны.

Влевом нижнем углу "решетки менеджмента" находится цифра 1.1. Менеджер такого типа не стремится ни к чему. Это "нуль", который равен "нулю" /3/ . Такой менеджер не стремится ни к достижению результатов, ни к установлению человеческих отношений Как правило, менеджеры такого склада не могут занимать руководящие должности Такой стиль работы очень быстро усваивают сотрудники, которые не хотят по-настоящему быть всерьез чем-то занятыми

Особое место в "решетке менеджмента" занимает код под циф­ рой 9.9 Это — идеальный тип менеджера, который является наибо­ лее эффективным по сравнению с предыдущими, стремящийся по-

Подписные индексы по каталогу РОСПЕЧАТИ. 72035, 70855, 71852

3 3

в. А. РОЗАНОВА

лз^ить наилучшие результаты сам и мотивирующий на это своих подчиненных. Он учитывает основные человеческие потребности, включая и социальные. Он строит задания таким образом, чтобы работники могли видеть возможности самореализации и подтверж­ дение собственной значимости.

Эффективность управленческой деятельности прямым образом взаимодействует с тремя параметрами'

1)ощзтцением вероятности достижения успеха,

2)мотивом поведения как личностного фактора,

3)последствиями успеха или неуспеха в решении управленче­ ских ситуаций.

Руководители, как и подчиненные, имеющие положительную мо­ тивацию к труду, хотят получить удовлетворение от работы Можно выделить несколько факторов, определяющих эту удовлетворенность'

1. Осознание целей.

2 Достижение успехов в работе.

3 Уверенность в себе

4. Положительная оценка своих возможностей

5 Проявление интереса к работе

6. Положительное отношение к работе В Приложениях 1 и 2 к данной главе даются два теста, позволя­

ющие: а) оценить эффективность деятельности менеджера, б), опре­ делить направленность его на задачу и людей.

Резюме

1 Психология управления — самостоятельная междисциплинар­ ная отрасль науки. Она носит прикладной характер и тесно взаимо­ действует с отраслями психологии, общей, социальной, инженер­ ной психологией.

Психология управления (менеджмент) является частью науки управления. Это — и теория и практика управления

2. Психология управления изучает основные функции управле­ ния: планирование, организация, мотивация, контроль.

3. Главным субъектом управления в организации является руко­ водитель (менеджер).

4 Основные объекты управления — личность исполнителя, ма­ лая (рабочая) группа, организация в целом.

3 4	Библиотека журнала "УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ"

ЧАСТЬ!. ГЛАВА 1. Психология УПРАВЛЕНИЯ — САМОСТОЯТЕЛЬНАЯ НАУЧНАЯ ДИСЦИПЛИНА

5.Цель организации — достигнуть успеха в решении значимых для организации проблем, задач.

6.Управление — система скоординированных мероприятий, бла­ годаря которым выполняются организационные цели.

7 Основными понятиями психологии управления являются- орга­ низация; менеджмент (управление); менеджер — лицо, отвечаю­ щее за постановку целей, принятие решений и их реализацию, от­ ветственное за деятельность персонала и малых групп.

8. Организация, как понятие, в психологии управления исполь­ зуется в двух основных смыслах

а) группа людей, которые сознательно и добровольно объединя­ ются в рамках определенной структуры для достижения общих для этих лиц целей;

б) функция управления по координации деятельности ее отдель­ ных звеньев.

9 Наиболее типичными для организаций являются институцио­ нальный, управленческий и технический уровни управления.

10. В соответствии с имеющимися в организации уровнями управления различают руководителей (менеджеров): высшего (ин­ ституционального) звена, среднего звена и низового звена управле­ ния Структура организации определяется количеством уровней уп-

ра в л е н и я .

11.Содержание деятельности руководителей определено харак­ тером решаемых ими управленческих задач.

12.Эффективность труда руководителей определяется опосредо­ ванно, по результатам деятельности рабочих групп.

	Ключевые слова
Управление	(менеджмент) Система скоординированных меропри­
	ятий, направленных на достижение
Организация	значимых целей.
	а) Структура, в рамках которой ста­
	вятся и реализуются определенные
	цели,
Цель (цели)	б) Одна из функций управления
	В организации — это конечные состо­
	яния или искомые результаты. Фор-

Подписные индексы по каталогу РОСПЕЧАТИ: 72035, 70855, 71852

3 5

в. А. РОЗАНОВА

Мотивация

Группа

Оценка деятельности

Система

Системный подход

Ситуационный подход

Процессный подход

мальные организации определяют цели через процесс планирования. Система побудительных сил человека Два или более лица, взаимосвязанных между собой таким образом, что одна личность влияет на другую Формальная процедура оценки рабо­ ты сотрудника путем сбора информа­ ции о выполнении поставленных задач Единство, состоящее из взаимосвязан­

ных частей, каждая из которых при­ вносит что-то конкретное характерис­ тики целого Подход к анализу явлений, когда они

рассматриваются как система, не сво­ димая к своим элементам Подход, утверждающий, что оптималь­

ное решение есть функция факторов среды в самой организации и в окру­ жающей среде.

Подход к управленческой теории, ос­ новывающийся на концепции, по ко­ торой управление есть непрерывная серия взаимосвязанных действий или функций

Ситуация для анализа

Всекторе № 2 проектного учреждения "Гидроприбор" работали,

восновном, инженеры соответствующего профиля. Их было 8 чело­ век. Работали слаженно, успешно, работу свою любили. Руководите­ лем их был О.С. И-в, кандидат технических наук. Многие решения

вэтой группе принимались коллективно, и всем это нравилось. Но случилось так, что их руководитель решил в поисках лучшей жизни уйти из учреждения. Сотрудники к этому событию отнеслись поразному. Вскоре "сверху" был назначен новый руководитель секто­ ра Человек сравнительно молодой, подающий надежды на хорошее руководство и дальнейший профессиональный рост

36	Библиотека журнала "УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ"

ЧАСТЬ!. ГЛАВА 1. Психология УПРАВЛЕНИЯ — САМОСТОЯТЕЛЬНАЯ НАУЧНАЯ ДИСЦИПЛИНА

Некоторое время сектор работал по инерции слаженно и друж­ но. Но наступил отчетный период, и нужно было составлять новые планы по усложненной тематике Как и прежде, сотрудники секто­ ра хотели внести свои предложения для постановки новых задач Но не тут-то было. Новый руководитель дал понять, что работать они будут только по принятым им самим решениям. Каждому из инженеров он дал конкретные задания, которые лишали их иници­ ативы и творчества. Это резко сказалось на отношениях внутри группы. Оцените ситуацию и ответьте, пожалуйста, на вопросы-

а) прав ли новый руководитель по отношению к своим новым подчиненным?

б) в чем состояла его основная ошибка?

в) как бы поступили вы в данной ситуации, если бы оказались: — руководителем, — членом этой группы?

Вопросы для усвоения

IКогда и кем были впервые сформулированы принципы управ­ ленческого труда?

2.Что такое "школа управления"?

3.Кто является классиками менеджмента?

4.Какой вклад внес в менеджмент А Файоль?

5.Кто первый выделил в менеджменте психологические пере­ менные?

6.Чем известна "школа человеческих отношений"?

7.Кто является автором теории человеческих отношений?

8.Когда психологический подход был внедрен в область управ­ ления?

9.Чем характеризуется деятельность руководителя?

10.Кем в организации ставятся цели и для чего? Какие бывают цели?

IIПо каким параметрам оценивается труд руководителя?

12На что должен ориентироваться в своей деятельности ме­ неджер?

Подписные индексы по каталогу РОСПЕЧАТИ: 72035, 70855, 71852

3 7

в. А. РОЗАНОВА

13.Каковы особенности содержания труда менеджера разных уровней управления?

14.Что такое "Решетка менеджмента"? Кто ее авторы?

15.Какой тип менеджера является наиболее эффективным? Почему?

Вопросы для повторения и обсуждения

1.Когда возникло управление и с чем было связано его возник­ новение?

2.Как соотносятся психология управления и другие психологи­ ческие дисциплины?

3.Что является предметом психологии управления?

4.Когда возникла теория научного управления?

5.Кто был ее основателем?

6.Какие "школы управления" известны из курса психологии управления?

7.Какие термины входят в понятийный аппарат психологии управления?

8.Как развивался менеджмент?

9.Кто является основным субъектом управления?

10.Кто (что) является объектом (объектами) управления?

11.Что составляет содержание понятия "организация"?

12.Что такое "организационная цель"?

13.От чего зависят уровни управления?

14.Какой фактор имеет основополагающее значение для практи­ ки управления?

ЛИТЕРАТУРА

1.Тейлор Ф У. Менеджмент/ Пер. с англ. — М • Контроллинг, 1992.

2.Файоль А. Общее и промышленное управление / Пер. с франц. — М. ЦИТ, 1923.

3.Зигерт В., ЛангЛ.. Руководитель без конфликтов / Пер. с нем. — М. Экономика, 1990

3 8	Библиотека журнала "УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ"

ЧАСТЬ!. ГЛАВА t. Психология УПРАВЛЕНИЯ — САМОСТОЯТЕЛЬНАЯ НАУЧНАЯ ДИСЦИПЛИНА

4Druker Р. The New Society. № 9, 1962

5Розанова В.А ПСИХОЛОГИЯ управления Ч. I и II — М : ЗАО "БизнесШкола "Интел-Синтез", 1996

6.Кунц Г, О'Доннелл С. Управление Системный и ситуационный анализ

)шравленческих функций Т. I и П / Пер с англ. — М.; Прогресс, 1981.

7Попов А В Теория и организация американского менеджмента — М. Изд. МГУ, 1991

8Barnard G Functions of the Exucutive — Cambndge, Mass: Harvard University Press, 1938.

9Mayo E The Social Problems of an Industnal CivilizaUoon — London, 1949

10Mc Cregor D. The Professional Manager № 9, 1967

11.Likert R . The Human Organization. № 9, 1976.

12 Argyris С Personality and Organizational Theory. — Harper, № 9, 1957 13 MecKOH M, Альберт M, Xegoypu Ф Основы менеджмента / Пер с

англ — М. Дело, 1997

14. Walker I. Human Resource Stratedy. - Mc Graw Hill, № 9 1992

15. Tosi H; Rizzo I., Carroll S Managing Organizational Behavior Harper and Row Publishers/ № 9, 1990.

16 PagyruH A A., Радугин К A. Введение в менеджмент. Социальные орга­ низации и управление. — Воронеж, 1995

17. Н Maitzberg. The Mature of Managerial Work — Newr York: Harper and Row, 1973, p. 9 3 - 9 4 .

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Тест Оценка эффективности деятельности руководителя

Предлагаемый тест дает возможность оценить целый ряд факто­ ров, на основании которых экспертами может быть составлено мне­ ние об эффективности работы конкретного руководителя. В боль­ шей степени он пригоден для оценки руководителей среднего звена управления.

При заполнении теста приводим следующую инструкцию: "Пе­ ред вами тест, составленный по типу полярных профилей. Он со­ держит 30 факторов, оцениваемых по 7-балльной шкале. Оценивая конкретного руководителя, просим вас возле каждого из факторов отметить балл, который, по вашему мнению, подходит для данного руководителя".

Подписные индексы по ка¥алогу РОСПЕЧАТИ: 72035, 70855, 71852

39

				в. А. РОЗАНОВА
факторы	7 6 5 4 3 2 1			Факторы
1. Наличие стратегиче­	7 6 5 4 3 2 1		1	Отсутствие стратеги­
ского мышления				ческого мышления
2. Наличие управленче­	7 6 5 4 3 2	1	2	Недостаток управлен­
ских способностей				ческих способностей
3 Четкое понимание и	7 6 5 4 3 2 1		3	Недостаточное пони­
принятие организа­				мание целей органи­
ционных целей				зации
4. Высокий уровень со­	7 6 5 4 3 2	1	4. Низкий уровень осоз­
циальной ответствен­				нания социальной от­
ности за решаемые				ветственности за ре­
задачи				шаемые задачи
5. Умение принимать	7 6 5 4 3 2	1	5	Неумение принимать
управленческие ре­				управленческие ре­
шения				шения
6. Наличие креативно­	7 6 5 4 3 2 1		6. Отсутствие креатив­
сти как творческого				ности как творческо­
импульса				го импульса
7. Наличие самоконтроля	7 6 5 4 3 2	1	7. Отсутствие самокон­
				троля
8. Умение правильно	7 6 5 4 3 2	1	8	Неумение организо­
организовать дея­				вать деятельность
тельность подчинен­				подчиненных
ных
9. Стремление к инно­	7 6 5 4 3 2 1		9. Отсутствие стремле­
вациям				ния к инновациям
1С). Высокий уровень	7 6 5 4 3 2 1		10	Недостаточно высо-
профессионализма				кий уровень профес­
				сионализма
1] . Стремление к полу­	7 6 5 4 3 2	1	11. Отсутствие стремле­
чению новой ин­	"			ния к получению но­
формации				вой информации

40	Библиотека журнала "УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ"