- •1.Предмет, основные цели, задачи и специфика изучения курса
- •2.Эволюция представлений об эффективном управлении персоналом
- •3.Современные подходы к управлению персоналом .
- •4.Основные цели и задачи управления персоналом
- •5.Специфика современной стратегии управления персоналом
- •6.Современная модель организационной структуры управления персоналом.
- •7.Основные элементы системы управления персоналом
- •8. Основные направления работы с персоналом
- •9. Технология совершенствования системы работы с персоналом
- •10. Основные задачи, решаемые в процессе найма персонала для современной организации
- •11. Понятие найма персонала и его взаимосвязь с другими направлениями работы с персоналом
- •12 .Организация процесса найма персонала
- •13.Сущность новых технологий найма персонала
- •14. Внутренний и внешний отбор: достоинства и недостатки
- •15.Требования к кандидату
- •16.Современные технологии определения критериев отбора персонала
- •17.Понятие и цели аутстаффинга персонала
- •18.Аутсорсинг: достоинства и недостатки
- •19.Специфика использования технологии аутсорсинга в России
- •20.Сущность и философия tqm (всеобщего управления качеством)
- •21.Принципы tqm (всеобщего управления качеством)
- •22.Место и роль управления персоналом в системе управления качеством. Принципы э.Деминга, относящиеся к управлению персоналом
- •23.Система менеджмента качества в организации как средство управления персоналом в организации: сущность, значение.
- •24.Основные составляющие системы менеджмента качества.
- •25.Понятие и виды бизнес-процессов в организации. Управление бизнес-процессами с позиции постоянного улучшения качества.
- •26.Этапы построения системы менеджмента качества (на примере конкретной компании)
- •27.«Кружки качества» как технология управления персоналом с позиции «управления качеством».
- •28.Деловая оценка персонала: сущность, значение, показатели
- •29. Современные технологии деловой оценки персонала
- •30.Оценка потенциала работников организации, «управление талантами»
- •31.Эффективные методы оценки профессиональных и личностных качеств современного сотрудника
- •32. Составление психологического портрета кандидата как метода комплексной оценки личностных качеств сотрудника: понятие и принципы составления.
- •33.Аттестация как форма оценки персонала: сущность, специфика организации и проведения
- •34.Типичные ошибки в процессе деловой оценки персонала
- •35.Построение системы управления персоналом на основе kpi Построение системы kpi базируется на определенных принципах
- •36. Важнейшие принципы оценки эффективности работы персонала с точки зрения kpi
- •37. Возможности и границы использования метода оценки эффективности через kpi
- •38. Tps как усовершенствованная система управления по целям.
- •39. Эффективная система обучения персонала как важный фактор его развития: понятие, цели
- •40. Этапы и формы организации обучения персонала
- •41. Внутриорганизационная система обучения: достоинства и недостатки
- •42. Традиционные и инновационные методы обучения персонала
- •43. Преимущества активных методов обучения в процессе обучения специалистов
- •45. Критерии оценки эффективности использования различных технологий обучения.
- •46. Понятие и значение работы по формированию кадрового резерва
- •47. Основные элементы работы с кадровым резервом
- •48. Технологии отбора претендентов для включения в кадровый резерв
- •49. Анализ достоинств и недостатков формирования кадрового резерва из числа молодых или опытных сотрудников
- •50. Этапы работы с кадровым резервом
- •51. Современные технологии работы с кадровым резервом
- •52. Сравнительный анализ таких технологий работы с кадровым резервом как баддинг и супервизия.
10. Основные задачи, решаемые в процессе найма персонала для современной организации
К числу основных относятся:
• учет внешних и внутрифирменных факторов, влияющих на процедуру найма;
• поиск источников замещения вакансий;
• выбор путей поиска кандидатур;
• учет влияния правовой среды.
1. Вакансии на предприятии могут появляться по двум причинам: внешним и внутрифирменным.
Внешние причины:
• конъюнктура рынка труда;
• колебания спроса и предложения рабочей силы;
• политико-экономические причины.
Внутрифирменные причины:
• продвижение по службе и кадровые перемещения;
• ротация (люди в пределах одного и того же предприятия поочередно пребывают в какой-либо должности);
• замена сотрудников в связи с уходом на пенсию, призывом в армию, по болезни;
• всевозможные конкурсы;
• расширение номенклатуры.
2. Для решения задачи поиска кадров предприятием могут быть использованы следующие основные источники замещения вакансий:
• биржи труда;
• центры трудоустройства;
• школы, колледжи, университеты;
• частные агентства;
• родственные предприятия;
• иммиграция;
• профсоюзы.
3. Выбор путей поиска кандидатур зачастую сводится к следующим вариантам:
• обращение в агентство;
• неформальные связи;
• презентации и паблик рилейшенз.
4. Правовые аспекты приема на работу рассматриваются с позиций соответствия следующим аспектам:
• трудовому договору между работодателем и работником;
• гарантиям при приеме на работу (соответствие КЗоТ);
• правильному юридическому оформлению приема на работу (выход приказа, запись в трудовую книжку, печать, штамп);
• испытательному сроку при приеме (не более трех месяцев);
• ограничениям на совместную службу родственников,
11. Понятие найма персонала и его взаимосвязь с другими направлениями работы с персоналом
Найм это совокупность последовательных мероприятий по поиску, подбору и отбору персонала.Набор и отбор персонала не является изолированной функцией, он должен быть увязан с другими направлениями работы с персоналом.
Основные направления работы с персоналом |
Взаимосвязь с набором и отбором персонала |
Кадровое планирование |
-определение потребности в персонале; -задает критерии к качественным характеристикам и количественному составу персонала |
Оценка персонала |
Требования и критерии, предъявляемые к личностным и профессиональным особенностям сотрудников, необходимые для организации |
Адаптация персонала |
-содержание адапт.программы зависит от специфики и качества набранного персонал -деффиринцировка набранного персонала на группы для прохождения программы адаптации |
Мотивация и стимулирование |
Дифференц.система стимулирования в зависимости от качества набранного персонала |
Развитие и обучение |
- * знак повтора (адаптация) -задает критерии для набора персонала
|
12 .Организация процесса найма персонала
Поиск претендентов:
-интернет-сайты вакансий
-СМИ
-биржи труда, ярмарки вакансий
-внутр.отбор
-переменивание с других компаний
Сбор предварительной информации о кандидате:
-анкетирование
-анализ резюме
-собеседование
-отзывы с прежнего места работы.
Оценка кандидата:
Личносто-соц. качетсва:
-личностные опросники, тесты
-кейсы
-наблюдение
-проективные методы
-групповые методы отбора (деловая игра)
-проблемные ситуации практического характера.
II. Профессиональные компетенции:
-интервью с начальником отдела
-собеседование с вышестоящим начальником
-специальная комиссия (спец.отбор).
-Принятие решения о приеме кандидата или отказе.