33057

325

Каждый принятый в компанию на условиях пожизненного найма проходит курс обучения — возможно как без отрыва от производства, так и с отрывом. При этом в течение службы он должен поработать на всех уровнях и во всех подразделениях фирмы, досконально изучить все проблемы и задачи и таким образом подготовиться к работе на высоком управленческом уровне. Таким образом, для способного человека в японской системе менеджмента существует реальная возможность профессионального роста. Здесь существует гармония между стремлением к продвижению в должности, условиями для постоянного повышения квалификации и реальными возможностями должностного роста.

В японской культуре, как и в российской, важную роль играют мобилизационные ценности, порождающие массовый энтузиазм в решении поставленных начальством (или государством) задач. Плодом такой мобилизационной культуры явился приход молодых самураев в экономику в период реформ Мейдзи, а также и рост качества японских товаров в послевоенный период. В начале 50-х годов японские лидеры осознали, что для рывка в экономической сфере необходимо прежде всего повышение качества выпускаемых товаров. Тогда Союз японских ученых и инженеров начал национальную программу повышения качества, включавшую многочисленные семинары, кружки, лекции. В 1950 г. была учреждена премия имени американского ученого Э. Деминга, идеи которого легли в основу всей программы. Теперь премия Деминга является наиболее престижной наградой в области качества, торжества по поводу ее вручения транслируют по телевидению и в них периодически принимает участие сам император. Благодаря интенсивным усилиям японцам удалось не только разрушить образ национальной продукции как некачественной, но и утвердиться на мировых рынках и в сознании потребителей в качестве лидеров качества.

Японцы привержены равенству и стабильности, здесь неприемлемы крайние формы проявления расслоения общества и считается бестактностью проявление превосходства в какой-либо форме. Соответственно отношения на производстве, сама организация производственных помещений, столовых, автостоянок, форма спецодежды — все служит наглядному выражению единства коллектива: здесь не приняты отдельные кабинеты у начальства,

326

вместо них - членение общего производственного пространства легкими перегородками, общие столовые и автостоянки, одинаковая форма одежды. Показательно, что попытки введения подобных принципов организации производственных помещений, отмена статусных знаков на спецодежде и т.п. в США и Западной Европе встретили протесты работников, поскольку видимый знак статуса, привилегии в виде отдельных кабинетов, специальных столовых и автостоянок и т.п. воспринимаются здесь как символы успеха, к ним стремятся и видят в них признаки состоятельности личности. В японских же коллективах внутреннее сознание иерархии так сильно, что не нуждается в подкреплении с помощью внешних атрибутов.

В кризисных ситуациях в японских компаниях прежде всего сокращают заработную плату менеджерам среднего и высшего звена, а уж затем начинают переговоры с профсоюзом о сокращении зарплаты рабочим и служащим, а когда кризис преодолен, повышают оклады прежде всего рабочим. В американских же компаниях в таких ситуациях прежде всего начинают переговоры с профсоюзами о сокращении зарплаты рабочим, и если они проходят успешно, ведущие их управленцы получают крупные премии10.

Другой особенностью японской культуры, существенно повлиявшей на японский менеджмент, является ее ориентация на контекст, на реальную ситуацию и приспосабливание к ней. Мир японца — это прежде всего феноменальный мир здесь и сейчас, и его стремление вписаться в него обуславливает гибкость культуры и личности, высокую адаптивность. Японцы ориентированы на поиск решения тех конкретных проблем, которые ставят перед ними новые экономические, политические, технологические условия. Поэтому менеджеры японских компаний не скованы жестко предписанной программой или стратегической линией развития, а в зависимости от обстановки на рынке легко маневрируют, меняя стратегию и тактику действий.

Отношения рабочих и предпринимателей, труда и капитала в Японии лишены антагонизма не только благодаря принадлежности к единой фирмесемье, но и вследствие более глубоких особенностей сознания: в японской культуре нет непримиримых противоречий, жестко противопоставленных

10 Там же, с. 133.

327

понятий. Это не культура «или-или», а культура, допускающая одновременное существование и развитие противоположенных начал. Этика японцев не знает абсолютного добра и зла, все категории размыты и погружены в конкретный контекст, лишь по отношению к которому они и могут быть определены. Здесь не может быть противоречия между конкуренцией и сотрудничеством — для японцев одинаково правомерно и необходимо и то, и другое, причем одновременно. Справедливость также не абстрактное понятие и даже не группа абстрактных понятий, а гибкое понятие, близкое к целесообразности, причем целесообразности, выражающей интересы и мнение большинства (коллектива, нации).

Формой адаптации к быстро меняющимся условиям современного научно-технического прогресса у японцев является их уникальная страсть к учебе, культ знаний. Японец учится всю жизнь, с раннего детства малышей отдают в разного рода кружки и секции (детские сады посещают 90% пятилетних детей, а японский школьник учится в среднем 240 дней в году, в то время как американский — 180), школьники как правило посещают дополнительные занятия (школы "Юку"), на производстве все регулярно проходят курсы повышения квалификации и переобучения, с тем чтобы как можно более полно в течение трудовой жизни узнать разные направления деятельности фирмы и разные звенья технологической цепочки. Постоянно действуют «кружки качества», где рабочие и служащие углубленно занимаются рационализацией производства.

Трудолюбие и усердие японцев - широко известная черта их культуры и фундаментальная основа японского менеджмента. Корни японского трудолюбия являются постоянным предметом исследований как европейских и американских, так и японских ученых, и о них существует целый ряд гипотез. В веберовской научной традиции корни японского трудолюбия видят в конфуцианской религиозной этике и специфических мирских ориентациях некоторых дзэнских сект, а также в этике долга и служения, выработанной государственным культом синтоизма. Еще в период преобразований Мэйдзи во второй половине XIX в. молодые самураи переосмыслили свой долг служения и интерпретировали его как подъем национальной экономики, с тем, чтобы страна заняла достойное место среди развитых экономических держав.

328

Успех для японца — воспринимается не как результат везения или способностей, а прежде всего усердия. С детства они учатся терпению, настойчивости и целеустремленности, их девиз — «нагнуться за последним рисовым зернышком». Целостное мировосприятие японца не знает противопоставления рабочего времени и досуга, это две стороны единого образа жизни, и обе в равной степени желанны. Поэтому японец отдает работе больше времени, чем европеец или американец и это не кажется ему ненормальным.

Однако современный японский менеджмент знает не только успехи, но и сталкивается с существенными проблемами и трудностями. Корни этих трудностей, так же, как и успехов, следует искать в социокультурных основаниях менеджмента. Главная из проблем возникла из-за противоречия традиционного коллективизма и потребностей научно-технического прогресса. Коллектив с его организованностью, дисциплиной, налаженной взаимопомощью является прекрасным исполнителем проектов, и при активной закупке патентов за рубежом воплощение их в жизнь японскими коллективами было весьма плодотворной формой организации производства.

Однако в настоящее время, в условиях жесткой конкуренции в наиболее передовых отраслях современного производства — информатике, телекоммуникации и т.д. — зарубежные научно-технические разработки уже не могут обеспечивать лидерство Японии, необходимы собственные идеи. Но генерировать новые идеи способна лишь творческая личность, автономная и независимая в своем мышлении. Сохранение традиционного коллективизма и соответствующих ему форм управления производством ставит под угрозу способность удерживать лидирующие позиции в современном наукоемком производстве. Выход из создавшегося положения японцы пытаются искать на пути приспосабливания традиционных структур к новым условиям, создания «коллективов» или «институтов» творческих личностей.

С другой стороны, среди молодежи социологи отмечают рост индивидуализма, стремление к созданию собственного дела, к большей независимости от фирмы, от коллег, к быстрому, а не постепенному, зависящему от выслуги лет, повышению доходов, к росту гедонистических установок. Поэтому «три божественные дара», лежащие в основе японской

329

организации и менеджмента, в настоящее время постепенно подвергаются пересмотру. Пожизненный найм, привязывающий человека к фирме, уже не удовлетворяет стремящуюся попробовать свои силы в разных сферах деятельности молодежь, а зависимость оплаты труда и должности от выслуги лет не удовлетворяет самолюбия и не всегда соответствует реальным возможностям современного высокообразованного специалиста.

Традиционный «закрытый» рынок труда, основанный на принципе пожизненного найма, в Японии сосуществует с «открытым» рынком свободной рабочей силы11. «Открытый» рынок охватывает те сегменты трудовых ресурсов, которые остаются за пределами традиционной (и более престижной) системы пожизненного найма — мелких предпринимателей, низко квалифицированных, «второсортных» работников и т.д. Этот срез японского рынка труда неоднороден, на нем наиболее ярко просматривается стратификация общества. Но «закрытый» и «открытый» рынки труда не только противопоставляются друг другу, но и взаимодействуют, поскольку часть самостоятельных мелких предпринимателей постоянно вовлекается в орбиту влияния крупных компаний, наиболее подготовленные специалисты переходят в сферу традиционной «закрытой» занятости, в то время как индивидуалистически ориентированная молодежь все чаще рискует начинать собственное дело.

3.3. Социокультурные особенности управления и организации хозяйства в России.

Формирование культуры менеджмента, так же, как и менеджерских идеологий и технологий, в дореволюционной России только лишь начиналось. Социокультурная специфика этого процесса, по мнению Р.Бендикса, состояла в том, что она формировалась на фоне идеологии служения, которой были проникнуты все сословия. В этом ценностном контексте и с точки зрения официальной идеологии и рабочий, и управляющий, и хозяин, выступали как работающие во имя процветания России. Однако нам такая оценка

11 Своеобразие системы мотивационного управления персоналом // Японский феномен.

М., 1996, с. 141.

330

представляется упрощенной: Р.Бендикс недооценил социального и идейнокультурного антагонизма классов в дореволюционной России. Реально хозяин фабрики и управляющие представали как отчужденный эксплуататор (в отличие от помещика, с которым крестьяне в гораздо большей степени были связаны личными отношениями, а до провозглашения во второй половине XVIII в. «вольностей дворянских» и обязанностью служить государству, хотя и в разных качествах). Совместное служение процветанию державы было оттеснено на периферию сознания, на первый же его план выдвигалось осознание отчужденности принципиальных интересов рабочих и предпринимателей и представляющих их управляющих. Посредничество государства, которое пыталось регулировать отношения рабочих и предпринимателей с помощью рабочего законодательства (которое в России было, по мнению специалистов, самым совершенным в мире), не сняло остроты классовых антагонизмов, но привело к тому, что, как уже упоминалось выше, гнев на эксплуататоров обратился против государства.

Развитие управленческого искусства и идеологии шло в Советском Союзе, когда о предпринимательстве и его идеологии уже не могло быть и речи. В этот период действительно и руководитель предприятия — «управленец», и инженер, и рабочий служили общему делу, могуществу и процветанию государства, созданию материально-технической базы социализма и коммунизма и руководствовались единой коммунистической идеологией. Необходимость развития советского искусства управления сразу понял В.И.Ленин и сформулировал требования к нему в работе «Очередные задачи советской власти» в 1919 году. В его понимании технология менеджмента выступала как «внеклассовая» и он предлагал заимствовать передовой опыт Запада, который воплощался в то время в теории Тейлора и на производствах Г.Форда. С другой стороны, энергичный изобретатель и организатор из народа, самородок (американский self-made man) превращается в образец для нового социалистического хозяина и противопоставляется нерешительному и безынициативному, хотя и образованному «старому управленцу»: «Мы очень много говорим об американизме, а между тем американизм должен характеризоваться... прежде всего неизбывной энергией. Все великие изобретатели и дельцы вовсе не были людьми, получившими высшее или даже

331

среднее образование. Они были энергичными самородками, которые могли в любом брошенном вагоне или же просто в пустыре сделать изобретение — и им победить. Очевидно, тот тип культурного человека, который нам придется создавать в унисон с развивающимся хозяйством, будет характеризоваться не теми чертами, которые интересовали старую русскую, - начитанную, но неряшливую интеллигенцию... Самая культура в нашем понимании — есть н что иное, как техническая и социальная сноровка»12.

Однако теория научного менеджмента Тейлора была не просто набором технологических и организационных приемов, а опиралась на собственную концепцию человека, была продуктом развития американской культуры. И в период ее интенсивного заимствования в конце 20-х - 30-х годах в Советской России формировалась специфическая субкультура, характерными чертами которой были вера в безграничность возможностей человеческого разума и науки, в то, что призвав на помощь достижения техники, воистину чудодейственные машины человек способен «покорить пространство и время», а также проникнутое особой оптимистической аскезой стремление к самореализации личности через созидательный труд. Вот характерный образец пропаганды научной организации труда 20-х годов, взятый из книги одного из ведущих тогдашних специалистов в этой области, организатора и заведующего Центрального института труда А.К.Гастева: «Мы возвеличиваем станок... Мы призываем рабочих к активности. Мы говорим им, что... расчет твоих функций, постоянное твое собственное творчество — это лучшие реформаторы производства. Если бы даже все производство было механизировано, если бы все было поставлено на конвейеры и движущиеся ленты, мы знаем, что вместе с этим надо поставить задачу воспитания особого скоростного человека с его быстрой реакцией, с его способностью всегда быть настороженным и в то же время расходовать минимум нервной энергии… Можно еще много говорить о том, является ли рабочий "придатком" машины или нет, но ясно одно, что ушло безвозвратно время, когда можно было говорить о "свободе" рабочего по отношению к машине, а тем более по отношению к предприятию в целом»13.

12Гастев А.К. Как надо работать. М., 1972. с. 95.

13Там же, с. 170-171.

332

Пафосом веры во всемогущество науки и техники, подлинным возвеличиванием машины проникнуты созданные в тот период произведения советских писателей и поэтов (см. А.Платонов "Ювенильное море" и др.)

Однако реально привить на российской/советской почве достижения западной организации производства оказалось сложнее, чем представлялось с идеологических позиций, поскольку западные менеджерские технологии основывались на другой культуре труда, на той культурной базе, которая была заложена католическим практицизмом и пуританской этикой рационального трудолюбия за два столетия до возникновения научного менеджмента.

В советской промышленности наиболее действенными оказывались идейные мобилизационные факторы, типологически и генетически связанные с дореволюционной идеологией служения и сплачивающие общество на быстрое достижение единой цели при максимальном напряжении всех сил: индустриализация, создание военной экономики в условиях смертельной опасности военного поражения, восстановление народного хозяйства после войны. Для российской хозяйственной культуры характерна аритмичность и импульсивность, чередование периодов максимального напряжения сил, «штурмовщины», когда невероятным усилием воли и мобилизацией всех физических, интеллектуальных, материальных и т.д. ресурсов быстро достигаются поразительные результаты, и расслабления и даже безделья.

Однако для мобилизации необходимы высшие духовные, идеологические, нравственные стимулы, типа программы индустриализации отсталой страны в течение одной пятилетки, героизация труда, приравнивание его по смыслу к неэкономической, более почитаемой в русской культуре деятельности — например, к защите Отечества, к сражению — «Дни работы жаркие, на бои похожие...» — поется в известной советской песне. Стахановское движение, явившееся мощным стимулом роста производительности труда, при всей его массовости было также мобилизационным движением. Породив массовый энтузиазм, оно не привело, тем не менее, к формированию культуры постоянного, систематического, рационально организованного труда, подобного той, которую на Западе сформировала протестантская этика.

333

Поэтому постоянным фактором управления производством и организации труда в советский период были попытки искусственного воссоздания мобилизационных ситуаций, например, социалистическое соревнование за выполнение и перевыполнение пятилетних планов, спущенные сверху и идеологизированные кампании типа «Пятилетке качества — рабочую гарантию» или «Экономика должна быть экономной». Однако без реально осознанной необходимости мобилизации или жесткого репрессивного аппарата эти кампании оказывались неудачными вследствие слабости повседневной, срединной трудовой культуры.

Ее рост стремились обеспечивать и поддерживать с помощью материального и морального стимулирования. В советский период были отработаны системы премирования особо производительного и качественного труда, а также его морального поощрения — вручения «переходящего красного знамени», присвоения почетных званий как отдельным работникам, так и трудовым коллективам. Широко практиковались мероприятия, связанные с моральным поощрением, героизацией и широкой пропагандой трудовых достижений и новаторства — митинги, собрания, чествования и награждения победителей социалистического соревнования. Вехи и этапы трудовой биографии человека рассматривались как наиболее значимые события жизненного пути.

Система пропаганды была ориентирована на максимально широкое освещение трудовых достижений — как страны в целом, так и отдельных отраслей, предприятий, работников, отчеты о которых занимали «львиную» долю объема массовой информации. Имена особо отличившихся передовиков производства знала вся страна, они становились примером для коллег и образцами воспитания молодежи. В советской массовой культуре существовал особый «производственный» жанр, дань которому были вынуждены отдавать все виды искусства и почти все крупные деятели культуры. Целью пропаганды было формирование устойчивой ценностной ориентации на труд, усердие, новаторство.

К молодежи была обращена развитая система профессиональной ориентации, в основе которой лежали ценности самоотверженного труда, трудовой героизм. В нее входила как профессиональная ориентация в рамках

334

школьного образования, издательские программы и серии (типа «Биография мастерства»), в доступной и привлекательной форме рассказывающие о тех или иных профессиях и производствах, различные кружки по ознакомлению с теми или иными профессиями («юные железнодорожники», «юные агрономы» и т.п.).

Вкачестве наиболее уважаемых преподносились рабочие профессии, связанные с материальным производством, которое в соответствии с материалистической доктриной общественного развития и провозглашением «ведущей роли рабочего класса и трудового крестьянства» в обществе считалось приоритетной сферой экономической и социальной жизни. В то же время, можно отметить несовпадение реальных и официальных приоритетов: несмотря на навязчивую пропаганду рабочих профессий, сохранялся традиционно высокий престиж высшего образования, инженерного и гуманитарного.

Управленческие технологии в Советском Союзе достигли значительных успехов, особенно в приоритетных высокотехнологических и оборонных отраслях, где действительно удалось достичь весьма высокого уровня организационной культуры, производительности, исполнительности и дисциплины. Работнику была свойственна высокая самоотверженность, увлеченность поставленной задачей. Однако существовавший в реальности разрыв между высоким идейным порывом, эмоциональным напряжением, уровнем квалификации — и низкой оплатой труда, слабостью социальной сферы, трудностями быта, а порой и чисто организационной и экономической нерациональностью проектов подрывал советскую организационную культуру. Ориентации на новаторство, техническое творчество, рационализацию труда, которые культивировались профессиональным образованием и массовой пропагандой, подрывались бюрократической системой, затруднявшей внедрение новаций, а часто и практической незаинтересованностью в них.

Впостсоветской России управление в промышленности развивается как на основе советской традиции, наследуя и позитивные (инициатива, исполнительность), и негативные (бюрократическая заорганизованность) ее стороны, так и по пути заимствования современных достижений у экономически развитых стран. Особенностью условий развития управления является многоукладность формирующейся рыночной экономики и