Тема 3. Разработка стратегии управления персоналом организации

Цель курсовой работы – разработка кадровой стратегии конкретной организации.

1. Изучить теорию и практику формирования кадровой стратегии в подобных анализируемой организациях.

2. Используя данные анализа персонала, а также табл. 1 (а) выявить проблемные области в кадровой политике организации; (б) определить необходимость разработки кадровой стратегии для решения обнаруженных проблем.

3. Провести анализ внешней и внутренней среды организации с применением метода SWOT-анализа для выявления сильных и слабых сторон организации в области управления персоналом, возможностей, которыми она располагает, и угроз, которых следует избегать.

4. Сформулировать составляющие кадровой стратегии – цель, задачи, направления, способы и методы решения проблем в области управления персоналом (например, оптимизация численности персонала с учетом его динамики; повышение эффективности затрат на персонал и т.д.)

5. Разработать план реализации кадровой стратегии.

6. Определить ожидаемые организационные, экономические и социальные результаты внедрения разработанных предложений. Необходимо выбрать из таблицы 2 показатели, при помощи которых можно оценить эффективность организации управления персоналом.

Тема 4. Совершенствование (разработка) системы кадрового планирования

Цель курсовой работы – формирование системы кадрового планирования в конкретной организации.

1. Изучить теорию и практику кадрового планирования.

2. Используя данные табл. 1 оценить состояние кадрового планирования в исследуемой организации и определить направления совершенствования/разработки.

3. Определить уровни и порядок кадрового планирования (периодичность, ответственные лица).

4. Разработать структуру показателей анализа персонала.

5. Разработать формы документов аналитической отчетности по персоналу.

6. Выбрать программный продукт, позволяющий формировать базы данных по персоналу, проводить аналитическую работу и составлять статистическую отчетность.

7. Составить смету расходов на внедрение программного обеспечения.

8. Определить ожидаемые организационные, экономические и социальные результаты внедрения разработанных предложений. Необходимо выбрать из таблицы 2 показатели, при помощи которых можно оценить эффективность организации управления персоналом.

Заключение

В заключении формулируются выводы по всей проделанной работе, характеризующие степень решения задач курсовой работы.

Литература

Данный раздел содержит полный перечень использованных студентом информационных источников, в том числе: список научной и методической литературы, материалы периодических изданий, ресурсы Интернет, опубликованные материалы исследований, нормативные источники.

Приложения

В раздел «Приложения» выносятся все материалы, которые были использованы студентом при выполнении работы, но при этом приведение их полного содержания в тексте не является необходимым или возможным (например, положение о подразделении, должностная инструкция и т.д.).

Требования к оформлению курсовой работы

1. Титульный лист выполняется в соответствии со стандартными требованиями.

2. Содержание включает наименование всех частей и разделов работы в строгой логической последовательности с обязательным использованием функции «автособираемое оглавление».

3. Формат текста: шрифт – 14 пт., межстрочное расстояние – полтора интервала, отступ – 1,25 см. Поля: левое – 3 см, правое – 1,5 см, верхнее и нижнее – 2 см.

4. Нумерация таблиц – сквозная по отношению ко всем частям курсовой работы без привязки к определенному разделу, т.е. от таблицы 1 до таблицы N. Указание номера таблицы имеет правое верхнее положение по отношению к таблице. Название таблицы – над самой таблицей. Например:

Таблица 1

Структура персонала

5. Графики, схемы и диаграммы относятся к рисункам, имеют обозначение «рис.__» и нумеруются в сквозном порядке. Номер рисунка и его название располагаются в одну строку под объектом. Например: «Рис.3. Динамика численности персонала за 2011-2012 гг.».

6. Цитаты или оригинальные суждения других авторов должны сопровождаться ссылкой на библиографический источник. Например: [20, с.146], где 20 – номер источника в списке литературы, с.146 – номер страницы.

7. Список литературы составляется в алфавитном порядке с обязательных соблюдением ряда правил. Например:

• Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е изд. / [пер. с англ.]; под ред. С.К. Мордовина. – СПб.: Питер, 2007.

• Гранько С. Кадр зарезервирован // Компаньон. – URL: http://www.companion.ua/Articles/Content/?Id=21398

• Калашникова Л., Бирюков Ю. Проект «Золотые кадры» формирует квалифицированное ядро персонала в ОАО «Чебоксарский агрегатный завод» // Служба кадров и персонал. – 2005. – № 8.

• Кондратьев В.В., Лунев Ю.А.HR–реинжиниринг. Как построить современную модель организации деятельности персонала. – М.: Эксмо, 2007.

• Сивец С. Непрерывное образование: концепция и ее реализация. – URL: Elitarium.ru

• Хьюзлид М.А., Беккер Б.И., Ульрих Д. Измерение результативности HR–департамента. Люди, стратегия и производительность. [пер.с англ.]. – М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2007.

Таблица 2

Структура затрат на реализацию основных процедур УП и их экономические, организационные и социальные результаты

	Структура затрат	Показатели экономической эффективности	Организационный эффект	Социальный эффект
Формирование персонала	Затраты на привлечение работников (оплата рекламных объявлений, стоимость времени работы с ресурсами интернет, подготовка бланков анкет); Оплаченное время руководителей подразделений, потраченное на проведение собеседований; Стоимость первичного обучения новых сотрудников; оплата их труда в течение испытательного срока; Оплата труда, включающая все виды компенсационных выплат, в течение первого года работы.	Отношение затрат на подбор и найм к числу заполненных вакансий – удельные затраты на одного нового сотрудника; Отношение затрат на подбор, найм и введение в работу к числу новых сотрудников – удельные затраты на одного принятого на работу сотрудника (с учетом испытательного срока); Отношение затрат на подбор, найм, введение в работу и содержание новых сотрудников в течение первого года работы к числу новых сотрудников; Снижение потерь, связанных с заменой работников.	Своевременное удовлетворение потребности организации в требуемом персонале; Эффективность (рациональность и упорядоченность) процесса формирования персонала; Упорядочение работы подразделения, в котором имелась вакансия; Снижение уровня текучести вследствие правильного подбора сотрудников.	Доброжелательные и конструктивные взаимоотношения между «старыми» и новыми работниками; Высокая мотивация новых сотрудников
Использование персонала	Заработная плата; Расходы на материальное вознаграждение; Оплата за неотработанное время; Расходы на исправление негодной продукции; Оплаченное время руководителей, потраченное на проведение оценочных процедур; Оплаченное время оцениваемых работников, потраченное на подготовку к аттестации и участие в аттестационных процедурах; Другие расходы.	Динамика производительности труда; Динамика показателей качества продукции или услуг; Сокращение затрат на персонал за счет улучшения использования рабочего времени.	Оптимизация структуры персонала за счет кадровых перестановок; Оптимизация использования работников за счет устранения дублирования функций; Принятие обоснованных управленческих решений в отношении сотрудников; Постановка реалистичных целей работников на будущее в русле организационных планов; Повышение мотивации.	Удовлетворенность трудом как результат справедливой оценки и оплаты труда; Развитие мотивации достижений (стремление к улучшению результатов труда и индивидуальному развитию); Удовлетворенность взаимоотношениями с руководством.
Развитие персонала	Оплата труда приглашенных преподавателей; Оплата образовательных услуг по договорам с внешними организациями; Оплаченное время руководи-телей, проводящих обучение; Оплаченное время работников, потраченное на обучение; Доплаты за наставничество; Затраты, связанные с обучением сотрудников, входящих в кадровый резерв; Затраты, связанные с оценкой этих сотрудников.	Отношение затрат на обучение к числу обученных сотрудников – удельные затраты на обучение; Соотношение затрат на обучение и показателей производительности в денежном выражении (например, стоимости программы обучения и объема продаж на одного сотрудника); Показатели индивидуальной производительности обученных сотрудников; Отсутствие затрат, связанных с привлечением и наймом руководителей извне организации; Соотношение затрат, связанных с адаптацией на новой должности приглашенного извне руководителя и руководителя, подготовленного в организации.	Применение новых приемов и методов работы обученными сотрудниками; Улучшение выполнения рабочих обязанностей; Снижение уровня необходимого контроля за деятельностью сотрудника со стороны руководителя; Обеспечение потребности организации в руководителях из числа собственных сотрудников; Принятие обоснованных управленческих решений относительно перемещений сотрудников; Новые руководители оптимально подготовлены для работы в новой должности.	Снижение травматизма; Рост удовлетворенности содержанием труда; Рост инициативы и ответственности; Развитие лояльности сотрудников по отношению к организации; Развитие моти-вации достижений; Снижение теку-чести среди молодых специалистов; Рост стабильности персонала

1 Если предприятие слишком велико, студент может проводить анализ только по одному подразделению.

4