универ 3 диск менеджмент / МРОСРС (Ч1) УЧР (Менежмент) бак 2011

основополагающих принципов В. перспективный план комплектования кадрами предприятия

2.2. С точки зрения управления персоналом кризисными ситуациями считаются:

А. банкротство Б. реорганизация, сокращение штата, смена руководства

В. низкая заработная плата сотрудников

2.3. К этапам проектирования кадровой политики относят:

А. нормирование, программирование, мониторинг Б. начальный, основной, заключительный В. подготовительный, основной, заключительный

2.4. Факторы, влияющие на формирование кадровой политики делят на:

А. прямые и косвенные Б. основные и дополнительные В. внешние и внутренние

2.5. Государственная кадровая политика должна быть:

А. научно обоснованной Б. демократической В. перспективной Г. А и Б Д. А и В Е. А,Б и В

2.6. Государственная кадровая политика реализуется на ___ уровнях:

А. четырех Б. двух

21

В. трех

2.7. Открытая кадровая политика характеризуется:

А. дефицитом рабочей силы Б. эффективной адаптацией

В. высокой конкуренцией на рынке труда

2.8. Принципами формирования кадровой политики являются:

А. обеспечение демократизма, гласности, динамизма Б. несоответствие государственной политике В. специализация

2.9. К принципам реализации кадровой политики в организации относят:

А. ориентация на высокие показатели Б. коллегиальность В. сочетание целей и средств

2.10. Характеристиками стратегии управления персоналом являются:

А. долгосрочность Б. связь со стратегией организации

В. учет факторов среды Г. А и Б Д. А, Б, В

3. Тестовые задания для самостоятельного контроля уровня подготовки студентами вопросов темы «Маркетинг персонала и кадровое планирование»

3.1. Маркетинг персонала - это:

А. такая поведенческая культура, в которой имиджевые регуляторы осмысливаются персоналом как общественная необходимость

22

Б. анализ ситуации на рынке труда для регулирования потребности в специалистах дефицитных специальностей В. вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале

Г. формирование конкурентоспособного работника и нахождение ему рыночной ниши

3.2. Главными задачами персонал-маркетинга являются изучение развития производства, исследование рынка труда, анализ источников покрытия потребности в персонале, анализ путей получения персонала, анализ затрат на приобретение персонала, выбор альтернатив или комбинирование вариантов источников и путей покрытия потребностей в персонале:

А. верно все Б. частично верно В. неверно

3.3. Одним из направлений маркетинга персонала является расчет плановых затрат на приобретение и использование персонала:

А. верно Б. неверно

В. частично верно

3.4. Кадровое планирование включает в себя:

А. кадровые цели и задачи Б. кадровые цели и задачи, кадровые стратегии и кадровые мероприятия В. кадровые стратегии

3.5. Горизонт тактического кадрового планирования составляет:

А. 1-5 лет Б. меньше года

23

В. больше 5 лет

3.6. Оперативный план работы с персоналом детализируется по следующим признакам:

А. временному и объектному Б. структурному и субъектному

В. субъектному, объектному и временному Г. временному, объектному и структурному

3.7. Среди требований к кадровому планированию выделяют:

А. гибкость Б. непрерывность

В. экономичность Г. все вышеперечисленное

3.8. Типичным методом стратегического кадрового планирования является:

А. план использования сотрудников на текущей неделе Б. анализ тенденций В. балансовый сценарий

Г. все вышеперечисленное Д. Б и В

3.9. Кадровый контроллинг - это:

А. координация целеполагания, планирования, контроля и информации Б. контроль за деятельностью персонала В. целеполагание и контроль результатов

3.10. К показателям стратегического кадрового контроллинга относят:

А. текучесть кадров Б. статистику простоев

24

В. бюджет образовательных программ Г. рентабельность инвестиций в персонал

4. Тестовые задания для самостоятельного контроля уровня подготовки студентами вопросов темы «Найм и отбор персонала»

4.1. Как добиться уменьшения предложение работников в организации

(привести численность в соответствие с ее реальными потребностями), не прибегая к увольнениям:

А. перевод части сотрудников на сокращенный рабочий день или рабочую неделю Б. прекращение приема на работу

В. заключение краткосрочных контрактов Г. переобучение персонала

4.2. Как добиться увеличения предложения работников в организации

(привести численность в соответствие с ее реальными потребностями), не прибегая к дополнительному найму со стороны:

А. использовать гибкое рабочее время Б. использовать контракты на конкретную работу

В. использовать переработки рабочего времени

4.3. Повышение способности организации изменять численность работников в соответствии с изменениями объемов оказываемых услуг/производимых товаров путем использования добавочных или альтернативных источников рабочей силы представляет:

А. функциональную адаптацию рабочей силы Б. численную адаптацию рабочей силы В. дистанционную адаптация рабочей силы Г. финансовая адаптация рабочей силы

25

Д. лизинг рабочей силы

4.4. Отбор персонала представляет собой:

А. процедуру социального, психологического и медицинского освидетельствования кандидатов на вакантные должности Б. комплекс мер по профессиональной информации и консультации потенциальных работников

В. мероприятия и действия по выявлению лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места с целью последующего найма

4.5. При приеме на работу запрещается:

А. устанавливать испытательный срок Б. требовать документы о результатах медицинского освидетельствования В. проводить тестирование кандидатов

Г. передавать в другие организации анкетные данные кандидатов Д. требовать предоставление информации об образовании

4.6. Под профориентацией понимают:

А. полную и правдивую информацию о профессиях, их особенностях,

требованиях, системе профессиональной подготовке Б. деятельность консультативных пунктов, занимающихся диагностикой

профессиональной пригодности людей для групп профессий В. помощь человеку в выборе профессии, которая в наибольшей степени

отвечает как потребностям производства, так и его способностям,

психофизиологическим особенностям Г. разъяснительную работу Д. нет правильного ответа

4.7. К преимуществам внешних источников привлечения персонала относятся:

А. низкие затраты на привлечение

26

Б. появление новых импульсов для развития организации В. длительный период адаптации Г. возможность избежать текучести кадров

4.8. Высвобождение рабочей силы бывает:

А. относительное и абсолютное Б. основное и дополнительное В. большое и малое

4.9. Что следует понимать под текучестью персонала:

А. все виды увольнений из организации Б. увольнения по собственному желанию и инициативе администрации

В. увольнения по сокращению штатов и инициативе администрации Г. увольнение по собственному желанию и по сокращению штатов

4.10. К принципам расстановки кадров относят:

А. принцип соответствия Б. принцип перспективности В. принцип сменяемости Г. А и Б Д. А и В Е. А,Б,В

5. Тестовые задания для самостоятельного контроля уровня подготовки студентами вопросов темы «Деловая оценка персонала, его трудовая адаптация»

5.1. Адаптация персонала предполагает осуществление следующей деятельности:

А. разработка профессиограмм

27

Б. организация обучения В. профессиональную консультацию

Г. изучение престижности профессии

5.2 Как обеспечить эффективную интеграцию нового сотрудника в организацию:

А. достоверная и полная предварительная информация об организации и подразделении, где предстоит работнику трудиться Б. использование испытательного срока для новичка

В. регулярные собеседования новичка с руководителем его подразделения и представителем кадровой службы Г. введение в должность Д. все вышеперечисленное

5.3. Наиболее достоверным методом оценки способностей кандидата выполнять работу, на которую он будет нанят, является:

А. психологические тесты Б. проверка знаний

В. проверка профессиональных навыков Г. графический тест

5.4 Что понимается под традиционной системой аттестации работника:

А. процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый непосредственным руководителем Б. процесс комплексной оценки эффективности выполнения сотрудником своих

должностных обязанностей, осуществляемый специально формируемой комиссией в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации работников

28

В. процесс оценки выполнения сотрудником своих должностных обязанностей его коллегами

5.5. Аттестация работников представляет собой процедуру определения соответствия квалификации, результативности деятельности, уровня знаний и навыков сотрудников, их деловых, личностных и иных значимых качеств требованиям занимаемой должности:

А. верно Б. частично верно В. неверно

5.6. Оценка работника представляет собой:

А. систему показателей, характеризующих личностные качества, деятельность и результаты деятельности работника Б. систему материального и морального поощрения работников в соответствии

с их трудовым вкладом в показатели деятельности организации В. процедуру выявления степени соответствия личностных качеств работника,

результатов его деятельности требованиям должностных инструкций,

организации производства Г. всесторонний анализ деятельности

5.7. В какой срок аттестуемые работники должны быть ознакомлены с характеристикой отзывом:

А. за два месяца до аттестации Б. за две недели до аттестации В. в день проведения аттестации Г. через месяц после аттестации Д. это не обязательно

5.8. Аттестационный лист подписывает:

29

А. руководитель службы управления персоналом Б. руководитель организации, предприятия В. характеристика трудовой активности Г. все члены аттестационной комиссии Д. сам работник

5.9. К возможным ошибкам, возникающим в процессе оценки, относятся:

А. гало-эффект Б. ошибка «мягкости»

В. некомпетентность субъекта оценочной процедуры

5.10. Система оценки персонала включает в себя:

А. предмет оценки Б. личность В. деятельность

6. Тестовые задания для самостоятельного контроля уровня подготовки студентами вопросов темы «Организация системы обучения, управление деловой карьерой»

6.1. Развитие персонала - это:

А. процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач Б. процесс периодической подготовки сотрудника на специализированных курсах

В. обеспечение эффективной управленческой структуры и менеджеров для достижения организационных целей Г. нет верного ответа

6.2. Карьера - это:

30