5 вопрос
Создатели школы научного управления исходили из того, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать большинство операций ручного труда, добиться более эффективного их выполнения.
Основные принципы школы научного управления:
-
Рациональная организация труда — предполагает замену традиционных методов работы рядом правил, сформированных на основе анализа работы, и последующую правильную расстановку рабочих и их обучение оптимальным приемам работы.
-
Разработка формальной структуры организации.
-
Определение мер по сотрудничеству управляющего и рабочего, т. е. разграничение исполнительных и управленческих функций.
Основателями школы научного управления являются:
-
Ф. У. Тейлор;
-
Френк и Лилия Гилберт;
-
Генри Гантт.
Тейлор разработал и внедрил сложную систему организационных мер:
-
хронометраж;
-
инструктивные карточки;
-
методы переобучения рабочих;
-
плановое бюро;
-
сбор социальной информации.
Взгляд на сдельную и премиальную системы заработной платы:
-
Ф.Тейлор: рабочие должны получать зарплату пропорционально своему вкладу, т.е. сдельную. Рабочие, которые производят больше установленной дневной нормы, должны получать большую оплату, т.е. дифференцированную сдельную оплату труда;
-
Г.Гантт: рабочему гарантирована недельная зарплата, но при перевыполнении нормы он зарабатывает премию плюс более высокую оплату единицы продукции.
-
Гилберты изучали рабочие операции, используя кинокамеры в сочетании с микрохронометром. Затем с помощью стоп-кадров анализировали элементы операций, изменяли структуру рабочих операций с целью устранения лишних, непродуктивных движений, стремились повысить эффективность работы.
-
Исследования вопросов рационализации труда рабочих, проводимые Ф. Гилбертом, обеспечивали трехкратное повышение производительности труда.
Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства.
6 Вопрос
Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность со стороны представителей научного управления и классической школы полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной организации.
Самыми крупными авторитетами в развитии этой школы считаются Мери Паркер Фоллет и Элтон Мэйо.
Фоллет была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». А знаменитые эксперименты Э. Мэйо, проводимые в 1927 году на заводах «Уэестерн Электрик» в Хоторне, обозначили тот момент в истории управления, когда интересы рабочих начали приниматься всерьез. Эти эксперименты открыли новое направление в теории управления, акцентирующее внимание на человеческом аспекте эффективности. Э. Мэйо изначально задумывал эксперимент для того, чтобы определить влияние условий работы на производительность труда. В исследованиях в качестве испытуемых использовались две группы рабочих. было обнаружено, что независимо от характера изменений условий (больше света, меньше света, время отдыха и т.д.), эти изменения всегда приводили к увеличению производительности труда (как в контрольной, так и экспериментальной группе).
Вследствие необычных результатов у испытуемых были взяты подробные интервью, и были сделаны следующие выводы:
1. Испытуемые находили работу в помещении для эксперимента приятной.
2. Новый тип контроля во время эксперимента позволял испытуемым работать свободно, без боязни.
3. Испытуемые осознавали, что принимают участие в важном и интересном исследовании.
4. Оказалось, что сами испытуемые сдружились как группа.
Мэйо открыл то, что позже было названо эффектом Хоторна: особое обращение — даже плохое — может из-за человеческого фактора дать положительные результаты. Он обнаружил, что производительность труда — это, в основном, функция рабочих установок. Внимание, уделяемое рабочим, придавало им статус и чувство значительности. Статус рабочего в его миниобществе и возможности повышения роли рабочего имеют такое же решающее влияние, как и инструменты, которые он использует. Исследования Хоторна показали, что:
1. Социальные и психологические потребности человека точно так же эффективны в качестве стимулов, как деньги.
2. Социально-психологическое взаимодействие в рабочей группе так же важно, как и организация выполняемой работы.
3. Нельзя игнорировать человеческий фактор при любом правильном планировании управления.
Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании собственных возможностей. Главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности и работника, и организации. Между тем в некоторых ситуациях данный подход оказывался несостоятельным.
Вклад этих школ в теорию и практику менеджмента можно сформулировать так:
1. Применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности и производительности.
2. Применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом.