Перспективы рекрутмента в россии

Если считать процесс перехода экономики России к рыночным формам необратимым, то перспективы рекрутмента в России можно оценивать весьма оптимистично. В странах Запада, значительно опережающих нас в развитии рыночных отношений, кадровая индустрия успешно развивается. А изменения в инфраструктуре бизнеса в России естественным путем осуществляются по западным моделям, хотя и с некоторым отставанием.  Развитие Интернет, колоссально расширяющее и упрощающее доступ к информации о вакансиях и кандидатах, некоторые рассматривали как большую угрозу существованию агентств по подбору персонала. Зарубежный опыт показал, что это не так. Подбор персонала и другие кадровые услуги остаются востребованными. А объемы таких услуг не только не сокращаются, но постоянно увеличиваются.  К основным направлениям развития рекрутингового бизнеса в России можно отнести следующие: 1. Увеличение количества компаний, которые для поиска высококвалифицированных специалистов обращаются в агентства по подбору персонала и платят за такие услуги. Сейчас многие российские компании еще “не доросли” до этого или делают это эпизодически. 2. Рост требований заказчиков к профессионализму кадровых агентств. Все реже в конкуренции будут побеждать те агентства, которые бесплатно или за небольшую плату “загружают” компанию резюме плохо отобранных кандидатов. Очевидно, что практика будет устанавливать стандарты профессиональной деятельности. 3. Расширение арсенала применяемых инструментов поиска кандидатов, более активное освоение Интернет-ресурсов, развитие информационных технологий внутри агентств (в т.ч. автоматизация баз данных). 4. Более быстрое развитие крупных агентств, получающих дополнительные конкурентные преимущества за счет наличия крупных баз данных, применения эффективных информационных технологий и внутренней специализации подразделений или рекрутеров.  5. Развитие специализации небольших агентств как условие выживания при усиливающейся конкуренции со стороны крупных или специализированных агентств. Небольшое многопрофильное агентство в перспективе может существовать либо на ограниченном местном рынке, либо как дополнение к кадровым службам одной или нескольких крупных компаний, с которыми установятся постоянные партнерские отношения.  6. Развитие сетевых кадровых агентств и коммерческих объединений межрегионального типа. 7. Вхождение наиболее сильных российских агентств в международные рекрутинговые сети и объединения, транснациональная интеграция. 8. Развитие спектра услуг кадровой индустрии. В частности, в ближайшие годы в России следует ожидать “бума” в области Temporary Services, т.е. подбора и предоставления временных работников. 

23)лекция

24)

25) Психологические тесты при приеме на работу использовать не запрещается. Но, применяя тестирование для отсева кандидатов, вы должны пом- нить об особенностях информации, которая при этом к вам поступает, и о том, как она охраняется законодательством.  Тестирование обычно проводится с целью выявить сотрудников, подходящих по своим качествам для данной работы. В последнее время наряду с тестами для оценки эффективности работы применяются тесты для оценки черт характера и свойств, способствующих эффективному выполнению работы, - так называемые психологические. Психологические тесты на сегодняшний день трудовым правом России прямо не предусмотрены. А значит, не предусмотрена и ответственность за проведение такого тестирования, не определен порядок хранения сведений, полученных при проведении тестов и работы с ними. Если исходить из позиции «разрешено то, что прямо не запрещено законом», психологические тесты применять можно. Что касается хранения, обра-ботки и защиты такой информации, то в локальных актах организации можно предусмотреть порядок, аналогичный работе с персональными данными сотрудников.  Сведения, которые сотрудник обязан представить при приеме на работу, содержатся в документах, перечисленных в статье 65 Трудового кодекса РФ. Результаты прохождения тестов в их число не включены. А объем информации, которую работодатель получает при тестировании, намного шире установленного законом. Это в том числе и информация о частной жизни будущего работника. Поэтому обязать соискателя представить сведения, раскрывающие его семейную или личную тайну, работодатель не вправе. А значит, правомерным будет отказ тестируемого отвечать на вопросы личного характера.  Тем не менее, тестирование помогает работодателю выбрать из всех соискателей нужного кандидата на вакантную должность. Когда выбор будет сделан, придется отказать в работе всем остальным. Трудовой кодекс РФ (ст. 64) прямо запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. Если вы, отказывая соискателю, имеете в виду лишь результаты тестирова-ния, такой отказ будет необоснованным. Поэтому нужно сослаться на законное основание - недостаточный стаж работы, неподходящее образование и т. п. Даже если данные психологического тестирования являются истинной причиной отказа в работе.  Отказ работодателя в приеме на работу соискатель может обжаловать в суд. При решении в пользу работника суд обяжет вас заключить трудовой договор. Это произойдет, если вы не сможете доказать, что не приняли соискателя из-за недостаточных профессиональных качеств. Но у вас всегда есть шанс сослаться на неподходящие стаж и опыт работы несостоявшегося сотрудника.  В заключение подведем итог вышесказанному. Если результат тестирования не удовлетворил работодателя или соискатель отказался проходить тест, ни то, ни другое не может служить законным основанием для отказа в работе. Чтобы отказать соискателю, работодатель должен найти другое, законное обоснование своих действий. 

26) Лизинг - это комплекс имущественных и экономических отношений, возникающих в связи с приобретением в собственность имущества и последующей сдачей его во временное пользование за определенную плату.

Классический лизинг носит трехсторонний характер взаимоотношений: лизингодатель, лизингополучатель, продавец (поставщик) имущества, а лизинговая операция осуществляется по следующей схеме. Будущий лизингодатель нуждается в некотором имуществе, для приобретения которого у него нет свободных финансовых средств. Тогда он находит лизинговую компанию, которая располагает достаточными финансовыми средствами, и обращается к ней с деловым предложением о заключении лизинговой сделки. Согласно этой сделке, лизингополучатель выбирает продавца, располагающего требуемым имуществом, а лизингодатель приобретает его в собственность и передает лизингополучателю во временное пользование за оговоренную в договоре лизинга плату. По окончании договора в зависимости от его условий имущество возвращается лизингодателю или переходит в собственность лизингополучателя. В случае реализации дорогостоящего проекта число участников сделки увеличивается. Это, как правило, происходит за счет привлечения лизингодателем к сделке новых источников финансовых средств (банков, страховых компаний, инвестиционных фондов и т.п.). С точки зрения имущественных отношений лизинговая сделка состоит из двух взаимосвязанных составляющих: отношений по купле-продаже и отношений, связанных с временным использованием имущества. С точки зрения обязательственного права эти отношения могут быть реализованы с помощью двух видов договора: купли-продажи и лизинга (передачи имущества во временное пользование). В случае если в договоре лизинга предусмотрена продажа имущества после окончания срока договора, то отношения по временному использованию переходят в отношения купли-продажи, только теперь между лизингодателем и пользователем имущества. Все этапы лизингового процесса тесно связаны между собой. Так, отношения по временному использованию имущества (договор лизинга) возникают только после реализации договора купли-продажи. Можно сказать, что в лизинговой сделке исполнение одного договора дает толчок к возникновению следующей сделки, а участники лизингового процесса тесно взаимодействуют между собой на разных этапах. На первом этапе изготовитель оборудования и лизингодатель, заключая договор купли-продажи, выступают как продавец и покупатель. При этом пользователь имущества, юридически не участвуя в договоре купли-продажи, является активным участником этой сделки, выбирая оборудование и конкретного поставщика. Все технические вопросы реализации договора о купли-продажи (комплектность, сроки и место поставки, гарантийные обязательства, порядок приемки и т.п.) решаются между изготовителем и лизингополучателем, на лизингодателя ложится обязанность финансового обеспечения сделки. На втором этапе покупатель имущества сдает его во временное пользование, выступая как лизингодатель. Однако отношения по второму договору не замыкаются между пользователем и лизингодателем. Продавец имущества, хотя и заключает договор купли-продажи с лизингодателем, несет ответственность за качество оборудования перед пользователем. Если оценивать важность и главенствующую роль отдельных составляющих комплекса лизинговых отношений, то определяющими, конечно же, являются отношения по передаче имущества во временное пользование. Отношениям по купле-продаже отводится второстепенная роль.

Основные черты и особенности, присущие лизингу, состоят в следующем:

1.         преимущественное право выбора имущества и его изготовителя (продавца) принадлежит пользователю;

2.         продавец имущества знает, что имущество специально приобретается для сдачи его в лизинг;

3.         имущество непосредственно поставляется пользователю, минуя собственника, и принимается в эксплуатацию пользователем;

4.         пользователь имущества в случае обнаружения дефектов направляет свои претензии не собственнику, а непосредственно продавцу, с которым никакими отношениями не связан;

5.         лизингодатель приобретает имущество не для собственного использования, а специально для передачи его во временное пользование;

6.         весь срок договора лизинга имущество остается собственностью лизингодателя;

7.         собственник имущества за передачу его во временное пользование получает вознаграждение;

8.         пользователь имущества досрочно или после окончания срока договора имеет право на приобретение его в собственность.

1.2 Объекты и субъекты лизинга

Объектом лизинга может быть любое движимое и недвижимое имущество, относящееся по действующей классификации к основным средствам, кроме имущества, запрещенного к свободному обращению на рынке. В зависимости от объекта лизинга различают лизинг оборудования и лизинг недвижимого имущества.

В силу высокой стоимости, сложности осуществления, большого срока подготовки лизинг недвижимого имущества вряд ли найдет широкое применение в нашей стране. В первую очередь интересен лизинг оборудования. Это подтверждается и зарубежной практикой, где на долю лизинга оборудования приходится основная часть всех лизинговых платежей.

Субъектами лизинга являются: собственник имущества (лизингодатель) - лицо, которое специально приобретает имущество для сдачи его во временное пользование;

пользователь имущества (лизингополучатель) - лицо, получающее имущество во временное пользование;

продавец имущества - лицо, продающее имущество, являющееся объектом лизинга.

Лизингодателем может быть юридическое лицо, осуществляющее лизинговую деятельность, т.е. передачу в лизинг по договору специально приобретенного для этого имущества, или гражданин, занимающийся предпринимательской деятельностью, не имеющими образования юридического лица и зарегистрированный в качестве индивидуального предпринимателя.

В качестве юридического лица могут выступать:

банки и другие кредитные учреждения, в уставе которых предусмотрена лизинговая деятельность (согласно закону "О банках и банковской деятельности в РФ");

лизинговые компании - финансовые, специализирующиеся только на финансировании сделки (оплате имущества), или универсальные, оказывающие не только финансовые, но и другие виды услуг, связанные с реализацией лизинговых операций, например техническое обслуживание, обучение, консультации и т.п.;

любая фирма, в учредительных документах которой предусмотрена лизинговая деятельность, имеющая достаточное количество финансовых средств.

Согласно постановлению Правительства России от 24.12.1994 г. № 1418, лизинговая деятельность требует лицензирования в Министерстве экономики России. Постановлением Правительства Российской Федерации № 167 было утверждено "Положение о лицензировании лизинговой деятельности в Российской Федерации". В нем определены порядок и условия выдачи лицензии, срок ее действия (максимум пять лет).

Лицензию надо получать только для осуществления деятельности в области финансового лизинга. Лицензирование не касается банков, лизинговая деятельность которых предусмотрена законом "О банках и банковской деятельности в РФ". Лизинговая деятельность для компании должна быть основной и давать не менее 40% дохода по итогам хозяйственной деятельности. Лизингополучателем может быть юридическое лицо в любой организационно-правовой форме, осуществляющее предпринимательскую деятельность, а также гражданин, занимающийся предпринимательской деятельностью, без образования юридического лица и зарегистрированный в качестве индивидуального предпринимателя. Продавцом лизингового имущества может быть предприятие-изготовитель, торговая организация или другое юридическое лицо, а также гражданин, продающие имущество, являющееся объектом лизинга. Субъектами лизинга могут быть также предприятия с иностранными инвестициями, осуществляющие свою деятельность в соответствии с законом РФ "Об иностранных инвестициях в РФ".

27)В работе рекрутера одним из самых сложных вопросов является проведение переговоров о компенсационном пакете. Этот вопрос может вызывать проблемы как для самой рекрутинговой фирмы, так и для компании-клиента. Однако для кандидатов на рабочее место компенсационный пакет оказывается основным и часто единственным источником их дохода. Я специализируюсь на поиске работников в области информационных технологий. Так как компьютеры сейчас играют огромную роль в жизни корпораций, специалисты в этой области прекрасно знают себе цену. Невзирая на все аргументы, говорящие о том, что необходимо умерить свои запросы, даже начинающие специалисты в области информационных технологий выдвигают со своей стороны такие требования, которые еще пару лет назад считались бы выходящими за рамки здравого смысла. И что интересно — иногда эти их требования работодатель удовлетворяет.

Моя задача состоит в том, чтобы сосредоточить внимание кандидата на самой работе и на тех возможностях, которые эта работа предоставляет. Речь не идет о золотом мешке. Кандидаты должны думать о том, что и при каких условиях они должны делать и какие цели они должны реализовать, чтобы достичь успеха. Все, что я могу посоветовать, так это следующее: «Работай, и деньги сами к тебе придут». Тем временем в сознании продолжает укрепляться мнение, что смена работы влечет за собой увеличение дохода. В сфере технологий потолок заработной платы все время растет.

Определение компенсационного пакета

Информация о верхнем пределе компенсационного пакета является одной из наиболее ценных, которую может предоставить компания. Я знаю, что достичь этих пределов может лишь кандидат, обладающий исключительными талантами. Поэтому не в моих интересах делать так, чтобы ожидания кандидатов выходили за рамки разумного. Также я и не рассчитываю, что кандидат на должность, имеющий лишь среднего уровня навыки, может получить предложение высокой оплаты труда. Если же рекрутер скрывает полную информацию о компенсационном пакете, это может повлечь за собой лишь напрасную трату времени и сил на поиск подходящего кандидата или же будет предложен такой кандидат, чьи запросы будут превышать возможности и желание компании.

Самооценка некоторых кандидатов порой выходит за пределы разумного. При нашем общении я сразу пытаюсь свести их требования к реальным рамкам. Обычно мне отвечают, что вот их друг или коллега получил повышение оклада (или гарантированные премиальные, или пакет акций компании). Чаще всего такая информация является лишь порождением слухов или взята где-то из газет. Иногда эта информация исходит от друга или жены (мужа). Как бы там ни было, моя задача состоит в том, чтобы развеять эти иллюзии.

Можно было бы и не принимать в расчет таких кандидатов, но практически всегда очень трудно найти действительно талантливого человека и работника. Вместе с представителем компании мы можем вместе работать и помогать кандидату сосредоточить свое внимание на открывающихся возможностях, на перспективе карьерного роста, на потенциальной выгоде, внутренней свободе и на других прочих моментах, которых ищет этот кандидат. Главное — терпение.

Некоторые представители компаний и их рекрутеры настаивают на том, чтобы вопрос о зарплате кандидата обсуждался в первую очередь, и причем с ним самим. В основном, сами кандидаты предпочитают сначала обсуждать все подробности открывающихся перед ними возможностей, а уж только потом зарплату. Мне кажется, что, если представители компании хотят поддерживать такой диалог, они не должны упоминать в самом начале беседы с кандидатом какие то ни было конкретные цифры. Необходимо лишь подтвердить существующий компенсационный пакет, сказать, что премиальные зависят от успеха в работе. Неплохо бы было также обсудить и общую политику компании, касающуюся компенсационных пакетов. Некоторые из моих клиентов настаивают на том, чтобы кандидат на должность сразу, в самом начале интервью, заявил бы о своих требованиях по вопросу оплаты труда. Однако такой подход не решает проблем, которые могут возникнуть на стадии обсуждения (вручения) предложения о работе. Дело в том, что кандидат изначально может согласиться на любые условия, но позже может изменить свое мнение и потребовать большей суммы.

Работа с кандидатом

По мере продвижения процесса интервью я пытаюсь сосредоточить внимание кандидата на открывающихся перед ним возможностях. Обычно кандидату приходится больше рассказывать о себе и предоставлять больше информации до того, как нанимающая его компания, наконец, точно обозначит свои интересы. Учитывая то, что компания контролирует весь процесс найма, некоторым кандидатам даже после получения предложения о работе приходится еще не раз приходить на собеседования для того, чтобы окончательно выяснить, подходит ли им эта работа. И хотя в некоторых компаниях полагают, что то, что они предлагают, говорит само за себя, самим кандидатам нужно большее. Первостепенное значение имеет предоставление полной информации как о самой работе, так и о перспективах данной работы. Ведь иногда кандидатов приходится убеждать, и это вполне естественно, учитывая тот факт, что они собираются предпринять серьезный шаг в своей жизни. Конечно, это не заменит полностью вопрос о деньгах, но каким-то образом поможет сгладить нежелательный эффект.

В некоторых клиентских компаниях разработаны свои собственные внутренние механизмы определения компенсационного пакета. Роль консультанта по кадрам здесь немаловажна. Главное — наладить диалог с представителем компании, и здесь большую роль играет временной фактор. Более того, наш диалог должен проходить в дружественных тонах. Эмоции не должны превалировать над делом. Главное — все определить заранее, что позволит кандидату по мере возможности получить всю необходимую информацию вовремя и сделать необходимые прикидки. Некоторые компании требуют, чтобы я представлял исключительно их интересы. Такое представление исходит из того, что я получаю свой гонорар от этой компании. Но если я не буду представлять интересы кандидата, то кто же станет выполнять эту функцию — лишь отдельным кандидатам удается самим отстаивать свои интересы. Я считаю, что необходимо соблюдать баланс как между интересами кандидата, так и нанимающей его компании.

Я являюсь посредником между компанией и кандидатом. Базой переговоров служит должностная инструкция. Рыночные условия и мое знание конкретного клиента помогают кандидату привести свои требования по вопросу оплаты труда в разумные рамки. Далеко не каждый специалист рассчитывает заработать уйму денег, хотя и находятся и такие. В своей работе я должен учитывать и то, какие предложения могут выдвинуть конкурирующие компании. Роль рекрутера — это роль посредника. С одной стороны, кандидат может получить дополнительную выгоду от того, что он сам по себе является профессионалом высокого класса. С другой стороны, рекрутер может показать кандидату, сколько тот действительно стоит, и тем самым охладить его немереные потребности. В конце концов, выигрывают от этого все стороны, так как рекрутер предлагает кандидату такой компенсационный пакет, который устраивает как самого кандидата, так и нанимающую его компанию.

Зарплата и бонусы

Очень часто в процессе переговоров можно услышать такой довод, что компании, заправляющие миллиардами долларов, легко могут предложить своему работнику лишних несколько тысяч долларов зарплаты. Если бы это действительно было так повсюду, то это наверняка нашло бы свое отражение на показателях любой компании. И если представитель компании уважает мое мнение, то я могу эффективно действовать в их интересах.

Учитывая то, что большинство моих заказчиков составляют инвестиционные компании, огромную роль в предложениях о работе имеет вопрос о премиальных выплатах (бонусах). Те кандидаты, которые уже имели опыт работы в инвестиционных компаниях, считают выплату премиальных само собой разумеющимся делом. Переход же на работу в новую компанию часто влечет за собой систему оплаты труда, основанную на результатах самой работы кандидата, работы, которая должна выполняться в новых, незнакомых условиях. При таких обстоятельствах совершенно необходимо, чтобы компания четко и ясно изложила то, что она ожидает от своего потенциального сотрудника.

Каким бы ни было само предложение, я всегда показывал и показываю своим клиентам, что я тоже заинтересован в том, чтобы подобрать соответствующего и нужного им кандидата. Какими бы ни были щедрыми предложения об оплате, всегда могут найтись и другие, более выгодные, предложения от конкурентов. Более того, деньги важны, но это не самое главное. Порой бывает так, что наибольшую помощь представляет информация. Представители компании-нанимателя не должны считать, что любые затруднения, возникающие в ходе собеседования и касающиеся оплаты труда, являются причиной недоверия к кандидату или к отклонению данной кандидатуры. И вынесение предложения о работе, и согласие на него несут в себе элементы риска.

В большинстве случаев двустороннее обсуждение компенсационного пакета — вопрос действительно сложный. Но когда рекрутер работает бок о бок с клиентской компанией, то их объединенные усилия могут превратить потенциального кандидата в действующего сотрудника.

28)лекция

29) Содержание

Структура резюме

Правила составления резюме

Данная статья создана в помощь соискателю в составлении резюме и дает ответы на вопросы: как грамотно составить резюме на работу, как правильно написать резюме, как правильно заполнить резюме.

Структура резюме

Прежде, чем написать резюме на работу, необходимо определиться с его видом: хронологическое, функциональное, комбинированное и решить, какую информацию разместить.

Правила составления резюме

Хотя единого шаблона резюме не существует, данный документ, как правило, состоит из следующих блоков:

Контактная информация

Начинается резюме с фамилии, имени и отчества соискателя. Ниже указывается дата рождения, адрес проживания, контактные телефоны и электронный адрес (e-mail).

Цель

Цель, которую соискатель преследует при поиске работы. Например: «Цель: Получение работы директора по маркетингу».

Опыт работы

Самым важным блоком является опыт работы (если таковой имеется). При описании опыта работы необходимо указывать период работы, наименование и сферу деятельности компании, наименование должности, описание функциональных обязанностей и основных профессиональных достижений (с использованием глаголов действия, например: увеличил, сократил и т.п.). Данный раздел должен охватывать период не более 10 последних лет (начинать описание необходимо с последнего места работы, т.е. излагать информацию в обратном хронологическом порядке).

Образование

Период учебы, наименование учебного заведения, специальность, квалификация.

Дополнительное образование

Участие в тренингах, курсах, семинарах, конференциях и т.п.

Профессиональные навыки

Уровень владения ПК, знания иностранных языков, специальных программ и т.п.

Личные качества

Профессиональные качества соискателя (5-10 штук, максимально соответствующих вакансии, на которую претендуете).

Дополнительная информация

Сведения о семейном положении, готовности к командировкам, наличии загранпаспорта, водительского удостоверения, собственного автомобиля, вредных привычек, готовности к ненормированному рабочему дню, хобби являются необязательными, они указываются в резюме по мере необходимости.

Рекомендации

Если есть возможность предоставить рекомендации с предыдущего места работы и/или учебы, можно указать в резюме: рекомендации прилагаются и/или рекомендации будут предоставлены по требованию.

Фото

В любом верхнем углу резюме можно поместить фото.

При составлении резюме на работу важно помнить: краткость – сестра таланта. Резюме должно занимать не более 1-2 страницы (для людей без опыта работы либо с небольшим опытом работы – не более 1 страницы). Все данные должны быть достоверными, резюме должно быть написано понятным языком, поэтому лучше избегать употребления разного рода аббревиатур и сложных терминов. При оформлении резюме желательно не использовать разнообразие шрифтов и размеров символов.

Для тех, кому легче написать правильное резюме по примеру, вам поможет статья образец заполнения резюме.

Отправляйте резюме работодателю по электронной почте вместе с сопроводительным письмом – это поможет повысить Ваши шансы на приглашение на собеседование.

30)особенности подбора персонала для иностранных компаний

31)

32) Лонг лист (long list) – длинный (начальный) список кандидатов.