3.4. Концепция трудовой мотивации д. Мак-Клелланда

Американский психолог Дэвид Мак-Клелланд основывался на работах Генри Мюррея, выделившего в своих эмпирических исследованиях 20 видов потребностей людей .Согласно идеям Мак-Клелланда для понимания вариантов типов трудового поведения людей достаточно характе­ристики трех видов потребностей и соответствующих им мотивов:

Потребность в достижениях понималась им как малоосознан­ное побуждение действовать максимально качественно и эффек­тивно. Люди с преобладанием этой потребности, предпочитают ставить себе сложные задачи, преодолевать трудности, рисковать, выбирают индивидуальные формы работы.

Потребность во власти проявляется в стремлении оказывать влияние на других людей, публично заявлять о себе. Такие люди ищут руководящих позиций в профессиональных сообществах, любят азартные игры, нередко склонны к агрессивным действи­ям.

Потребность в принадлежности (аффилиация — от англ. affilia­tion — прием в члены, присоединение) проявляется в стремле­нии к теплым дружеским связям и отношениям. Такие люди пред­почитают групповые формы работы, они чувствительны к оцен­кам своего поведения со стороны других людей, избегают конф­ликтов, ситуаций соревнования.

Мак-Клелланд установил, что у каждого человека представлены все три потребности, но в разных пропорциях. Оказалось, что успешные лидеры и менеджеры сред­него и высшего звена отличаются высокой потребностью в дости­жении (ПД), низкой потребностью в принадлежности (ПП), уме­ренной потребностью во власти (ПВ) и развитым самоконтролем. Если же все три вида потребностей выражены в умеренной форме, то такие люди, как правило, — хорошие помощники, но не лидеры.

Он разработал про­цедуры специальных тренингов, усиливающих определенные мо­тивы.

3.5. Концепция трудовой мотивации Дж.Аткинсона

С точки зрения Джона Аткинсона (Atkin­son J. W., 1960), потребность достижения (как вариант самоактуа­лизации) проявляется двумя побуждениями — добиваться успеха и избегать неудачи. Стремление к успеху — сила, вызывающая у индивида действия, ведущие к достижению результатов. Эта сила проявляется в направлении, интенсивности, настойчивости дей­ствий человека. Стремление к избеганию неудачи — сила, подав­ляющая у индивида выполнение действий, способных, по мне­нию субъекта, привести к провалу. Это проявляется в желании выйти из ситуации, содержащей для человека потенциальную уг­розу отрицательного хода событий. По модели Дж.Аткинсона кон­фликт между этими стремлениями образует некоторую результи­рующую мотивационную тенденцию, проявляющуюся в реаль­ном поведении человека.

3.6. Теория ожиданий в.Врума

Виктор Врум разработал концепцию, объяснявшую, какие Моменты следует учитывать, чтобы проектируемая система стимулирования труда была максимально действенной. В.Врум опирался на идеи К.Левина, в частности на его теорию динамических потребностей, объяснявшую процесс порождения новых потребностей (квазипотребностей) через воз­действие на человека, формирование мотивационных ожиданий по отношению к новым объектам, обладающим до поры до вре­мени лишь потенциальной валентностью. Например, новые това­ры, о которых люди не знают, не могут стать предметом их мечта­ний, вожделений, их валентность нулевая. Но реклама (которая, как известно, — двигатель торговли) может поведать людям о редких и ценных качествах нового товара, и это может сформиро­вать в их сознании мотивационное ожидание, а новый товар по­степенно обретет свойства предмета потребности, получит валент­ность.

В. Врум (1964) предложил формулу, помогающую оценить силу побудительной мотивации конкретного человека в его профессио­нальной деятельности:

(Е -» Р) • (Р -» О) • В = М,

где Е — усилия, которые затрачивает работник для достижения требуемого результата;

Р — требуемые результаты труда;

О — ожидание (оценка субъектом труда) установленного в дан­ной организации вознаграждения за результаты;

В — валентность вознаграждения (или субъективная значимость данной формы вознаграждения для данного работника);

М — побудительная сила мотива труда для данного работника;

Для получения на выходе максимально продуктивно и качественно работающих людей, ме­неджеры должны:

а) проектировать способы стимулирования и оплаты труда, опираясь на указанные в формуле соотношения;

б) донести до сознания каждого работника особенности дей­ствующей в организации системы вознаграждений;

в) понимать потребности каждого работника (в их развитии) и формы вознаграждений, имеющие для них высокую валентность.