- •Вопрос 1. Организация как основа менеджмента.
- •Вопрос 2. Общие характеристики организаций.
- •Вопрос 3.Основные виды разделения управленческого труда: сущность, содержание.
- •Вопрос 4. Менеджмент: наука и искусство.
- •Вопрос 5. Основные роли, выполняемые современными менеджерами.
- •Вопрос 6. Планирование, подготовка и принятие управленческого решения как функция менеджмента.
- •Вопрос 7. Содержание функции менеджмента: организация реализации принятых решений.
- •Вопрос 8. Мотивация персонала как одна из функций менеджмента.
- •Вопрос 9. Сущность функции менеджмента: контроль хода выполнения принятых решений.
- •Вопрос 10.Школа научного управления как этап в развитии менеджмента.
- •Вопрос 11. Административная (классическая) школа в управлении.
- •Вопрос 12. Школа человеческих отношений и поведенческие науки: общая характеристика.
- •Вопрос 13. Современные школы менеджмента: общая характеристика.
- •Вопрос 14. Миссия организации: сущность, содержание.
- •Вопрос 15.Цели и задачи в системе современного менеджмента.
- •Вопрос 16. Дерево целей как инструмент обеспечения соподчиненности и развертываемости целей менеджмента.
- •Вопрос 17. Организационные структуры органов управления фирмы: общие понятия.
- •Вопрос 18. Линейная структура управления.
- •Вопрос 19. Линейно-штабная структура управления.
- •Вопрос 20. Функциональная структура управления.
- •Вопрос 21. Линейно-функциональная структура управления.
- •Вопрос 22. Дивизиональная структура управления.
- •Вопрос 23. Матричная структура управления.
- •Вопрос 24. Соотношение централизации и децентрализации в структуре органов управления фирмой.
- •Вопрос 25. Коммуникации в современной фирме: сущность, элементы, этапы коммуникационного процесса.
- •Вопрос 26. Основные виды коммуникаций.
- •Вопрос 27. Пути улучшения системы коммуникаций в современной фирме.
- •Вопрос 28. Особенности методов коллективного решения задач.
- •Вопрос 29. Конфликты в организациях: сущность, природа и влияние на результаты работы персонала фирмы.
- •Вопрос 30. Причины и последствия конфликтов в организациях.
- •Вопрос 31. Способы разрешения конфликтных ситуаций.
- •Вопрос 32. Преодоление сопротивления персонала фирмы изменениям.
- •Вопрос 33. Управление неформальными организациями.
- •Вопрос 34. Власть и влияние в организации.
- •Вопрос 35. Стратегический менеджмент. Структура и содержание основных элементов.
- •Вопрос 36. Характеристика инновационного менеджмента: основные задачи и принципы.
- •Вопрос 37. Основные подходы к оценке инновационного потенциала организации.
- •Вопрос 38. Организационные формы инновационного менеджмента и малого инновационного предпринимательства.
- •Менеджмент пособие для подготовки к экзаменам Составил к.И.Н, доцент кафедры
Вопрос 11. Административная (классическая) школа в управлении.
Представители классической (1920 – 1950) школы, а именно – А. Файоль, Л.Урвик, Дж. Муни, имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Их главной заботой была эффективность применительно к работе всей организации. Все осуществляемые на предприятии операции Файоль разбил на шесть групп: технические, коммерческие, финансовые, охрана имущества и лиц, счетные, административные. К собственно управлению он отнес шестую группу. «Управлять, считал он, - это вести предприятие к цели, пытаясь наилучшим образом использовать его ресурсы, обеспечивать правильный ход этих шести основных функций».
«Классики» (работы которых в значительной степени исходили из личных наблюдений, а не основывались на научной методологии) старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций. Целью школы было создание универсальных принципов управления, следование которым, несомненно, приведет организацию к успеху.
Эти принципы были связаны с двумя аспектами. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией. Вторая категория принципов касалась построения структуры организации и управления работниками.
А.Файоль сформулировал 14 принципов управления:
Разделение труда. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству при тех же условиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.
Полномочия и ответственность. Полномочия дают право отдавать приказ, ответственность – ее противоположность.
Дисциплина. Предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Дисциплина предусматривает справедливое применение санкций.
Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.
Подчиненность личных интересов общим.
Вознаграждение персонала.
Централизация. Необходимо обеспечить наиболее правильное соотношение между централизацией и децентрализацией в зависимости от конкретных условий.
Скалярная цепь, т.е. ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная с лица, занимающего самое высокое положение , -вниз, до руководителя низового звена. Не следует отказываться от иерархической системы без необходимости, но поддержание иерархии вредно, когда она наносит ущерб бизнесу.
Порядок. Место –для всего и все –на своем месте.
Справедливость – сочетание доброты и правосудия.
Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации.
Инициатива. Означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации.
Корпоративный дух. Союз – это сила, а она является результатом гармонии персонала организации.
Вопрос 12. Школа человеческих отношений и поведенческие науки: общая характеристика.
Основным недостатком школы управления и классической школы было отношение к человеку. В определенной степени это было связано с тем, что названные школы появились на свет, когда психология находилась в зачаточном состоянии. Да и те скудные знания о человеческом сознании были никак не связаны с проблемами трудовой деятельности. Хотя авторы научного управления и классического подхода признавали значение человеческого фактора, дискуссии их ограничивались такими аспектами как оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений. Недостатки классической школы и , в первую очередь, отношение к человеку, вызвали в 20-х годах весьма существенное рабочее движение против менеджеров.
Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность со стороны представителей научного управления и классической школы полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной организации.
Наибольший вклад в развитие школы человеческих отношений (1930 –1950 гг) внесли Мари Паркер Фоллет и Элтон Мэйо. Именно мисс Фоллет была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Эксперименты Э.Майо открыли новое направление в теории управления. Он обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, часто превосходили усилия руководителей.
Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, по Маслоу, являются, в основном, не экономические силы, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Основываясь на этих выводах, исследователи полагали, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия начальников, консультации с работниками и представление им более широких возможностей взаимного общения на работе.
Ученые более позднего периода поведенческого направления ( с 1950 г по настоящее время ) К. Арджирис, Р. Лайкерт, Д. МакГрегор, Ф. Герцберг и другие изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникации в организации, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.
Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. Основной целью школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности и работника и организации. Однако такие приемы, как изменение содержания работы и участие работника в управлении предприятием, оказываются эффективными только для некоторых работников и в некоторых ситуациях. Т.о., несмотря на многие важные положительные результаты, данный подход оказывался несостоятельным в ситуациях, отличных от тех, что исследовали его приверженцы.