3. Проблемы социально-психологической диагностики организаций. Параметры организационной диагностики в модели Визбора.

Организационная диагностика — это сбор информации об организации от ее членов с целью выявления проблем, к которым могут относиться противоречия в обследуемом объекте (по вертикали и по горизонтали), различные трудности (помехи, нехватки), неопределенность целей, связей.

В литературе по управленческому консультированию описываются различные виды диагностики: 1) по времени проведения диагностики выделяют предварительную и текущую; 2) по широте охвата объекта — общую и специальную [см. (5)].

Понимание того, что организации представляют собой сложные открытые системы, состоящие из нескольких взаимозависимых подсистем, выполняет функцию методологического принципа организации и анализа данных, полученных в результате диагностики конкретной организации.

Согласно этому принципу организационная диагностика должна быть системной, комплексной и включать в себя изучение организационной структуры, процедур планирования и контроля, окружающей среды, а также стиля руководства и других характеристик организационной культуры — принятых в организации ценностей, индивидуальных и групповых норм поведения, установок, типов взаимодействия [см. (6)].

Следовательно, в предмет диагностики обязательно входят психологические явления в организациях, которые включают в себя различные социально-психологические факторы, обусловливающие эффективную деятельность руководителей, особенности принятия индивидуальных и групповых решений, стиль лидерства, мотивацию, господствующие нормы и ценности и др.

В зарубежной и отечественной практике работы с организациями можно встретить едва ли не все методы социальной психологии, но ведущее место занимают, как правило, опросные методы (анкетирование и интервьюирование), специальные социально-психологические методы (социометрия, рейтинг и др.), некоторые личностные тесты (опросник Г. Айзенка, тест Р. Кэттела и др.), а также так называемые активные методы — ситуационно-ролевые игры, социально-психологический тренинг и др. Реже используются наблюдение и изучение документов. В социальной психологии и психологии личности создано достаточно большое количество оригинальных психодиагностических методик, многие из которых опубликованы в научной литературе, в том числе в специальных методических сборниках.

Организация выступает как система.

На входе: - деньги

- люди (работники)

- оборудование

- помещение

- расходные материалы

На выходе: - дипломы

- промежуточные работники

- отношение сотрудников

- деньги

- продукт

По Визбору организацияция является трансформационным процессом преобразования "входов" в "выходы". Но при этом есть организации, которые перерабатывают продукт в ненужные вещи ("отходы"), т.е. полезное в бесполезное.

Эффективность – то, что я делаю, влияет на то, чем я занимаюсь.

1 Цели организации

блок координат организации – миссия -> цели -> задачи

важна ясность и согласие людей относительно целей, ситуация неопределённости вызывает тревогу

тесно связан с проблемой мотивации – что делается и для чего, нематериальная мотивация

2. Структура

есть в любой организации

структура труда:

а) по функции

б) по проекту

в) матричная ( сочетает первые две)

3. Система поощрения

чаще всего а) финансовое, работает до тех пор, пока не удовлетворит минимальные потребности

б) признание, отпуска, обучение, конференции, соц.пакет и т.д.

4. Технологии обеспечения функционирования

технологии, обеспечивающие интеграцию компании, её координацию

- формальные процедуры (повестки дня, совещания, пятиминутки и т.п.)

- неформальные решения (творческие идеи выхода из критической ситуации)

- традиционные управленческие системы воздействия (планирование, контроль, информационная система и т.д.)

5. Отношения

проблема конфликта

-межличностные

-между подразделениями

-между людьми и технологиями

-система коммуникации между людьми, подразделениями и т.д.

6 Руководство и управление

- все потоки информации сходятся здесь, должна быть хотя бы немного полная и целостная картина организации

- знание о типах руководителей и стилях руководства – не всем подходят одинаковые решения и рекомендации.

Фидлер – 2 типа руководителей – ориентация на задачу или на результат.

обязанности рук-ля:

- работа с целями

- трансформация целей в задачи и программы

- обеспечение интеграции целостности и защищенности орг. во внешней среде

- обеспечение внутренней интеграции (отслеживание на «радаре» что происходит в организации)