4. Административная (классическая) школа менеджмента

Разновидностью классической школы управления является административная школа. Она занималась изучением роли и функций менеджера. Считалось, что, как только определилась суть работы управляющего, легко можно выявить наиболее эффективные методы руководства. Одним из родоначальников этой идеи был А.Файоль (1841—1925). Он разделил весь процесс управления на пять основных функций, которые мы до сих пор применяем в управлении организацией: планирование, организация, подбор и расстановка кадров, руководство (мотивация) и контроль. На базе учения А.Файоля в 20-е годы было сформулировано понятие организационной структуры фирмы, элементы которой представляют систему взаимосвязей, серию непрерывных взаимосвязанных действий — функций управления. Разработанные А.Файолем принципы управления следует признать самостоятельным результатом науки управления, администрирования (отсюда и название — «административная школа»). Не случайно американцы называют француза А.Файоля отцом менеджмента. Суть разработанных им принципов управления сводится к следующему: разделение труда; авторитет и ответственность власти; дисциплина; единство руководства; единство распорядительства; подчинение частного интереса общему; вознаграждение за труд; баланс между централизацией и децентрализацией; координация менеджеров одного уровня; порядок; справедливость; доброта и порядочность; устойчивость персонала; инициатива. Из других представителей административной школы можно выделить М.Блюмфилда, разработавшего концепцию менеджмента персонала, или управления рабочей силой (1917), и М.Вебера, предложившего концепцию рациональной бюрократии (1921). Он дал характеристику идеальных типов господства и выдвинул положение, согласно которому бюрократия — это порядок, который устанавливается правилами и является самой эффективной формой человеческой организации. Основная черта классической школы заключается в том, что существует только один способ достижения эффективности производства. В связи с этим цель «классических» менеджеров состояла в том, чтобы обнаружить этот совершенный и единственно приемлемый метод управления. Классическая школа — один из первых камней в фундаменте мировой управленческой науки. Таким образом, классическая школа сформулировала принципы управления организацией и обосновала необходимость бюрократической модели управления. Признавая значение человеческого фактора, классическая школа, тем не менее, не ставила своей целью решение задачи эффективной мотивации труда. Этот пробел в определенной мере был учтен последователями школы человеческих отношений.

5 2.3 Школа человеческих отношений и поведенческие науки: общая характеристика

• Печать

Основным недостатком школы управления и классической школы было отношение к человеку. В определенной степени это было связано с тем, что названные школы появились на свет, когда психология находилась в зачаточном состоянии. Да и те скудные знания о человеческом сознании были никак не связаны с проблемами трудовой деятельности. Хотя авторы научного управления и классического подхода признавали значение человеческого фактора, дискуссии их ограничивались такими аспектами, как оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений. Недостатки классической школы и, в первую очередь,отношение к человеку вызвали в 20-х годах весьма существенное рабочее движение против менеджеров. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность со стороны представителей научного управления и классической школы полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной организации.

Наибольший вклад в развитие школы человеческих отношений (1930—1950) внесли М. Фоллет и Э. Мэйо. Особая заслуга в создании теории и практики человеческих отношений принадлежит психологу Э. Мэйо, который провел ряд научно-исследовательских мероприятий, получивших название «хортонские эксперименты». Эксперименты в Хортоне показали, что можно влиять на психологию людей и изменять их отношение к труду посредством организации небольшой неформальной группы. «Хортонские эксперименты» положили начало многочисленным исследованиям взаимоотношений в организации, учету психологических явлений в группах, выявлению мотивации к труду межличностных отношений, подчеркнули роль отдельного человека и небольшой группы в организации.

Изучая влияние различных факторов на производительность труда, Э. Мэйо сделал вывод об особой роли в производстве человеческого фактора. Обобщение эмпирических данных позволило ему создать социальную философию менеджмента (систему человеческих отношений). Э. Мэйо призывал активизировать характерные для каждого человека духовные стимулы, самым сильным из которых он считал стремление человека к постоянной связи со своими товарищами по работе. Эксперименты Э. Майо открыли новое направление в теории управления. Он обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, часто превосходили усилия руководителей.

Более поздние исследования, проведенные А. Маслоу и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, по А. Маслоу, являются, в основном, не экономические силы, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Основываясь на этих выводах, исследователи полагали, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия начальников, консультации с работниками и представление им более широких возможностей взаимного общения на работе.

Ученые более позднего периода поведенческого направления (с 1950 г. по настоящее время) К. Арджирис, Р. Лайкерт, Д. МакГрегор, Ф. Герцберг и другие изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникации в организации, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании собственных возможностей па основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. Основной целью школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности и работника и организации. Однако такие приемы, как изменение содержания работы и участие работника в управлении предприятием, оказываются эффективными только для некоторых работников и в некоторых ситуациях. То есть, несмотря на многие важные положительные результаты, данный подход оказывался несостоятельным в ситуациях, отличных от тех, что исследовали его приверженцы.

6. Школа количественных методов

Школа количественных методов (количественная школа управления) возникла в результате бурного развития точных наук с 1950-х гг. и по настоящее время. Методы, разработанные авторами школы, позволили использовать в менеджменте последние достижения в области математики, информатики, теории систем и т.п.Представителями этой школы являются Д. Форестер, А. Раппопорт, Р. Калман, Л. Клейни др. Авторы обращали внимание на важность: временного планирования, создания графиков движения ресурсов и хода технологических процессов, решения задач оптимизации. Особую важность использование количественных методов исследования приобретает в сложных ситуациях, требующих обработки большого массива информации в условиях дефицита времени.Суть количественных методов заключается в том, что для решения задачи управления предприятием разрабатывается модель процесса управления. Модель представляет собой схематическое, упрощенное отображение реальной ситуации.Поделиться…Одной из форм модели является математическая модель — описание систем и процессов взаимосвязанными математическими выражениями (формулами, уравнениями и т.п.) Задавая различные количественные значения переменным величинам, можно рассчитать сколь угодно большое число вариантов решения задачи и выбрать из них наилучший. Таким образом, чем точнее выполнены расчеты, тем выше степень получения искомого результата в реальной ситуации.Количественные методы в менеджменте опираются на такие научные теории, как теория принятия решений, теория исследования операций, теория игр, теория массового обслуживания, теория оптимальных систем, статистический анализ и др.Дальнейшим развитием идей и методов количественного направления стали так называемые «синтетические» учения:системный, ситуационный и процессный подходы к менеджменту.

Школа наук о поведении

В пятидесятые годы ХХ века развитие психологии и социологии привело к созданию практических методов исследования человеческих взаимоотношений в процессе производственной и другой деятельности. В эти годы в психологии начинает активно развиваться научное направление — бихевиоризм — наука о поведении человека. Развитие теории бихевиоризма коснулось и менеджмента. С начала 50-х гг. школа человеческих отношений начала трансформироваться в школу поведенческих наук (школу наук о поведении, бихевиористскую школу). Главной идеей этой школы менеджмента стало следующее утверждение: повышение эффективности отдельного работника и организации в целом может быть достигнуто на основе применения методов поведенческих наук. Новый подход сосредоточился на помощи работнику в осознании своих собственных возможностей. В 60-е гг. ХХ века новый подход охватил всю сферу менеджмента. Идеи и методы школы наук о поведении продолжают активно развиваться и в наши дни.Наиболее заметными представителями бихевиористского направления являются Крис Арджирис, Ренсис Лайкерт, Дуглас Мак-Грегор, Фредерик Герцберг. Эти ученые исследовали такие аспекты управления, как мотивация, характер власти руководителя, авторитет, организационная структура компании, коммуникации в организациях, лидерство и т.п.Основной вывод, который сделали авторы школы наук о поведении, можно выразить следующим образом: эффективность труда человека зависит не только от психологии его личности, но и от сложнейших групповых взаимоотношений и взаимосвязей внутри организации.Поделиться…Изучая поведение руководителей по отношению к своим работникам, американский психолог Дуглас Мак-Грегор сформулировал две теории, которые он назвал «теорией X» и «теорией Y».Дуглас Мак-Грегор (Douglas McGregor, 1906—1964) — американский социальный психолог (рис. 7.1). В начале 50-х гг. он сформулировал идеи об управлении, которые в 1960 г. были опубликованы в его главном труде «The Human Side of Enterprise» («Человеческая сторона предприятия»). Дуглас Мак-Грегор утверждал, что существует два вида менеджмента: первый основывается натеории X, а второй — на теории Y.

7. Процессный, системный и ситуационный подходы к управлению

Подходы (методология) к управлению включают в себя цели, законы, принципы, методы и функции, технологии управления и практику управленческой деятельности. Основной задачей системы управления организации ставится формирование профессиональной управленческой деятельности.

Процессный подход

Деятельность по выполнению функций является процессом, требующим определенных затрат ресурсов и времени. Именно процессный подход к менеджменту позволил увидеть взаимосвязь и взаимозависимость функций управления.

Процесс менеджмента отражает рекомендованную последовательность выполнения основных функций управления, точнее, последовательность начала действий по выполнению функций, так как осуществление многоконтурной обратной связи приводит к одновременному осуществлению функций.

Качество выполнения предыдущего этапа - необходимое условие обеспечения качества выполнения последующего этапа (функции). В этом выражается взаимозависимость функций.

Связующими процессами являются процесс коммуникаций и процесс принятия решени

В организации протекает множество процессов. М. Портер предлагает классификацию процессов, которая базируется на их роли в создании дополнительных ценностей (каждый процесс должен вносить дополнительный вклад по отношению к предыдущему процессу в ценность конечного продукта). В соответствии с этим критерием все процессы подразделяют на три группы:

основные, которые связаны непосредственно с производством продукции;

обеспечивающие процессы осуществляют поддержку основных процессов (снабжение, управление персоналом и ДР.);

управленческие процессы включают процессы по установлению целей и формированию условий для их достижения.

Все перечисленные процессы взаимосвязаны между собой и образуют единую систему.

Системный подход

Исследование управления как процесса привело к широкому распространению системных методов анализа. Применение системного подхода тесно связано с использованием общей теории систем для принятия управленческих решений. Огромный вклад в это научное направление сделали такие ученые, как Дж. Лорш, П. Лоу-ренс, Э. Г. Юдин и др

Предприятие в рамках данного подхода рассматривается как совокупность взаимосвязанных элементов (подразделений, функций, процессов, методов). Основная идея системной теории заключается в том, что любое решение (действие) имеет последствия для всей системы. Системный подход в управлении позволяет избежать ситуации, когда принятое решение в одной области превращается в проблему для другой.

По мере усложнения связей организации с внешней средой акцент переносится на выявление и описание ее неразрывной связи с внешним миром. Б результате в 70-х гг. XX в. сформировались черты модели организации как открытой системы. Была дана характеристика внешней среды как совокупности факторов, воздействующих па функционирование организации и находящихся за ее границами.

Ситуационный подход к управлению

Системный под ход к управлению не дает ответа на вопрос о том, почему предприятия со сходным строением и в одной и той же внешней среде (например, работающие в одной отрасли и реализующие свою продукцию на одних и тех же рынках), значительно отличаются в отношении результата функционирования.

Эту проблему пытается решить ситуационный подход посредством увязывания различных приемов и концепций с конкретными ситуациями функционирования предприятия для достижения своих целей. Ситуационный подход концентрируется на ситуационных различиях между предприятиями и внутри самих предприятий, пытается определить значимые переменные ситуации и их влияние на эффективность деятельности предприятия. Были сформулированы следующие внутренние переменные: цели, структура, ресурсы культура организации. Именно вариативность внутренних переменных предопределяет возможность решения проблемы гибкости и адаптивности к внешней среде.

Ситуационный подход внес большой вклад в развитие теории управления. Он содержит конкретные рекомендации по применению научных концепций, принципов, методов в зависимости от сложившейся ситуации и условий внешней среды.

• 8. jeans

Значитель¬ный вклад в теорию управления в России внесли ученые. Одним из таких крупных ученых, заложивших основы важнейшей со¬ставной части науки управления — общей теории систем, яв¬ляется врач, экономист и философ А.А. Богданов (1873—1928). В годы первой мировой войны он написал книгу под названи¬ем «Всеобщая организационная наука», в которой разработал базовые понятия тектологии — основ общей теории систем. Он показал существование единых структурных связей и за¬кономерностей, общих для самых разнообразных объектов и процессов. Основная идея тектологии — признание необходимости под¬хода к любому явлению со стороны его организованности. Под организованностью понимается известный экологиче¬ский принцип (аксиома) эмерджентности — свойство целого быть больше суммы своих частей, т.е. целое всегда имеет осо¬бые свойства, которые отсутствуют у его частей. И чем больше целое отличается от суммы своих частей, тем более оно орга¬низовано. Тектология рассматривает все явления как непрерывные процессы организации и дезорганизации. Принципы организо¬ванности, динамичности тесно связаны с принципом целостно¬го рассмотрения отдельных явлений и всего мира вообще. А.А. Богданов практически показал, что любая система развива-ется по тем же законам, что природная (экологическая). В осно¬ве функционирования социальной системы, как и любой другой системы, также лежат экологические законы. Следовательно, теория управления должна формироваться и развиваться на ос¬нове экологических законов, так же как и теория организации. Это явилось крупным шагом в развитии теории управления, так как до этого исследователи ограничивались лишь применением методов, используемых в науке и технике, в управлении органи¬зацией согласно разработкам школы научного управления Ф. Тейлора (см. § 1.3). По мнению Богданова, организационные методы являются общими для всех наук: естественных, общест¬венных, экономических. Им также введены и обоснованы такие понятия, как «управляемая и управленческая системы», «обрат¬ная связь» и другие, без которых немыслима современная наука управления. После 1917 г., с переходом от политики «во¬енного коммунизма» к новой экономической политике (нэп), в стране разворачивается широкое движение за внедрение научной организации труда (НОТ) и экономических методов управления производством. Создаются научно-исследовательские институты, лаборатории, специализированные подразделения НОТ, разра¬ботавшие немало ценных рекомендаций о том, как нужно рабо¬тать с наименьшими затратами времени, материальных и денеж¬ных средств для получения максимального производственного эффекта. Ведущим институтом в России был Центральный ин¬ститут труда (ЦИТ), а также институты в других регионах СССР, руководимые И.М. Бурдянским, В.М. Бехтеревым, кото¬рые не только создали систематизированные концепции в об¬ласти организации труда и управления, но и внедрили их в про¬изводство. На предприятиях и в учреждениях возникли опытные станции, оргстанции, оргбюро, бюро рационализации, прово¬дившие в жизнь основные рационализаторские мероприятия по улучшению организации производства и управления. Идея «.узкой базы». А.К. Гастев (1882—1938 или 1941) в те го¬ды был наиболее крупным специалистом по управлению. Ему принадлежит популярная в 1920-х годах идея «узкой базы», смысл которой состоял в том, что наиболее узким местом про¬изводства является организация труда отдельного человека — от директора до рабочего. Именно с решения этого вопроса необ¬ходимо начинать совершенствование деятельности предприятия. Управление производством А. К. Гастев делил на два вида — управление вещами и управление людьми. Эти два вида управления составляют основу концепций лидер-ского поведения, разработанных американскими учеными в 1940-1960-х годах. «Принцип экономии». Большой вклад в развитие теории управ¬ления внес П.М. Керженцев, объектом исследования которого были организация производства, руководство трудовым коллекти¬вом, управление людьми. Широко известен «принцип экономии» П.М. Керженцева при организации НОТ — получение максимального трудового эффекта при наибольшей возможной экономии человеческой энергии и материальных средств. В настоящее время в связи с переходом в нашей стране к ры¬ночным отношениям значительно активизировался творческий поиск новых решений в области теории управления. Наука управ¬ления получила свое: дальнейшее развитие в трудах отечественных ученых: Д.А. Гвишиани, Г.Х. Попова (р. 1936), Э.М. Короткова, А.А. Беляева, З.П. Румянцевой, Б.З. Мильнера, А.В. Попова, А.Г. Аган-бегяна (р. 1932), Ю.П. Васильева, А.И. Анчишкина (1933—1987) и др.

9 --- 14. Преимущества и недостатки структур управления

В данной публикации приведены преимущества и недостатки структур управления, а также рассмотрены особенности линейной, линейно-штабной, функциональной, линейно-функциональной, дивизиональной, программно-целевой и матричной структуры управления.

Преимущества и недостатки структур управления обусловлены спецификой их функционирования и особенностями формирования. Кроме того, преимущества и недостатки каждой организационной структуры определяются централизацией ответственности и делегированием полномочий, которые ей свойственны.

Следует отметить, чтомеханистические иорганическиеорганизационные структуры управления отличаются по своей внутренней организации, чем и обуславливаются их фундаментальные различия.

Различия оргструктур различных типов, безусловно, предопределяют тот факт, что они обладают разными недостатками и преимуществами. При этом недостатки одной структуры управления могут быть частично компенсированы в другой, поэтому объективным процессом является эволюционное развитие организации, приводящее к смене одной структуры управления на другую в целях повышения эффективности управленческой деятельности на предприятии.

Компенсирующее воздействие может быть также обусловлено временными реорганизациями оргструктуры или использованием комбинированных типов организационных структур управления, что позволяет добиться компромисса между преимуществами и недостатками различных организационных структур. Вместе с тем, необходимость осуществления объективной управленческой деятельности на рациональной основе предполагает определенную степень формализации даже в наиболее "демократических" структурах управления органического типа. В определенных ситуациях это может быть как недостатком, так и преимуществом для конкретной организации, в зависимости от организационно-управленческой ситуации.

Линейная структура управления

Преимущества линейной структуры управления:

Создает реальные условия для единоначалия, обеспечивает единство распоряжения в системе управления, ориентирует руководителей в основном на решение оперативных задач.

Простота управления (один канал связи).

Четко выраженная и личная ответственность руководителя за конечные результаты деятельности своего подразделения.

Недостатки линейной структуры управления:

Высокие требования к руководителю, который должен быть подготовлен всесторонне.

Отсутствие звеньев по планированию и подготовке решений.

Перегрузка информацией.

Затруднительные связи между инстанциями.

Концентрация власти в управляющей верхушке.

Особенности линейной структуры управления:

Эту структуру используют в малом бизнесе.

Является обязательным элементом всех видов структур.

Линейно-штабная структура управления

Преимущества линейно-штабной структуры управления:

Освобождение линейных менеджеров от чрезмерной нагрузки.

Возможность привлечения специалистов и экспертов в определенных областях.

Недостатки линейно-штабной структуры управления:

Недостаточно четкая ответственность, так как готовящий решение не участвует в его реализации.

Тенденция к чрезмерной централизации.

Сохранение высоких требований к высшему руководству, принимающему решения.

Особенности линейно-штабной структуры управления:

Включает в себя специально созданные при линейных руководителях подразделения (штабы), которые не обладают правом принятия решений.

К штабным подразделениям относят службу контроллинга, отделы координации и анализа, группу сетевого планирования, социологическую, юридическую службы.

Функциональная структура управления

Преимущества функциональной структуры управления:

Создает условия для повышения квалификации работников аппарата управления.

Требует высокой компетентности специалистов, отвечающих за осуществление конкретных функций.

Уменьшает потребность в специалистах широкого профиля.

Недостатки функциональной структуры управления:

Требует от руководителя предприятия большой работы по координации всех управленческих подразделений.

Решение задач стратегического характера отодвигается на второй план, ухудшаются адаптивные свойства предприятия к изменяющимся внешним условиям.

При этом производственные подразделения получают распоряжения от разных управленческих звеньев.

Это нарушает принцип единоначалия, может повлечь безответственность как производственных, так и управленческих работников.

Особенности функциональной структуры управления:

Функциональная структура не получила распространения в практике управления.

Может быть использована лишь в малом бизнесе

Линейно-функциональная структура управления

Преимущества линейно-функциональной структуры управления:

Обеспечивает соблюдение принципа единоначалия и в то же время предполагает рациональную специализацию управленческих звеньев.

Освобождает главного линейного менеджера от глубокого анализа проблем.

Возможность привлечения консультантов и экспертов.

Недостатки линейно-функциональной структуры управления:

Отсутствие тесных взаимосвязей и взаимодействия на горизонтальном уровне между производственными отделениями.

Недостаточно четкая ответственность, так как готовящий решение как правило не участвует в его реализации.

Чрезмерно развитая система взаимодействия по вертикали, тенденция к чрезмерной централизации.

Особенности линейно-функциональной структуры управления:

Является наиболее распространенной.

Применима на предприятиях крупного и среднего бизнеса в разных отраслях народного хозяйства.

Дивизиональная структура управления

Может быть организована по продукту, по потребителю или по региону.

Преимущества дивизиональной структуры управления:

Более тесная связь производства с потребителями, ускоренная реакция на изменения во внешней среде.

Улучшение координации работ в подразделениях вследствие подчинения одному лицу.

Возникновение у подразделений конкурентных преимуществ малых фирм.

Недостатки дивизиональной структуры управления:

Рост иерархичности, вертикали управления.

Дублирование функций управления на разных уровнях приводит к росту затрат на содержание управленческого аппарата.

Дублирование работ для разных подразделений.

Сложность управления.

Трудности в подборе целевого менеджера, обладающего талантом организатора, двойное подчинение, что вызывает конфликты.

Особенности дивизиональной структуры управления:

Тенденция приспособления структур управления к конкретным условиям производства или продвижения продукции заслуживают внимания.

Особенно при формировании транснациональных компаний.

Программно-целевая структура управления

Преимущества программно-целевой структуры управления:

Высокая целевая ориентация.

Специализация.

Концентрация необходимых ресурсов.

Недостатки программно-целевой структуры управления:

Связанность ресурсов до завершения работ.

Трудность нахождения применения высвобожденным ресурсам.

Особенности программно-целевой структуры управления:

Централизованный тип применяется редко.

Координационный тип возникает в рамках линейно-функциональных структур.

Матричная структура управления

Преимущества матричной структуры управления:

Возможность быстро реагировать и адаптироваться к изменяющимся внутренним и внешним условиям организации.

Повышение творческой активности административно-управленческого персонала за счет формирования программных подразделений, активно взаимодействующих с функциональными структурами.

Рациональное распределение ответственности, прав, функций между линейными, функциональными и программно-целевыми органами.

Является наиболее гибкой формой управления.

Недостатки матричной структуры управления:

Сложная структура соподчинения, в результате чего возникают проблемы, связанные с установлением приоритетов заданий и распределением времени на их выполнение.

Трудность приобретения навыков, необходимых для работы по новой программе.

Трудности установления четкой ответственности за работу подразделения.

Возникновение конфликтов между менеджерами функциональных подразделений и управляющими проектами.

Особенности матричной структуры управления:

Применяется в основном в наукоемких отраслях.

Создание структуры целесообразно, когда имеется необходимость в освоении ряда новых сложных изделий в сжатые сроки.

Непригодна для работы в критических ситуациях.

В случае создания различных комбинированных оргструктурпреимущества и недостатки структур управления прямо пропорционально соответствуют степени заимствования от каждой структуры управления.

В различных организациях следует использовать ту структуру управления, преимущества которой используются максимально полно, а недостатки нивелируются управленческим персоналом.