15 Коммуникации в современной организации: сущность, элементы и этапы коммуникационного процесса

• Печать

Коммуникационный процесс — это обмен информацией между двумя или более людьми. Основная цель процесса — обеспечение понимания информации, являющейся предметом обмена, то есть сообщений.

В процессе обмена информацией выделяют четыре базовых элемента:

- отправитель — лицо, генерирующее идеи или собирающее информацию и передающее ее;

- сообщение — собственно информация, закодированная с помощью символов;

- канал — средство передачи информации;

- получатель — лицо, которому предназначена информация и которое интерпретирует ее.

При обмене информацией отправитель и получатель проходят несколько взаимосвязанных этапов. Их задача — составить сообщение и использовать канал для его передачи таким образом, чтобы обе стороны поняли и разделили исходную идею.

Указанные этапы таковы: 

- зарождение идеи;

- кодирование и выбор канала. Отправитель должен с помощью символов закодировать информацию, используя слова, интонации и жесты. Кодирование превращает идею в сообщение. К общеизвестным каналам относятся: передача речи и письменных материалов, электронные средства связи, включая компьютерные сети, электронную почту, видеоленты и видеоконференции. Часто для достижения эффективности сообщения используют два или большее число средств коммуникаций;

- передача сообщений;

- декодирование — перевод символов отправителя в мысли получателя.

При наличии обратной связи отправитель и получатель меняются коммуникативными ролями. Изначальный получатель становится отправителем и проходит через все этапы процесса обмена информацией для передачи своего отклика начальному отправителю. Обратная связь может способствовать значительному повышению эффективности обмена управленческой информацией.

Двусторонний обмен информацией хотя и протекает медленнее, но более точен и повышает уверенность в правильности интерпретации сообщений. Обратная связь повышает шансы на эффективный обмен информацией, позволяя обеим сторонам устранять помехи. Источники помех, создающие преграды на пути обмена информацией, варьируют от языка (в вербальном или невербальном оформлении), различий в восприятии, из-за которых может изменяться смысл в процессах кодирования и декодирования, и до различий в организационном статусе между руководителем и подчиненным.

17. Мотивация. Содержательные и процессуальные теории мотивации. Контроль в системе менеджмента Теория мотивации

Функция мотивации охватывает разработку и использование стимулов к эффективному взаимодействию субъектов совместной деятельности.

Мотивация - это процесс целенаправленного изменения структуры ценностей, взглядов и принципов работника для воспитания в нем осознанного желания трудиться.

Мотивация - это готовность приложения максимальных усилий для достижения организационных целей, которая обусловлена способностью этих усилий удовлетворять определённую индивидуальную потребность.

Мотивация - это процесс побуждения, стимулирования себя и других к целенаправленному поведению или выполнению определённых действий, направленных на достижение собственной цели или цели организации

Для эффективного выполнения функции мотивации в современных условиях менеджеру (руководителю) необходимо учитывать и использовать в управленческой деятельности объективно существующую взаимосвязь таких понятий, как мотив и стимул.

Если мотив -- это внутреннее желание человека удовлетворять свои потребности, то стимул -- это возможность получения средств удовлетворения своих потребностей (в качестве награды) за выполнение определенных действий.

Таким образом, мотивация - это динамика, так как она связана с ростом и воспитанием человека, а стимулирование - статика, так как представляет собой простое побуждение к труду с использованием основных желаний и стремлений работника.

Мотивация и стимулирование, дополняя друг друга, находятся в диалектической взаимосвязи и зависят не от объективных причин и результатов анализа, а от стиля управления, присущего руководителю и модели менеджмента, используемой в организации.

И мотивация, и стимулирование используют такие понятия как нужда, интерес, потребность, мотив, стимул, поведение.

Нужда - ощущение недостачи, нехватки чего-либо. Нужда - подсознательное чувство, которое лежит в основе всех действий любого человека и наиболее фундаментальное понятие в теории мотивации. Различают нужды первичные и вторичные. Первичные нужды - активные, те, которые тревожат человека в текущий момент и вызывают его на какие-либо действия. Вторичные - пассивные, неактивные в настоящий момент времени.

Интерес - законное желание человека удовлетворить нужду. Интерес служит основой для проявления мотивов и стимулов.

Потребность - осознанное желание человека благодаря тем или иным действия реализовать свои интересы.

Мотив - побудительная причина, повод к какому-либо действию, довод в пользу чего-либо.

Стимул - побуждение к действию, побудительная причина.

Поведение - действия человека, направленные на реализацию его интересов (удовлетворение потребностей и нужд) с учетом последствий и затрат.

В организации человек выбирает такой способ поведения, который принесет ему наибольшее соотношение удовлетворения и затрат на его достижение с учетом всех предвидимых последствий.

Часто работники выдвигают к создаваемой в организации системе мотивации и стимулирования следующие требования:

· справедливая оплата труда ;

· хорошее рабочее окружение;

· уверенность в завтрашнем дне;

· хорошее руководство и участие в управлении;

· признание достоинств и возможность продвижения по службе.

Для выполнения этих требований и создается система мотивации, которая действует на основе понимания и использования механизма (рис. ).

Потребности Ожидания Мотивы

Действия и получение

результатов

Возможная Оценка степени

корректировка удовлетворенности Вознаграждение

ожиданий и (или) ожиданий и пот-

потребностей ребностей

Механизм мотивации

То, что на людей можно оказывать влияние для реализации замыслов известно давно. Так называемый метод «кнута и пряника», т.е. вознаграждения за успешную продуктивную работу и применение штрафных санкций и наказаний за причинение препятствий или неудовлетворительную работу был наиболее распрротстранённым и надёжным на протяжении многих столетий.

Со временем в управлении начали учитывать психологические аспекты. С появлением «теории подсознательного» Зигмунда Фрейда, приобрёл широкое распространение тезис о том, что люди не всегда действую рационально, а после проведения Хоторнских экспериментов Элтона Мэйо, получили развитие современные концепции мотивации.

Теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований распределяются на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации связаны с идентификацией внутренних побуждений (нужд), что заставляет человека действовать так, а не иначе, определяют структуру нужд человека и обнаруживают среди них те, что имеют приоритетные значения.

Более современные ? процессуальные мотивационные теорииосновываются на поведении человека и учитывают её восприятие и приобретённый опыт. Сама мотивация рассматривается с точки зрения того, что заставляет человека направлять усилие на достижение желаемых результатов.

Содержательные теории мотивации

Иерархия (пирамида) потребностей по А. Маслоу (1940-е г.г. ХХ ст)

А. Маслоу установил, что человек испытывает одновременно потребности различных уровней, но всегда потребности какого-то одного уровня будут доминировать. Кроме того, человек будет испытывать потребности более высокого уровня только после того, как в основном удовлетворит свои потребности более низких уровней.

Менеджер должен определить доминирующую потребность каждого работника и мотивировать эффективность его работы, удовлетворяя эту потребность.

Теория потребностей по Д. Мак-Клелланду (1950-е г.г. ХХ ст.)

Д. Мак-Клелланд установил связь между результативностью работы людей и потребностями причастности, власти, успеха.

Развитие этих потребностей и их удовлетворение он считал главным фактором высокой продуктивности людей, экономического роста фирм и даже общества в целом.

Связь между теориями А. Маслоу и Д. Мак-Клелланда

Потребности, мотивирующие людей
По А. Маслоу	По Д. Мак-Клелланду
Самовыражения	Успеха
Признания, уважения	Власти
В общении, принадлежности	Причастности
Безопасности (подчиненности)
Физиологические (материальные)

Теория подкрепления Скиннера

Закон результата, предложенный американским психологом Скиннером в его теории подкрепления, формулируется так: "степень удовлетворения, полученная при достижении цели, влияет на поведение человека в сходных ситуациях в будущем".

Следовательно, если работника поощрить за выполнение поставленной задачи каким-либо образом, то в дальнейшем он будет стараться выполнять эту работу так же; если же наказать - он постарается избегать подобного способа действий во всех ситуациях, которые покажутся ему аналогичными или сходными.

Двухфакторная теория Герцберга

Фредерик Герцберг предложил свою двухфакторную модель, которая объясняет, почему повышение заработной платы или иная форма материального поощрения не всегда положительно сказывается на производительности труда.

Потребности человека по Герцбергу делятся на гигиенические и мотивирующие факторы:

· Первая группа факторов - "гигиенические факторы":

– политика фирмы и администрации,

– условия работы,

– заработок, степень непосредственного контроля работы,

– межличностные взаимоотношения с начальниками, коллегами и подчиненными.

· Вторая группа - мотивационные факторы:

– успех,

– передвижение по службе,

– признание, уважение и одобрение результатов работы,

– возможность самостоятельно принимать решения,

– возможность творческой работы.

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации - с самим характером и сущностью работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого, отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.

Группа факторов	Факторы	Влияние на деятельность людей
Гигиенические (связанные с условиями работы)	Заработок	Даже при полном удовлетворении не мотивирует к повышению эффективности труда
	Условия труда
	Отношение с другими работниками
	Информированность о делах на предприятии
Мотивирующие (связанные с содержанием работы, с оценкой результатов руководством)	Признание и одобрение руководством результатов работы	Мотивирует к повышению производительности, эффективности, качества труда
	Возможность продвижения по службе
	Высокая степень самостоятельности и ответственности
	Интересная, сложная, требующая творческого подхода работа

Связь между теориями А. Маслоу и Ф. Герцберга

Потребности, мотивирующие людей
По А. Маслоу	По Ф. Герцбергу
Самовыражения	Мотивирующие факторы
Признания, уважения
В общении, принадлежности	Гигиенические факторы
Безопасности (подчиненности)
Физиологические (материальные)

Процессуальные теории мотивации

Теория ожиданий

Теория мотивации Виктора Врума

Теория, разработанная В. Врумом, заключается в утверждении, что наличие потребности не является необходимым и единственным условием мотивации человека для достижения цели. Человек обычно надеется (ожидает), что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению его потребности. Под ожиданием понимается в данном случае оценка личностью вероятности определенного события

Модель ожидания опирается на связи следующих факторов:

– затраты труда - результаты;

– результаты - вознаграждение;

– валентность (ценность вознаграждения) - перспективы, которую можно отразить в виде схемы.

Схема теории ожидания

Стимул =Х=

Модель ожиданий дает менеджеру множество возможностей для мотивации.

Однако разные люди имеют разные потребности, поэтому менеджеру необходимо сопоставлять предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие.

Для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением, давать вознаграждение только за эффективную работу.

Чем больше вера человека, что все эти ожидания оправдаются, тем более сильным будет стимул к деятельности.

Теория ожиданий указывает, что должны делать менеджеры, чтобы стимулы к труду были сильными:

· Учить подчиненных получать требуемые результаты и создавать для этого все необходимые условия.

· Устанавливать непосредственную связь между результатами труда и вознаграждением подчиненных.

· Изучать потребности подчиненных, чтобы знать, какие вознаграждения имеют для них ценность.

Теория справедливости

Теория справедливости утверждает: люди субъективно определяют соотношения затраченных ими усилий и полученного вознаграждения и сравнивают его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Если, по мнению работника, имеет место несправедливость -- большее вознаграждение других работников за аналогичные результаты или такое же за более низкие, -- то работник будет снижать интенсивность и продуктивность работы.

Чтобы избежать несправедливости, менеджеры должны:

· устанавливать размеры оплаты на основе объективной оценки уровня ответственности, квалификации, сложности, трудоемкости и результативности труда;

· разъяснять сотрудникам принципы оплаты, чтобы каждый видел, за счет чего он может увеличить уровень своих доходов.

Модель Портера--Лоулера

Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости.

Модель представляет собой синтез теории ожидания и теории справедливости. Здесь фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

Из схемы видно, что затраченные усилия влияют на результаты; по полученным результатам человек получает внешнее и внутреннее вознаграждение.

Внешнее вознаграждение - оплата, ценность оплаты, уверенность в связи усилия с ценностью вознаграждения.

Внутреннее вознаграждение - похвала, продвижение по службе и т.д.

Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степень уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой ожидаемое вознаграждение, а также осознанием работником своей роли в процессе труда и особенностей, способностей человека, его характера.

Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние вознаграждения, такие как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения - похвала, премия, служебный рост и т.д.

Согласно модели Л. Портера и Э. Лоулера достигнутые результаты зависят не только от удовлетворенности ожиданий и справедливости вознаграждений, но и от способностей и характера работника, а также осознания им своей роли в трудовом процессе.

Система мотивации организации

Система мотивации организации включает в себя материальное стимулирование, разнообразные способы и приемы нематериального стимулирования.

Элементы материального стимулирования

Доход работника предприятия	Заработная плата	Тарифная часть
		Надбавки, премии, дополнительные выплаты
	Социальные выплаты	Оплата транспортных расходов
		Субсидии на питание
		Страхование
		Медицинское обслуживание
		Помощь в обучении
		Другие

Деньги - это наиболее очевидный способ, которым организация может вознаградить сотрудников. Исследователи, изучающие теорию ожидания, установили, что только при наличии определенных условий рост зарплаты стимулирует повышение производительности труда. Люди должны придавать зарплате большое значение и должны верить в существование прямой связи между зарплатой, производительностью труда и в то, что увеличение производительности обязательно приведет к росту зарплаты.

Зарплата любого работника разбита на три компоненты:

– одна часть выплачивается за выполнение должностных обязанностей, и все, кто занимается в данной организации аналогичными обязанностями, получают за это одинаковое вознаграждение;

– вторая часть зарплаты определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни. Все сотрудники получают эту компоненту, но ее величина автоматически ежегодно регулируется;

– выплата третьей компоненты происходит не автоматически. Она варьируется для каждого работника, и ее величина определяется достигнутыми им результатами в предшествующий период. Эта компонента не будет автоматически нарастать. Увеличение оклада может происходить только в связи с изменением масштаба ответственности, выслугой лет и ростом стоимости жизни.

18 Оновные понятия и категории кадровой политики предприятий и акционерных обществ.

    Кадровая политика - это система правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы.     Можно выделить два основания для формирования кадровой политики: Первое - связано с уровнем осознанности правил и норм, лежащих в основе кадровых мероприятий в организации и непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию. По этому основанию выделяют следующие типы кадровой политики:    - пассивная;    - реактивная;    - превентивная;    - активная.                       Пассивная кадровая политика.       Руководство не имеет программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации и т.д.                       Реактивная кадровая политика.      Руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтов, отсутствие квалифицированной рабочей силы, отсутствие мотивации к труду. Кадровые службы развиты, но нет целостной программы прогнозирования развития персонала.                       Превентивная кадровая политика.       Руководство имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации. Однако организация не имеет средств для влияния на нее.    В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема - разработка целевых кадровых программ.                       Активная кадровая политика.     Это рациональная кадровая политика.     Вторым основанием для формирования кадровой политики является принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава.     Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, организация готова принять на работу любого специалиста соответствующей квалификации без учета опыта работы в других организациях.     Такая кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.     Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.      Такая кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности. Сравнение этих двух типов кадровой политики по основным кадровым процессам представлено в таблице 1.1

Таблица 1.1 Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики.

Кадровый процесс	Тип кадровой политики
	открытая	закрытая
Набор персонала	Ситуация высокой конкуренции на рынке труда.	Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рук.
Адаптация персонала	Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками.	Эффективная адаптация за cчёт института наставников ("опекунов"), высокой сплоченности коллектива, включение и традиционные подходы.
Обучение и развитие персонала	Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового.	Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих технологий, адаптировано к работе организации.
Продвижение персонала	Затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция набора персонала.	Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам компании, проводится планирование карьеры.
Мотивация и стимулирование	Предпочтение отдается вопросам стимулирования (внешней мотивации).	Предпочтение отдается вопросам мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии).
Внедрение инноваций	Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций - контракт, определение ответственности сотрудника и организации.	Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причастности, изменения за счет осознания общности судьбы человека и предприятия.