11 Эргономическим показателям трудового процесса: гигиенические; антропометрические и биомеханические; физиологические и психофизиологические; психологические; эстетические показатели.

Условия труда - совокупность психофизиологических, санитарно-гигиенических и социально-психологических факторов трудовой деятельности, влияющих на здоровье и работоспособность человека, на его отношение к труду; на эффективность производства, уровень жизни и развитие личности.

К условиям труда относятся: - условия трудового процесса, включая технологию и формы организации труда; - уровень экономичности используемых технических средств и оборудования; - условия производственной сферы, микроэкология труда, складывающаяся под воздействием технологических режимов и общего состояния окружающей атмосферы; - внешнее оформление и комфортность места работы; - ориентация работников на самоохрану труда при повышении уровня культуры труда.

Комфортными условиями считаются:

1) Температура воздуха на рабочем месте:

- В помещении в т период 18-22 градуса

- В помещении в х период 20-22 градуса

- На открытом воздухе в т период 18-22 градуса

- На открытом воздухе в х период 7-10 градуса

2) Относительная влажность воздуха, 40-54 %

3) Скорость движения воздуха менее 0,2 м/с

4) Токсичные вещества менее 0,8

5) Промышленная пыль менее 0,8

6) Освещенность, кратность превышения или уменьшения 1,3-1,5нормы по СниП

7) Вибрация, уровень колебательной скорости (кратность ниже ПДУ превышения ПДУ)

8) Шум, уровень звука менее 68 дБ

9) Величина физической нагрузки:

- Общая, выполняемая мышцами корпуса и ног до 42000за смену, кгс/м

- Региональная, выполняемая мышцами до 21000 плечевого пояса за смену, кгс/м

- Рабочая поза свободная (смена позы «Сидя – стоя» по усмотрению работника), корпус и конечности в удобном положении при перемещении груза массой до 5 кг.

10) Величина нервно-психической нагрузки:

- Длительность сосредоточенного наблюдения в % до 25 от рабочего времени за смену

- Число важных объектов наблюдения до 5

- Число движений в час до 250

11) Напряженность зрения:

- Размер объекта различения, мм.более 0,5

- Точность зрительных работ грубая

- Разряд зрительных работ по СниП VI-IX

12) Монотонность:

- Число приемов (элементов в операции) более 10

- Длительность повторяющихся операций более 100

13 Климов выделяет следующие основные группы психических регуляторов труда. 1. Образ объекта (предмета, средств, условий и процессов труда): 1) чувственный, сенсорный, перцептивный; 2) репрезентативный конкретный образ – воспоминания, представления, воображение; 3) репрезентативный абстрактный образ – понятия, схемы, алгоритмы действий.

2. Образ субъекта: 1) актуальный «Я-образ» - рефлексия своего состояния, возможностей и ограничений; 2) обобщенный «Я-образ» - «Я-концепция» - «Я» в прошлом, настоящем и будущем, «Я» среди других, «Я» как личность и т.п. 3. Образ субъект-объектных и субъект-субъектных отношений: 1) потребности и функциональные состояния; 2) эмоции, чувства, эмоциональные отношения; 3) характер, направленность личности, мировоззрение; 4) профессионализм, ЗУНы, опыт.

Все названные регуляторы труда можно назвать - «субъективный образ». 1) образ объекта основан на чувственном восприятии. 2) образ объекта – основан на представлениях и воображениях и связан с оперативной памятью и оперативным мышлением. 3) образа объекта – это отвлеченный образ (понятия, схемы, чертежи, пространственное видение).

Две составляющие образа субъекта (Климов): актуальный «Я-образ» и обобщенный «Я-образ». Все это связано с самосознанием. Образы самосознания – условия нахождения человеком подходящего места в жизни и в трудовой деятельности.

Выраженное профессиональное самосознание – важный критерий подготовленности специалиста. Отношения в психологическом плане - это субъективно переживаемые связи и зависимости между человеком и предметами объективного мира. В трудовой деятельности, отношения связаны с переживаниями субъекта труда.

(Климов) потребности – это психические образования, включающие три рода образов (образ субъекта - переживание беспокойства и напряжения; образы желаемого состояния субъекта; образы видов активности и объектов, с помощью которых можно устранить возникшее беспокойство и напряжение и достигнуть желаемое состояния. Функциональные состояния человека в труде это эффект потребностных состояний. Зная потребностное состояние, можно понять, что нужно улучшить в процессе труда и его условиях, чтобы человек чувствовал себя и проявлял себя на оптимальном уровне работоспособности. С удовлетворением потребностей и функциональными состояниями человека связаны понятия «аффективный тон», «характер», «направленность», «мировоззрение» и др. Все они также являются мощными регуляторами деятельности.

Функции совокупности образов и их взаимосвязей далеко выходят за пределы их первоначальной заданности.

15 Мотивы и смыслы труда — влияют на качество и производительность труда, самочувствие работника во время работы, устойчивость работоспособности.

Теория иерархии потребностей. (Маслоу) Потребности людей можно расставить в порядке возрастания и представить в виде пирамиды:

1) основанием пирамиды являются физиологические потребности (пища, воздух, сон, вода, сексуальная активность);

2) следующий уровень – потребность в безопасности (потребность иметь жилье, психологический комфорт);

3) потребность в общении с другими людьми и любви;

4) потребность в самоуважении;

5) потребность в самоактуализации, т. е. в реализации собственных возможностей и способностей.

Потребности должны удовлетворяться от основания пирамиды к вершине.

Для удовлетворения потребностей первого и второго уровне необходимо сделать труд комфортным, удобным, безопасны рационально организованным (гарантии занятости и заработной платы).

для реализации потребности в общении создавать условия, которые позволят работникам общаться; способствовать развитию единой команды.

для удовлетворения потребности в самоуважении справедливо оценивать трудовой вклад.

для удовлетворения потребности в самореализации способствовать профессиональной карьере подчиненных.

Концепция А. Маслоу не учитывала индивидуальных различий: для одного - главное заработок, для другого — возможность работать одному.

Альдерфер - потребности человека могут быть объединены в отдельные группы:

1. потребность существования (безопасность, физиология);

2. потребность связи (причастность, принадлежность, безопасность);

3. потребность роста (самовыражение, причастность).

        Движение вверх по уровням потребностей - процессом удовлетворения, а процесс движения вниз - процессом фрустрации.

        Эти три группы потребностей расположены иерархически, но движение идет в обе стороны. При этом в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень.

        Иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным.

        Альдерфер - все потребности могут быть активными в любой момент.

16. Теория потребности в достижениях - Мак-Клеланд считал, что успешные предприниматели имеют повышенную потребность в достижениях, и выделил психологические особенности людей такого типа:

1) предпочитают брать ответственность на себя;

2) ставят реальные и достижимые цели;

3) нуждаются в признании заслуг и обратной связи. Для руководителей такого типа характерно более уважительное отношение к подчиненным, а у работников среднего звена положительно коррелирует мотивация достижений и продвижение по службе.

Мотиваторно-гигиеническая, или двухфакторная теория мотивации - Герцберг выделял потребности двух типов: потребностей-мотиваторов, ответственных за удовлетвореность работой, и гигиенических потребностей, ответственных за неудовлетворенность работой.

К потребностям-мотиваторам относятся:

1) природа индивидуальных рабочих заданий;

2) уровень ответственности работника;

3) уровень достижений работника;

4) уровень признания;

5) уровень продвижения, развития его карьеры;

6) уровень профессионального роста.

Удовлетворить эти потребности может работа, связанная с творческим подходом и некоторыми трудностями, в преодолении которых проявляется степень профессионализации работника. Гигиенические потребности связаны с:

1) организационной политикой;

2) руководством;

3) межличностными отношениями;

4) физическими условиями на рабочем месте;

5) заработной платой;

6) формами поощрения.

Герцберг, как и Маслоу, первичным считает удовлетворение физиологических потребностей, которые в своей теории он обозначает как гигиенические.

Герцберг предложил таким образом реорганизовать работу, чтобы работник мог удовлетворить потребности-мотиваторы и предложил руководителям несколько положений, которые могли бы помочь реализовать потенциал работников:

1) снизить контроль со стороны управленческого персонала, что возложит большую ответственность на самого работника и повысит его самооценку;

2) создать условия для того, чтобы работник мог видеть результат своей деятельности;

3) создать непосредственную обратную связь качества работы и эффективности труда в целом.

Врум - теория ожиданий - наличие активной потребности не есть единственная мотивация. Человек должен надеяться, что сможет ее удовлетворить, благодаря правильно выбранному типу поведения. Врум, ввел понятие валентности — предполагаемой степень относительного удовлетворения (или неудовлетворения) вследствие получения вознаграждения (насколько вознаграждение соответствует ожиданиям вознаграждаемого).

Врум определил мотивацию как произведение следующих переменных:

- ожидания того, что усилия дадут желаемые результаты;

- ожидание того, что за достигнутыми результатами последует вознаграждение;

- валентность (ожидаемую ценность вознаграждения).

Чем выше значение каждого из множителей, тем выше мотивация. В случае, если один из множителей отсутствует (равен нулю), то мотивация равна нулю. Данная теория оставила без внимания то, какая валентность имеет большую ценность: валентность заработной, платы, продвижения или других факторов.

17 Направления исследований удовлетворенности трудом могут быть сгруппированы в три главные категории: причины и ограничители удовлетворенности (неудовлетворенности), последствия удовлетворенности (неудовлетворенности) и исследование уровней удовлетворенности (неудовлетворенности).

Группы причин низкой удовлетворенности трудом (Касл):

1) Связанные с условиями труда (вечерние и ночные смены)

2) Связанные с содержанием труда (недостаточное использование навыков и способностей)

3) Связанные с взаимоотношениями в группе (неприятие сослуживцами)

4) Связанные с руководством(отсутствие оценки хорошего исполнения)

5) Связанные с особенностями организации (дискриминация при приеме на работу)

6) Связанные с заработной платой и служебным ростом (ощущение несправедливости в зарплате).

Бюссинга проанализировал динамическую концепцию удовлетворенности трудом, которая первоначально была предложена А. Брюггеманном. Эта концепция обусловлена представлением удовлетворенности трудом с точки зрения интерактивного взгляда, т. е. как процесса взаимодействия, в рамках которого проводится различие между тремя его формами.

Модель включает три основные переменные:

- различия между фактической ценностью рабочей ситуации и собственными ценностями человека, - изменения в уровне стремления, - проблемно-ориентированное поведение (направленное на решение задачи).

18 Профессиональное самосознание является одним из компонентов самосознания человека, как субъекта деятельности. Формирование профессионального самосознания происходит на фоне социального опыта личности с включением этого опыта в «профессиональное Я» личности.

Порыгин – профессиональное самосознание – это осознание человеком своей принадлежности к некоторой профессиональной группе.

Брагина - профессиональном самосознании - познание и самооценки профессиональных качеств и отношении к ним.

Шавир – п.с. - избирательную деятельность самосознания личности, подчиненную задачи профессионального самоопределения; осознание себя, как субъекта своей профессиональной деятельности.

Маркова, в процессе профессионализации меняется и профессиональное самосознание, оно расширяется, меняются критерии оценивания своих профессиональных возможностей.

В большинстве исследований в качестве ведущих компонентов структуры

самосознания рассматривается зависимость:

1. самосознания от ведущей деятельности предыдущего периода;

2. самосознания от возникновения рефлексии, осознания своей

индивидуальности, открытия “Я”;

3. самосознания от профессионального самоопределения.

Выбор профессии является показателем того, что процесс профессионального самоопределения переходит в новую фазу своего развития.

Кудрявцев профессиональное становление личности проходит в своем развитии четыре стадии:

1. формирование профессиональных намерений;

2. профессиональное обучение;

3. профессиональная адаптация;

4. частичная или полная реализация личности в профессиональном труде.

Главная цель профессионального самоопределения - формировании у школьника внутренней готовности к осознанному и самостоятельному построению, корректировке и реализации перспектив своего развития (профессионального, жизненного и личностного), готовности рассматривать себя развивающимся во времени и самостоятельно находить личностно-значимые смыслы в конкретной профессиональной деятельности.

Профессиональная идентичность - аспект специфической интеграции личностной и социальной идентичности в профессиональной реальности, который представляет собой продукт профессионального самоопределения личности, репрезентуемый через образ «Я» (Шнейдер).

Ермолаева - профессиональная идентичность – это важнейший фактор психологического благополучия человека, поскольку она обеспечивает «психоэкологический баланс» – ощущение стабильности окружающего мира и уверенности в своих силах.