1. Место подбора в системе управления персоналом. Соотношение понятий подбор, набор, найм персонала.

1. Наем персонала

Наем на работу представляет собой деятельность по привлечению специалистов, обладающих профессиональными, квалификационными качествами в соответствии с требованиями вакантных рабочих мест и должностей. С набора кадров начинается процесс управления персоналом.

Найму кандидатов на вакантные должности должно предшествовать определение параметров потребности в персонале, анализ рабочих мест, разработка должностной инструкции по каждой вакантной должности, по каждой вакантной должности разработка личной спецификации, содержащей требования к работнику, претендующему на данную должность.

Наиболее часто источники найма персонала группируются как внешние и внутренние, активные и пассивные, низко– и высокозатратные, кратко– и долгосрочные. К внутренним источникам можно отнести внутренний конкурс, совмещение профессий, ротацию кадров, сверхурочную работу; к внешним – государственные и частные кадровые агентства, самостоятельный поиск работодателями работников, может вестись через средства массовой информации. Как источники найма на работу могут рассматриваться: случай, средние школы, техникумы, ПТУ, ВУЗы в виде практик, стажировок, направлений, клиенты и поставщики организации, внешний кадровый резерв организаций, также организация может участвовать в ярмарке вакансий, проводить дни открытых дверей компании, размещать информацию о вакансиях «на дверях» организации, информационных щитах и прочих поверхностях, осветительных столбах, в транспорте, использовать кадровый лизинг персонала, «людей-сэндвичей». Одним из наиболее экономичных направлений поиска кандидатов является использование сотрудников, уже работающих в организации. Альтернативным способом заполнения вакантных мест является временный наем персонала, например в связи с сезонными работами. Все большее распространение получает в России хедхантинг – «охота за головами» (англ. head – «голова», hunt – «охотиться», «ловить»). Чрезвычайно актуальным и эффективным способом подбора кандидатов на вакантную должность является использование информационных ресурсов Интернета. Постепенно стандартный рекрутинг менеджеров среднего звена уменьшается по сравнению с поиском и набором перспективных молодых специалистов, получившим название Graduate Rekrutment.

Использование внутренних источников набора специалистов повышает мотивацию труда персонала, предоставляет возможности карьерного роста, улучшает морально-психологический климат в коллективе, но полностью не удовлетворяет потребности в кадрах. В свою очередь внешние источники полностью удовлетворяют потребность в персонале, дают новые импульсы для развития организации, но не способствуют социальной сплоченности членов коллектива.

Отбор персонала

До принятия организацией решения о приеме кандидата на работу к нему применяется процедура отбора

1. Предварительная отборочная беседа. Цель отборочной беседы – оценить внешний вид и определяющие личностные качества. Предварительный отсев призван отобрать для следующего этапа 30 – 40% кандидатов от числа откликнувшихся.

2. Заполнение бланка анкеты. Эта ступень есть в каждой процедуре отбора независимо от типа организации. Количество пунктов анкеты должно быть оптимальным и они должны запрашивать наиболее значимую информацию (прошлая работа, основные достижения, склад ума).

3. Беседа по найму (интервью). Беседы могут проводиться по схеме (т. е. заранее готовятся вопросы), быть слабоформализованными, вестись не по схеме (заранее готовятся только основные направления беседы). Полезно во время беседы задать претенденту на вакантную должность вопросы: чего он хочет добиться в карьере; что более для него важно – работа или заработок; каковы сильные и слабые стороны кандидата; планирует ли он продолжать повышать свое образование; что является наиболее важным для кандидата на работе; удается ли сочетать личную и семейную жизнь с выполнением должностных обязанностей.

4. Тестирование – это источник данных о профессиональных способностях, умениях кандидата, описать возможные ориентации, цели, установки человека а также конкретные методы работы, которыми он уже владеет. В практике рекрутмента используются тесты для оценки таких характеристик кандидатов на вакантную должность, как: профессиональная подготовка, наклонности, интеллектуальный уровень, физические характеристики, личностные качества.

5. Проверка рекомендаций и послужного списка.

6. Медицинский осмотр (если предъявляются особые требования к здоровью претендента). Как правило, медицинское заключение требуется от кандидатов на должности, предполагающие повышенную ответственность за других людей. К ним относятся: машинисты поездов, летчики, моряки, работники органов внутренних дел, сферы питания, государственные служащие и др.

7. Принятие решения о приеме. Окончательное решение о приеме выносит руководитель организации на основе сравнения представленных отчетов по результатам отбора кандидатов.

Для проверки профессиональных качеств работника устанавливается испытательный срок. В соответствии с Трудовым кодексом (ст. 70 ТК РФ) этот период не должен превышать 3 месяцев. Если его профессиональные качества окажутся неудовлетворительными, организация может, предупредив увольняемого за 3 дня до окончания испытательного срока, расторгнуть трудовой договор. Расторжение трудового договора в данном случае производится без согласования с профсоюзом, выходное пособие не выплачивается (ч. 2 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации).

Подбор и расстановка персонала

Подбор и расстановка персонала – одна из наиболее значимых функций процесса управления персоналом. Основное отличие подбора персонала от отбора предполагает, что в первом случае сравниваются и сопоставляются деловые и личностные качества работника с качествами, требуемыми данным рабочим местом (должностью), а в последнем выделяется какой-либо кандидат из общего числа претендентов на данную должность. Подбор и расстановка персонала – это рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям и рабочим местам согласно принятой в организации системе разделения и кооперации труда; по способностям, психофизиологическим и деловым качествам работников, отвечающим требованиям содержания выполняемой работы в целях обеспечения условий для наиболее эффективной реализации творческого и физического трудового потенциала работников.

Цели подбора и расстановки персонала – формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений, создание условий для профессионального роста каждого работника. Принципы подбора и расстановки персонала – принцип соответствия, принцип перспективности, принцип сменяемости.

Повышению эффективности использования кадров должны способствовать внутриорганизационные перемещения – изменения мест работников в системе разделения труда, смены места приложения труда в рамках организации. Внутриорганизационную ротацию работников следует сочетать со стабильностью рабочих мест, являющейся необходимым условием роста производительности труда при модернизации основных фондов и росте требований к качеству продукции.

Среди основных путей совершенствования процесса управления персоналом, связанных с организацией труда, наиболее значимыми являются следующие:

1) эффективное использование интеллектуальных, творческих, организаторских способностей работников через улучшение социально-экономического содержания труда посредством уменьшения его монотонности, бессодержательности и т. п.;

2) необходимость соблюдения безопасности производственных процессов;

3) обеспечение нормальных условий жизнедеятельности – здоровых условий труда, более продолжительного режима отдыха, рациональных режимов питания, радикального улучшения медицинского, транспортного и других видов обслуживания.

Профессионально важные качества человека изучаются с помощью анкетного и тестового методов, а также специальной аппаратуры. Требования к профессии отражаются в профессиограммах, разрабатываемых специалистами на основе наблюдения за сотрудником в процессе труда, включая эргономические измерения, хронометраж, построение социометрических матриц, анализ информации и т. д. Благодаря подбору и расстановке персонала в организации создается производственный коллектив.

2. Современный рынок труда России – актуальное состояние, тенденции, прогнозы.

Рынок труда в России неотделим от макроэкономических показателей. Тенденции развития кадровой индустрии во многом диктуются потребностями производства и определяются законом спроса и предложения. На рынке рабочей силы условия все больше диктуют работники (соискатели). Причины сложившийся ситуации, а также прогноз развития рынка труда приводится в аналитической записке Международного Кадрового Центра «Виват Персонал».

Макроэкономическая ситуация.

Стабилизация политической ситуации и структурная перестройка экономики привели к устойчивому росту и развитию производства. Это обусловило увеличение количества рабочих мест и рост спроса на труд (за последние 3 года численность специалистов, занятых в экономике, возросла на 3,3%).Также модернизация производства и переход к новым технологиям привели к возрастанию требований работодателей к качеству рабочей силы. В то же время система образования не отвечает потребностям рынка труда, поэтому спрос на квалифицированных рабочих не может быть полностью удовлетворен. Возникает рассогласованность между спросом и предложением. Но макроэкономические факторы будут способствовать дальнейшему увеличению объемов производства и росту потребности работодателей в рабочей силе в непреходящих условиях дефицита.

Анализ рынка рекрутинга.

Данные исследовательских компаний и практический опыт КЦ «Виват Персонал» показывают, что количество вакансий значительно превышает число специалистов, всецело отвечающих требованиям вакансии. Это вынуждает работодателей быть гибче при определении требований к кандидатам, существенно увеличать дельту предлагаемых заработных плат (разрыв между нижней и верхней границей предложения может достигать 100%).

На основании исследований, проведенных специалистами информационно-аналитического отдела КЦ «Виват Персонал» можно утверждать, что по количеству наиболее востребованного персонала в 2006 году продолжают лидировать сотрудники финансовой отрасли — на их долю приходится 12% всех предложений за год. На втором месте по востребованности специалисты IT и телекоммуникацианного сегмента рынка. «Третьей» стала отрасль оптовой торговли и ритэйл, рекрутинговую активность в которой уже несколько лет подпитывает экспансия в регионы крупных и не очень дистрибуторов, а также федеральных розничных сетей. Также серьезно увеличился спрос на персонал со стороны производственных компаний, в первую очередь на технических специалистов: инженеров и технологов.

Перспективы развития кадровой индустрии.

Предстоящее открытие внутреннего рынка страны для иностранных компаний приведет к усилению конкуренции и потребует от российских предприятий и организаций существенного повышения качества выпускаемых товаров и оказываемых услуг. Следовательно, возникнет более острая потребность в квалифицированных кадрах. В то время как, по прогнозам Департамента трудовых отношений и государственной гражданской службы Минздравсоцразвития России, численность трудоспособного населения к 2016 году уменьшится на 9,8 млн. и будет составлять 58% в общей численности населения. Это вызовет еще больший дефицит трудовых ресурсов. Такая ситуация сохранится до 2030 года.

Стоит ожидать также усиление движения персонала из компании в компанию. Данная тенденция прослеживается уже сейчас: на рынке рекрутинга средний срок работы специалиста в компании за последние три года сократился с 2-3 лет до 1 года. Соответственно, все большее значение приобретут мотивационные программы удержания персонала.Наиболее значимым фактором для мотивации становится наличие «белой» зарплаты, это связано с развитием ипотеки и программ кредитования населения. Не меньшее значение будет играть соцпакет.

Решение проблем нехватки персонала, вызванной объективной макроэкономической ситуацией, будет идти по нескольким направлениям. Например, произойдет снижение требований к трудовому стажу сотрудников. Уже сейчас начинается борьба за выпускников ведущих ВУЗов. Но пока этот сегмент осваивают только крупные западные корпорации и российские банки.

Наличие хорошего знания английского и других языков приобретет характер «желательного, но необязательного». Крупные международные компании уже идут на снижение этого требования. Например, Procter&Gamble, Mars, Pepsi-Cola предлагают стартовые должности торговых представителей кандидатам с начальными знаниями английского языка. Однако это характерно не для всех сегментов рынка.

Возрастет роль привлечения персонала из других регионов, хотя в России традиционна низкая мобильность трудового населения. Уже сейчас государство разрабатывает программы по повышению мобильности населения, но пока это носит декларативный характер. Основным сдерживающим фактором является постоянный рост стоимости жилья (в том числе аренды), который «съедает» выгоды в заработных платах в экономически развитых регионах. Соответственно решение этой проблемы может послужить толчком к привлечению региональных кадров.

В определенных же секторах экономики останется существенной доля иммигрантов (прежде всего из стран бывшего СССР). Свой вклад в увеличение экономически активного населения страны должны внести Государственные программы, направленные на решение этих вопросов.

При этом отдельно стоит вопрос о международном подборе специалистов (прежде всего топ-менеджеров) из стран Восточной и Западной Европы. Это, прежде всего, актуально для федеральных розничных сетей и компаний планирующих выход на IPO. Однако в целом, рост потребности в таком персонале среди российских компаний останется невысоким.

Будущее рынка рабочей силы в России.

В долгосрочной перспективе потребность в персонале будет расти, особенно в сфере Информационных технологий и Телекоммуникаций (беспроводные технологии, внедрение и развитие ERP-систем и др.), финансов и инвестиций (IPO, банковская розница), медицины (включая специалистов по биотехнологиям и генной инженерии), производства (инженеры и технологи).

Можно с уверенностью сказать о дальнейшем увеличении разрыва между спросом и предложением на рынке труда. Следовательно, для привлечения и удержания квалифицированных сотрудников компаниям придется тратить все большее количество денежных средств, разрабатывать эффективные мотивационные программы, более гибко подходить к требованиям по опыту кандидатов, а также снимать возрастные ограничения.

3. Специфика рынка труда Краснодарского края

4. «Олимпийское» оживление на рынке труда Кубани

   Н.С.КОРНИЛО, ведущий специалист кадрового агентства «Европа-Стафф» (г. Краснодар)

5. Предстоящие Олимпийские игры 2014 года, а также связанное с ними строительство спортивных объектов и инфраструктуры в Краснодарском крае, не могли не повлиять на активизацию краевого рынка труда. Особенное оживление в минувшем году было отмечено в строительной отрасли, которая в связи с увеличением объемов работ ощутила нехватку квалифицированных специалистов. А поскольку мода на высшее образование ориентирует молодое поколение не только на игнорирование средних специальных учебных заведений, но и на овладевание специальностями экономического и гуманитарного профиля - в вузах, вакансии в строительной и производственной сферах, как правило, занимают квалифицированные работники в возрасте старше 50 лет.

6. Кадровый дефицит

7. Можно с уверенностью говорить о том, что в строительной отрасли Кубани в условиях новой России наступило оживление, поскольку предстоящая сочинская Олимпиада2014 обеспечила ей приток инвестиций. И хотя в структуре экономики аграрного Краснодарского края традиционно первенствует сельское хозяйство, к когорте лидеров, кроме сфер торговли и туризма, можно причислить активно развивающееся строительство. Эта отрасль стала особенно привлекательной для инвестиций в свете начавшегося возведения олимпийских объектов и организации инфраструктуры. Также ощутила серьезные инвестиционные вложения и сфера туризма, что связано как с предстоящей Олимпиадой в г. Сочи, так и с общей ориентацией на ее развитие со стороны руководства региона.

8. Вполне естественно, что в свете своей нынешней востребованности стройиндустрия испытала острый недостаток квалифицированных рабочих, поскольку их переизбытка на краевом рынке труда не было и прежде. Несмотря на то, что развитие строительства и возрождение производственных предприятий Краснодарского края и раньше создавали спрос на специалистов, мода на высшее образование диктует молодежи свои приоритеты. Высшие и средние специальные учебные заведения в последние годы были вынуждены констатировать недобор студентов, пожелавших овладеть специальностями строительного и производственного профиля. Соответствующие секторы краевой экономики стали испытывать кадровый дефицит, и особенно актуальной стала потребность в молодых профессионалах среднего звена – слесарях, электриках, инструментальщиках и технологах. Поэтому, в данный момент, если говорить о квалифицированных кадрах на предприятиях, то наблюдается тенденция к повышению среднего возраста рабочих. К сожалению, такая тенденция будет наблюдаться в Краснодарском крае, вероятно, еще не один год.

9. Не нужно забывать, что и мировой финансовый кризис внес серьезные коррективы в ситуацию на рынке труда как всей страны в целом, так и Краснодарского края, в частности. Предприятия и организации региона пытались адекватно реагировать на прогнозы развития кризиса, и поэтому многие из них в самом его начале постарались провести реорганизацию и оптимизацию. Прежде всего, были сокращены сотрудники, без которых могли обойтись, произошло перераспределение функций среди персонала. Поэтому основной удар кризиса пришелся по узкоспециализированным сотрудникам, тогда как универсальные специалисты получили предпочтение у работодателей.

10. Многие предприятия попытались провести оптимизацию персонала за счет собственных кадровых служб. Но, затем оказалось, что увольнение кадровиков не оправдано, так как впоследствии именно им пришлось проводить работу с персоналом: сокращение численности, снижение уровня заработной платы, а в связи с этим – и удержание необходимых предприятию специалистов. Наиболее болезненно кризис пережили работники банковской сферы, PR-специалисты и специалисты по маркетингу. Кадровые агентства, в свою очередь, хотя и испытали падение спроса на подбор сотрудников, параллельно получили заказы на консультирование по вопросам «грамотного» сокращения персонала, аутсорсинга и кадрового аудита.

11. Опыт работы желателен…

12. Однако кризис кризисом, а для некоторых секторов экономики Краснодарского края ушедший 2009 год характеризовался ростом потребности в специалистах – например, в фармацевтической отрасли. В производстве и строительстве наблюдается большой спрос на иностранных специалистов, которые в свою очередь составляют серьезную конкуренцию нашим соотечественникам.

13. Вообще, к квалификации российских кандидатов, претендующих занять вакансию, работодатели часто имеют претензии. Если поднимать классический вопрос о том, удовлетворены ли работодатели качеством образования, даваемого в учебных заведениях Краснодарского края, то хотелось бы его несколько перефразировать. Правильнее сказать – работодатели не удовлетворены качеством образования, которое выпускники выносят из учебного заведения. Прохладное отношение к обучению среди студентов стало достаточно распространенным явлением, и это вряд ли связано с программами обучения, которые предусмотрены в том или ином образовательном учреждении. Получить максимум знаний за время обучения – такую задачу перед собой, к сожалению, ставят немногие студенты. В итоге даже уровень теоретических знаний выпускников зачастую не устраивает работодателей.

14. Конечно же, работодатели охотно принимают «готового» специалиста, с опытом работы в необходимой сфере. Поэтому наибольшее внимание при рассмотрении кандидатов на ту или иную позицию уделяют практическому опыту, который молодой специалист успел реализовать, опираясь на теоретические знания, приобретенные в учебном заведении.

15. Но есть и исключения, когда учащиеся или студенты имеют возможность получить работу, не имея соответствующего опыта. Например, в Краснодарском архитектурностроительном техникуме строительные компании присматривают перспективных молодых людей еще в процессе обучения. Лучшим из них они готовы сделать предложение о трудоустройстве, как только те получат диплом. Это объясняется, в первую очередь, развитием строительной отрасли в Краснодарском крае и недостаточным количеством в ней квалифицированных специалистов. Также востребованы выпускники учебных заведений по специальностям, связанным с мясным и колбасным производствами.

16. Положительные тенденции

17. Немногие компании принимают студентов вузов и учащихся ссузов на практику. Это связано с некоторыми обстоятельствами. Во-первых, чтобы допустить практиканта к работе, необходимо закрепить его за наставником, а это усложняет процесс, отвлекает основного работника от выполнения служебных обязанностей. Во-вторых, для выполнения задания по практике, полученного в учебном заведении, практиканту зачастую требуются документы, носящие конфиденциальный характер – бухгалтерский баланс, другие виды отчетности, управленческие или кадровые документы. Нежелание компании-работодателя открывать карты перед посторонним человеком затрудняет взаимодействие между ним и студентом. Особенно остро такая проблема встает перед студентами экономической или управленческой специализаций.

18. Если же работодатель идет навстречу студенту или учебному заведению и оказывает содействие в прохождении практики, то гарантий трудоустройства практикантам никто не дает. Хотя практика на предприятии – хороший шанс зарекомендовать себя как ответственного, хорошо разбирающегося в том или ином вопросе человека, и получить опыт.

19. Говоря о подготовке кадрового резерва и обучении персонала, можно отметить то, что, если до кризиса только ряд крупных предприятий Краснодарского края уделял внимание этим вопросам, то сегодня их стало еще меньше. Это связано в первую очередь с сокращением статей расходов, в том числе и на обучение персонала. Компании продолжают заниматься обучением сотрудников, особенно в торговой отрасли – продавцов, менеджеров по продажам, торговых представителей.

20. В целом же 2009 год показал, что рынок труда Краснодарского края начинает постепенно «оживать». Если сравнивать нынешнюю ситуацию с положением в январе 2009 года, то в кадровые агентства работодатели в поиске персонала стали обращаться больше.

21. Есть и другие положительные тенденции на рынке труда Кубани. Так, если в самом начале финансово-экономического кризиса уровень заработных плат упал и продолжал падать в течение прошлого года, то в настоящее время на примере предложений со стороны работодателя и ожиданий со стороны соискателей, наблюдается его стабилизация, а в некоторых случаях и рост.

22. Хотя говорить о том, что рынок вернулся в докризисное состояние, конечно же, еще очень рано.

4.Технологии работы рекрутинговых агентств. Виды услуг, оказываемых рекрутинговыми компаниями.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОТРАСЛИ Основной объем услуг осуществляется по следующим направлениям: 1. Услуги специализированных фирм (кадровых агентств) по поиску и отбору кандидатов на вакантные должности. 2. Услуги по публикации объявлений о вакансиях в средствах массовой информации, в первую очередь в специализированных СМИ, обслуживающих рынок труда.  В относительно небольших объемах применяются компаниями внешние услуги по личностному и профессиональному тестированию кандидатов и получению доступа к базам данных о кандидатах.  По информации справочника “Услуги по подбору персонала в России” (М.: КОНСЭКО, 1998. – 432 с.), в нашей стране к середине 1998 года имелось около 500 кадровых агентств. Объем их услуг в расчете на год составлял не менее 50 млн. долл. США. Тяжелая ситуация в российской экономике, резкое изменение курса рубля после августа 1998 года уменьшили этот объем в 2-3 раза. Но отрасль в целом оказалась вполне жизнеспособной. Сравнительно немногие агентства прекратили свою работу. В то же время в Москве и других регионах продолжался и продолжается процесс создания новых кадровых агентств.  Так, например, в Екатеринбурге по состоянию на конец 1999 года лицензии на оказание услуг по содействию занятости имели более 50 фирм и еще около 20 фирм готовили пакет документов на лицензирование. Почти полтора десятка работающих кадровых агентств в этом городе не берут плату с граждан и работают исключительно по заказам на подбор персонала, оплачиваемым компаниями. В целом, в стране сейчас уже имеется не менее 600 кадровых агентств, и их число продолжает увеличиваться. Деятельность средств массовой информации по обслуживанию рынка труда также продолжает развиваться. Только Издательский дом “Работа для вас” выпускает уже 26 специализированных изданий в Москве и регионах. Общее число специализированных печатных СМИ, публикующих преимущественно объявления о вакансиях и мини-резюме соискателей работы, исчисляется в России многими десятками. Шесть ведущих изданий такого рода в Москве (“Работа для вас”, “Exclusive Personnel”, “Приглашаем на работу”, “Есть работа!”, “Работа и зарплата”, “Работа сегодня”) еженедельно публикуют более 250 полос соответствующих объявлений (около 10 тысяч вакансий). Высокими темпами расширяется использование Интернет для поиска работников и работы. Количество сайтов, учитываемых в разделе “Работа” поисково-рейтинговой системы “Rambler Top 100”, увеличилось почти вдвое за последний год. По состоянию на 1 июня 2000 г. в этом разделе фигурировали 1002 сайта, обслуживающих рынок труда. В их число входят специализированные доски объявлений, сайты кадровых агентств, сайты по зарубежному трудоустройству, сайты специализированных печатных СМИ, информационные сайты и др. Оценка количества посетителей таких сайтов весьма затруднительна. По данным “Rambler Top 100” в рабочие дни сейчас регистрируется более 50 тысяч посещений (хостов). Но если из одной организации, имеющей компьютерную сеть, на какие-то сайты Интернет в течение дня выходит ряд сотрудников, то это обычно регистрируется как один хост. А ведь подавляющее число выходов на сайты раздела “Работа” осуществляется именно в рабочие часы с компьютеров предприятий и организаций. Поэтому общее количество “читателей” электронных СМИ, обслуживающих рынок труда, составляет сейчас, по-видимому, не менее 100 тысяч человек в день.  Каждый из основных видов внешних услуг по подбору персонала, используемых компаниями, имеет свои положительные стороны. Обращения в агентство по подбору персонала по сравнению с публикацией объявления в СМИ обычно связаны с более значительными расходами. Но при этом компания получает услуги, обладающие тем или иным набором достоинств (в зависимости от агентства и условий договора). К важнейшим из них могут быть отнесены: 1. Экономия рабочего времени сотрудников компании. От хорошего агентства компания получает для рассмотрения небольшое количество (обычно 3-5) тщательно отобранных кандидатов.  2. Возможность нахождения интересных кандидатов, которые, с большой степенью вероятности, не откликнутся на текущие объявления в СМИ. Для этого агентства располагают накопленными за время работы базами данных, а также проводят прямой поиск кандидатов (обычно по позициям руководителей и специалистов редкой квалификации). 3. Обеспечение при необходимости конфиденциальности поиска. Это особенно важно, когда осуществляется замена топ-менеджеров по инициативе компании. 4. Гарантия бесплатной замены принятого на работу кандидата, если он не приживется в компании. Срок гарантии чаще всего составляет 3 месяца, но в ряде случаев может быть выше (по руководящим позициям – до 12 месяцев). 5. Повышение вероятности успешной адаптации кандидатов в компании за счет того, что они проходят оценку и отбор, как в агентстве, так и у непосредственного работодателя (двойной отсев). 6. Возможность выполнить поиск кандидатов не только в том городе, где расположен головной офис компании, но и в других регионах. Ряд ведущих агентств располагает для этого собственными региональными сетями. А для многих компаний самостоятельный поиск кадров в регионах затруднителен. Указанные положительные моменты, по-видимому, лежат в основе развития спроса на профессиональные услуги агентств по подбору персонала. ВИДЫ И ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ КАДРОВЫХ АГЕНТСТВ Можно выделить три основных вида кадровых агентств: 1. Компании (агентствами они себя обычно не называют), специализирующиеся на подборе высшего руководящего состава и эксклюзивных специалистов (Executive Search). Такие компании почти никогда не публикуют своих объявлений о вакансиях, а ведут прямой поиск кандидатов (“хедхантинг” или “охоту за головами”). Как правило, решаются задачи выявления и переманивания сильного кандидата, который сам активного поиска работы не ведет. Таких компаний на российском рынке немного (10-15). Большинство из них являются российскими отделениями транснациональных компаний, работающих в сфере Executive Search (Wardhowell, Egon Zehnder, Korn/Ferry, Amrop, Neumann Int., Morgan Hunt и др.). Но уже есть и чисто российские компании (Прайм Чейз, Персонал Сервис, Росэксперт и др.). Услуги по подбору персонала через эти компании отличаются высокой стоимостью. Обычно оплата услуг определяется в размере 30-40% от годового заработка работника, включая ожидаемые премии и бонусы, что составляет от 15 тыс. до 50-100 тыс. долл. США за подбор на одну позицию. Почти всегда осуществляется поэтапная оплата работ, с невозвращаемым авансовым платежом за первый этап.  Естественно, что такого рода услуги оказываются востребованными, прежде всего, со стороны наиболее крупных и богатых компаний, особенно зарубежных. Сокращение масштабов деятельности многих инофирм на российском рынке после 17 августа 1998 года нанесло бизнесу в области Executive Search заметный урон. Однако почти все соответствующие компании продолжают свою работу (к исключениям относится Preng & Associates, закрывшая свой офис в Москве в июне 1999 г.). 2. Агентства по подбору персонала (рекрутинговые агентства). Услуги такого рода агентств оплачиваются компаниями-работодателями, никакой платы с кандидатов не берется. Большинство заказов составляют заказы на подбор руководителей среднего звена, специалистов и офисного персонала. Относительно небольшую долю в заказах составляют топ-менеджеры и, иногда, рабочие (например, личные водители). Стоимость услуг чаще всего находится в интервале от 8% до 25-30% годовой оплаты труда работника.  Агентства по подбору персонала обычно осуществляют поиск кандидатов через собственную базу данных и объявления о вакансиях в СМИ (включая Интернет). Реже применяется поиск через учебные заведения, через опубликованные мини-резюме кандидатов и прямой поиск. Хотя некоторые агентства такого рода в своих рекламных материалах иногда употребляют выражение “executive search”, однако относить их на этом основании к компаниям первой группы нельзя. Большинство рекрутинговых агентств составляют чисто российские фирмы. К наиболее крупным и известным относятся “Анкор”, “БЛМ Консорт”, “Метрополис”, “Агентство Контакт”, “Евроменеджмент”, “Империя кадров”. На российском рынке также действует ряд рекрутинговых агентств с иностранным капиталом (Kelly Services, Manpower, Antal Int. и др.). Ряд достаточно успешных и сильных в профессиональном и коммерческом плане российских агентств из Москвы и регионов создали в 1996 году Ассоциацию консультантов по подбору персонала. В настоящее время в Ассоциацию входят около сорока агентств.  В октябре 1999 года была создана Сеть Специализированных Кадровых Агентств (ССКА) – первое в России коммерческое объединение такого рода. Более подробную информацию о ССКА можно найти в Интернет по адресу www.sska.ru . Интересной тенденцией последних лет является развитие связей между московскими и региональными агентствами и создание “сетевых” агентств. Наиболее крупные и активно работающие рекрутинговые сети имеют агентства “Метрополис” (61 город, www.metropolis.ru), и “Анкор” (12 городов, www.ancor.ru). Через сетевые агентства компании могут заказывать персонал в других городах 3. Агентства по трудоустройству. Такие агентства обычно также декларируют свою работу по подбору персонала для компаний, но, по сути, занимаются платным трудоустройством граждан. Хотя в ряде случаев агентства стараются получить плату и с тех, и с других.  Агентства по трудоустройству, в первую очередь, предлагают компаниям работников из числа граждан, заключивших с агентствами договоры на платное трудоустройство. Чтобы расширить круг таких граждан, агентства публикуют через СМИ рекламу своих услуг и объявления о вакансиях. Как правило, специалисты высокой квалификации предпочитают не обращаться в агентства по платному трудоустройству. Другой особенностью таких агентств является то, что они обычно не имеют возможности тщательно изучать прорабатываемые вакансии и ведут отбор преимущественно по формальным признакам. Главное – направить гражданина-клиента на собеседование к потенциальному работодателю и дать шанс на трудоустройство. Такой подход приводит к тому, что в компании направляется значительное число слабых кандидатов. Обращаться в агентства по трудоустройству с целью подбора персонала имеет смысл в тех случаях, когда ведется подбор на рабочие должности или должности, не требующие высокой квалификации. Агентство создает “поток” кандидатов. А компания должна быть готова к большой самостоятельной работе по их “просеиванию” и отбору.  Характерно, что в развитых зарубежных странах услуги по платному трудоустройству сейчас не имеют распространения или законодательно запрещены. В России ряд агентств, начавших свой бизнес с платного трудоустройства, со временем трансформировались в агентства по подбору персонала. А вот обратного этому процесса не наблюдается. Доверие населения к агентствам по платному трудоустройству снижается. Все это позволяет прогнозировать на перспективу в нашей стране сокращение услуг по платному трудоустройству. 

5. Перспективы развития рекрутингового бизнеса в России. Этические проблемы российского рекрутинга

РАЗВИТИЕ РЕКРУТИНГОВЫХ УСЛУГ В РОССИИ

Десять лет назад, когда в России возникли и начали работать первые агентства по подбору персонала, они были только в двух городах – Москве и Санкт-Петербурге. При этом их заказчиками являлись преимущественно инофирмы и совместные предприятия, применявшие в России западные стандарты ведения бизнеса. Использование внешних рекрутинговых услуг, т. е. обращение в агентства по подбору персонала, является одним из характерных признаков развития бизнес-культуры компании. Чем дальше по линии рыночного реформирования продвинулись отрасль или регион, тем острее конкуренция, тем выше требования к организации бизнеса и уровню управления в каждой конкретной компании. Не секрет, что в начале 90-х годов рыночное реформирование бизнеса осуществлялось наиболее активно в Москве и Санкт-Петербурге, городах “первой волны”, а регионы значительно отставали. В середине 90-х годов выделился ряд крупных экономических центров “второй волны”. К ним можно отнести Нижний Новгород, Екатеринбург, Новосибирск, Самару, Ростов-на-Дону, Владивосток и Кранодар. Интересно, что Владивосток и Краснодар в плане активности бизнеса развивались быстрее, чем некоторые более крупные города-милионники. В городах “второй волны” рекрутинговый бизнес развивался быстрее, чем в других российских регионах. В настоящее время рекрутинговые компании есть в большинстве административных центров субъектов федерации и даже в некоторых районных центрах (например, в Нижнем Тагиле и Тольятти). Можно говорить о “третьей волне” географического расширения рекрутингового бизнеса в России. Многие региональные агентства по подбору персонала стремятся установить более тесные контакты с сильными московскими агентствами. Так, в Кадровое объединение “Метрополис” уже входит более 60 агентств. Причем постоянно поступают обращения от других агентств, желающих вступить в объединение. Однако принцип “один город – один участник объединения” ограничивает расширение объединения.  Особенностью современного этапа развития российской экономики является активизация производственной сферы. Причем инвесторы по экономическим соображениям чаще предпочитают развивать производство в российских регионах. По этой причине доля заказов на подбор персонала для производственных компаний в региональных агентствах заметно растет и уже существенно превышает долю таких заказов в московских агентствах.  Увеличивающийся спрос на профессиональные рекрутинговые услуги в регионах приводит к изменению цен на них. Так, например, по нашим оценкам, стоимость услуг по подбору персонала в Новосибирске, Екатеринбурге, Уфе, Владивостоке уже вышла на уровень Санкт-Петербурга. В то же время еще есть города, где агентства соглашаются выполнить поиск и отбор хороших специалистов за 100-200 долларов.  Встречи и контакты с региональными рекрутерами свидетельствуют о быстром росте их профессионализма. Так, на ежегодной конференции Кадрового объединения “Метрополис”, которая состоялась 26-27 мая 2000 г. в подмосковном городе Видное, участвовало около 80 представителей региональных кадровых агентств. Проходившие на конференции дискуссии и беседы показали, что уровень профессионализма опытных региональных агентств достаточно высок. Многие региональные рекрутеры вполне подготовлены для того, например, чтобы успешно работать в Москве. И такие успешные переезды уже известны. Улучшение информированности московских компаний о региональных кадровых агентствах позволяет компаниям, заинтересованным в региональном подборе персонала, все чаще работать с агентствами напрямую. Можно ожидать, что такая тенденция сохранится. В то же время ряд компаний, предпочитающих экономить силы и время, а также иметь повышенные гарантии качества подбора, предпочитают работать через головные офисы московских сетевых агентств (“Анкор”, “Метрополис”). Развитие рекрутинговой отрасли услуг в российских регионах и повышение мобильности высококвалифицированных кадров все чаще приводит к возникновению задач межрегионального подбора. Компании-работодателю не важно, из какого региона будет рассматриваемый специалист. Главное, чтобы он соответствовал требованиям и был готов переехать к месту работы. Следует ожидать, что участие региональных агентств в такого рода задачах будет расширяться.

ПЕРСПЕКТИВЫ РЕКРУТМЕНТА В РОССИИ

Если считать процесс перехода экономики России к рыночным формам необратимым, то перспективы рекрутмента в России можно оценивать весьма оптимистично. В странах Запада, значительно опережающих нас в развитии рыночных отношений, кадровая индустрия успешно развивается. А изменения в инфраструктуре бизнеса в России естественным путем осуществляются по западным моделям, хотя и с некоторым отставанием.  Развитие Интернет, колоссально расширяющее и упрощающее доступ к информации о вакансиях и кандидатах, некоторые рассматривали как большую угрозу существованию агентств по подбору персонала. Зарубежный опыт показал, что это не так. Подбор персонала и другие кадровые услуги остаются востребованными. А объемы таких услуг не только не сокращаются, но постоянно увеличиваются.  К основным направлениям развития рекрутингового бизнеса в России можно отнести следующие: 1. Увеличение количества компаний, которые для поиска высококвалифицированных специалистов обращаются в агентства по подбору персонала и платят за такие услуги. Сейчас многие российские компании еще “не доросли” до этого или делают это эпизодически. 2. Рост требований заказчиков к профессионализму кадровых агентств. Все реже в конкуренции будут побеждать те агентства, которые бесплатно или за небольшую плату “загружают” компанию резюме плохо отобранных кандидатов. Очевидно, что практика будет устанавливать стандарты профессиональной деятельности. 3. Расширение арсенала применяемых инструментов поиска кандидатов, более активное освоение Интернет-ресурсов, развитие информационных технологий внутри агентств (в т.ч. автоматизация баз данных). 4. Более быстрое развитие крупных агентств, получающих дополнительные конкурентные преимущества за счет наличия крупных баз данных, применения эффективных информационных технологий и внутренней специализации подразделений или рекрутеров.  5. Развитие специализации небольших агентств как условие выживания при усиливающейся конкуренции со стороны крупных или специализированных агентств. Небольшое многопрофильное агентство в перспективе может существовать либо на ограниченном местном рынке, либо как дополнение к кадровым службам одной или нескольких крупных компаний, с которыми установятся постоянные партнерские отношения.  6. Развитие сетевых кадровых агентств и коммерческих объединений межрегионального типа. 7. Вхождение наиболее сильных российских агентств в международные рекрутинговые сети и объединения, транснациональная интеграция. 8. Развитие спектра услуг кадровой индустрии. В частности, в ближайшие годы в России следует ожидать “бума” в области Temporary Services, т.е. подбора и предоставления временных работников. 

6. Особенности регионального (Краснодарский край) рынка рекрутинга.

Существование рынка услуг по подбору персонала, несомненно, является одним из отличительных признаков цивилизованной инфраструктуры предпринимательства. Хозяйствующие субъекты, функционирующие в современной российской экономике, сталкиваются с необходимостью уделять все большее внимание подбору персонала, как одному из ключевых факторов формирования эффективного кадрового состава. Рекрутинговые агентства, осуществляя квалифицированный поиск и отбор специалистов, дают возможность компании - заказчику создать рабочий коллектив способный к эффективной работе, тем самым, обеспечивая ее конкурентоспособность. Деятельность агентств по подбору персонала также способствует становлению более цивилизованных правовых отношений между работниками и работодателями, формированию профессиональной культуры поиска и подбора персонала, улучшению структуры занятости.

Становление рекрутинговых услуг происходило параллельно с развитием потребностей в услугах по поиску и отбору персонала. Несмотря на то, что этот вид услуг, как и большинство других, пришел к нам с Запада, российский рынок рекрутмента имеет ряд специфических особенностей, которые проявляются как в процессе оказания самой услуги, так и в направлениях развития данной отрасли. С момента возникновения в России до настоящего времени рынок рекрутмента прошел несколько стадий.

Этап зарождения (1989-1994 гг.). Бурное начало развития рыночных отношений в СССР, открывшее большие возможности для деятельности иностранных фирм и появившаяся с 1988 г. возможность создавать совместные предприятия, персонал для которых разрешалось набирать самостоятельно, способствовало возникновению спроса на услуги по подбору кадров со стороны западных фирм. Следует отметить, что изначально потребителями, как собственно, и провайдерами этих услуг были представительства иностранных фирм, вскоре их примеру последовали совместные предприятия, затем российские юридические лица с иностранным капиталом и российские дистрибьюторы по оптовым продажам товаров народного потребления, и лишь затем частные предприятия сугубо отечественного происхождения. Первые агентства по подбору персонала для российских предприятий организовывались главным образом бывшими партийными и комсомольскими работниками, имевшими по роду своей прежней деятельности отношение к работе с кадрами и к оставшемуся от той же деятельности обширному банку данных. Сотрудники первых агентств по подбору персонала практически не владели иностранными языками, поэтому длительное время эти фирмы просто не имели возможности обслуживать иностранные компании и совместные предприятия. Таким образом, уже на заре развития рынка рекрутинговых услуг в России стало очевидно, что спрос со стороны компаний - заказчиков, различающихся порой при одинаковом или похожем характере деятельности только происхождением капитала (иностранный или российский), формирует два принципиально различных сектора рынка. Основное различие между ними в знании/незнании работниками иностранного языка, степени требовательности к квалификации и опыту кандидатов, степени заполнения ответственных должностей и, наконец, в стоимости рекрутинговых услуг.

В 1991-1993гг. российский рынок рекрутинговых услуг начал стремительно заполняться с двух сторон: все больше кадровых агентств Запада (Prend & Associates, Eurospan, GEMM Consaltmg, Nickolson International) открывают свои представительства в России, все больше фирм российского происхождения (часто создаваемых в результате раскола фирм -пионеров этого рынка) пробует свои силы в рекрутинге.

В период 1989-1993гг. зарплата работников в иностранных компаниях существенно превышала зарплату работников таких же должностей в российских компаниях. Это объективно приводило и к более высокой стоимости

рекрутингового обслуживания иностранных фирм. Значительно более высокая стоимость подбора специалистов схожего уровня ответственности и квалификация делала обслуживание иностранных фирм гораздо более привлекательным делом, чем работу для российских предприятий. Однако с появлением в России все большего количества отделений западных рекрутинговых агентств менеджеры зарубежных компаний стали более придирчиво подходить к выбору обслуживающих агентств российского происхождения. Вновь возникающие рекрутинговые фирмы оказались просто вынуждены параллельно предлагать свои услуги менее прихотливым российским компаниям.

В 1993-1994 гг. в Москве и С.-Петербурге начинают выходить специальные издания на русском языке для ищущих работу и работодателей (газеты «Работа для Вас», «Приглашаем на работу»). Русскоязычные средства массовой информации предлагают работодателям услуги по поиску кандидатов через специальные рубрики. Общее число расположенных только в Москве агентств, предлагающих рекрутинговые услуги, возрастает с 4 в 1990г. до почти 60 в 1994 г. Универсальным способом поиска подходящих соискателей в начале 1990-х были не резюме, а усиленно рекламировавшиеся анкеты.

Характерными чертами этапа становления рынка рекрутмента (1995-1997 гг.) является резко возросшее количество кадровых агентств, это связано с низким порогом «вхождения» на рынок, отсутствием финансовой ответственности провайдеров по своим обязательствам, а также превышение спроса на рекрутинговые услуги над их предложением. Происходит изменение отношения к подбору персонала с помощью рекрутинговых компаний среди отечественных фирм - заказчиков. В 1995 году была выдвинута идея создания профессиональной организации рекрутеров, а через год состоялась первая конференция руководителей 50 ведущих кадровых агентств России и была утверждена Ассоциация консультантов по подбору персонала (АКПП), а также принят профессионально-этический кодекс консультанта по подбору персонала. Цель создания АКПП состояла в развитии цивилизованного рынка подбора персонала в РФ и странах СНГ и формировании профессионально-этических стандартов работы консультантов по подбору персонала.

В 1996 г. в России наблюдался бурный рост предложения услуг по подбору и отбору персонала. Возникло около сотни новых фирм и подразделений многопрофильных компаний, занявшихся рекрутингом. Общее число провайдеров данных

услуг в течение года возросло минимум в полтора раза. Если в 1995 г. обращение к рекрутинговым компаниям было характерно только для иностранных компаний, то в 1996 г. количество российских заказчиков стало увеличиваться в связи с развитием компаний по пути улучшения качественного состава штата своих сотрудников и поиска специалистов способных обеспечить финансовое благополучие фирмы. [1, с. 519].

17 мая 1996 года начинает свое развитие в России электронный рекрутмент. Это дата открытия службы Human Resources On-Line (HRO) (www.hro.ru) — первого web-сервера, реализовавшего технологии электронного рекрутинга в российском сегменте всемирной паутины. В основу бизнес-модели службы HRO было положено платное размещение вакансий предприятий и кадровых агентств. Осенью того же года была запущена и другая российская система электронного рекрутинга, ныне известная как PointJob (www.pointjob.ru).

В начале 1997 г. российский рынок рекрутинговых услуг не был четко структурированным и всеохватывающим, в частности, из-за того, что практически отсутствовала четкая специализация у большинства действующих на этом рынке агентств, причем как по профессиональной принадлежности, так и по уровням должностей подбираемых кандидатов. Несмотря на стагнацию в экономике российский рынок рекрутинговых услуг продолжал активно развиваться. Оборот услуг за 1997 г. увеличился вдвое по сравнению с предыдущим годом. Рынок был представлен более чем 200 фирмами.

Этап стабилизации (1998 - 2007). Финансово-

экономический кризис в 1998 г. имел негативный эффект на компании оказывающие услуги по подбору персонала. С августа 1998 г. рынок претерпел значительные изменения. Под сокращение попали в первую очередь технические и офисные работники, менеджеры низшего и среднего звена, а также специалисты низкой квалификации. Высококвалифицированные работники сохранили свои места, но их зарплаты подверглись пересмотру в сторону уменьшения, в некоторых компаниях частично или полностью сократили компенсационный пакет. Большинство компаний приостановило найм персонала, число заказов у рекрутинговых агентств в этот период снизилось на 70-80%.

С осени 1999 г. многие компании начали активно набирать персонал. В ноябре 1999 года десять ведущих российских рекрутинговых структур объявили о создании единой сети специализированных кадровых агентств, в которую

вошли ведущие агентства Москвы, занимавшие, по некоторым оценкам, в то время около 25% столичного кадрового рынка. Агентства договорились обмениваться заказами в соответствии со своей специализацией. Стимулом к объединению стало стремление к разделу рынка с целью снижения уровня конкуренции, а также выход на региональные рынки.

После кризиса 1998 г возник спрос на услуги по лизингу персонала, когда иностранные компании, оставшиеся на российском рынке, были вынуждены частично сокращать сотрудников, частично выводить их за штат. С помощью аутстаффинга удалось, с одной стороны, сохранить персонал, с другой - снизить расходы на его содержание.

В последующие годы эта технология приобрела популярность, как среди иностранных, так и среди российских компаний, руководство которых начало осознавать, что многочисленный штатный персонал не является острой необходимостью для полноценного развития. В 2001 г. клиенты из различных регионов России и ближнего зарубежья, использовавшие аутстаффинг, составляли около 10% общего количества клиентов рекрутинговых агентств.

Период времени с середины 2002 - начала 2003 гг. характеризовался наибольшим ростом спроса на данную услугу, что существенно повлияло на увеличение общего объема рынка кадровых услуг России (более 100 млн. $) и к концу 2004 году российские клиенты уже составляли 40% от общего количества заказчиков данной услуги.

В 2000 г. рынок рекрутинговых услуг вырос по обороту вдвое. Начали осуществляться проекты по массовому рекрутменту. Так, агентство Kelly Services осуществляло поиск более тысячи постоянных сотрудников для двух мегамаркетов Metro Cash and Carry, еще 500 - для компании IKEA.

Спрос на менеджеров высшего и среднего звена в 2001 г. увеличился на 50-60%. Основная причина такого роста - в смене управленческих команд в компаниях, в связи с отсутствием на рынке труда свободных топ-менеджеров, рекрутинговым агентствам приходиться переманивать их из одной компании в другие. Вплоть до 2007 года рынок продолжал активно развиваться, на что повлияло появление большого числа сетевых компаний, имеющих потребность в сотрудниках (в основном специалистов линейного уровня). Рост спроса на подбор персонала вызвал бурный рост количества кадровых агентств. Релокация из других городов высококвалифицированных специалистов и менеджеров на временные проекты, а также выход региональные рынки

крупных федеральных и международных компаний вызвало развитие регионального рекрутинга.

На рынке труда сложилась ситуация, при которой спрос на рабочую силу по целому ряду вакансий превышал предложение в несколько раз. На Всероссийском кадровом форуме, который проводился 23 ноября года III 2007г. были озвучены данные о превышение спроса над предложением в шесть раз. При этом темпы повышения производительности труда в два раза отстают от индекса роста средней заработной платы. В условиях сокращения на рынке числа квалифицированных сотрудников, готовых приступить к реализации своих профессиональных задач без дополнительных затрат на обучение и адаптацию, компаниям необходимо было подобрать персонал, предложить приемлемую заработную плату, развить (обучить) сотрудника, вовлечь его, а затем удержать. Такая тенденция наблюдалась практически во всех регионах, за редким исключением. Это подтверждает и исследование, проведенное редакцией «Бизнес-журнала» в 27 регионах до наступления острой фазы кризиса (в августе -сентябре 2008 г.) с целью получить оценку состояния рынка труда. При опросе работодатели оценивали повышение заработных плат на региональных рынках, чем медленнее повышались размеры компенсаций, тем более позитивно реагировали на это респонденты. В регионах, где работодатели принявшие участие в опросе были вынуждены искусственно увеличивать зарплаты из-за дефицита кадров, они оценивали ситуацию, как негативную. В рамках принятой модели все расчетные индексы располагаются на шкале от 0 до 200. Значения, разместившиеся в диапазоне от 100 до 200, принимаются положительными, а попадающие в интервал 99... 0 — отрицательными (рис. 1).

Большинство респондентов при ответе на вопрос «Насколько большой проблемой для вас, как работодателя является постоянный рост среднего уровня заработной платы в целом по стране и в регионе в частности?», выбирали вариант ответа «Достаточно серьезная проблема».

100

80

60

40

20

□ зарплаты растут быстро □ зарплаты растут медленно

Рис. 1 - Темпы роста заработных плат в регионах

120

0

Этап спада (2008 - по настоящее время). Кадровые агентства остро почувствовали влияние мирового финансового кризиса еще в сентябре 2008 года. До кризиса в России было 100 тысяч сотрудников кадровых агентств, в 2009 г. их стало меньше наполовину. В период спада работодатели вынуждены резко и быстро сокращать свои расходы. Естественно, и затраты на персонал, так как для многих компаний это является ключевой статьей бюджета. В данной ситуации больше всего страдают «молодые специалисты», так как вакантных мест для них сейчас в подавляющем большинстве организаций нет. Работодатели избавляются от неоправданно дорогих «докризисных» специалистов и тут же на освободившиеся места берут новых, за значительно меньшие деньги, причем мотивированных на продуктивную работу.

Экономическая ситуация привела к тому, что спрос на услуги кадровых агентств в ноябре-декабре 2008 г. упал на 7080%. Первыми пострадали специализированные агентства, работающие для какой-либо узкой сферы или отрасли, например, банковско-финансовой сферы и строительства. Прежде всего, проблемы возникли у тех компаний, которые не занимались активным привлечением заказов. Остро ощущают на себе кризис кадровые агентства, ассортимент услуг которых ограничен только подбором персонала. Некоторые агентства разорились и исчезли с рынка.

Рынок труда перестал быть «рынком кандидата». Для западных компаний наш рынок труда по состоянию 2004-2008 годов был непонятен, в связи с тем, что размер заработной платы в большинстве случаев определял соискатель (часто молодой специалист), а не работодатель. Такая асимметрия

была возможна только в условиях быстрого роста экономики на фоне неоправданно больших штатов сотрудников.

В период спада условия диктуют работодатели, неоправданный рост заработных плат замедлился, а в большинстве случаев даже прекратился.

Следует обратить внимание и на тот факт, что в 2010 году компании стали отказываться от универсальных специалистов, готовых выполнять разноплановую работу т. к. практика 2009 года показала, что замена двух - трех специалистов одним сотрудником негативно влияет на производственный процесс. Брать теперь предпочитают именно тех, кто обладает конкретной специализацией.

В 2008-2009 годы работодатели значительно увеличили срок и порядок рассмотрения кандидатов: вместо 3-4

собеседований в течение 2-3 недель некоторые стали проводить 5-7 собеседований в течение 2-3 месяцев. К 2010 году стало понятно: подобные «кастинги» отнимали много времени, но не позволяли получить более квалифицированных кандидатов. В итоге работодатели вернулись к менее длительной процедуре найма персонала.

Согласно экспертному исследованию, проводимому агентством «Контакт» в 2009 г. объем рынка услуг по подбору персонала только в Москве сократился на 49%. Доля агентств ушедших с рынка составила 6%. Производительность труда в рекрутменте выросла на 5%, при этом численность сотрудников кадровых агентств сократилась на 35%. Среднее снижение цен на услуги по подбору персонала составило около 20%. В регионах ситуация еще сложнее, все без исключения рекрутинговые агентства столкнулись с серьезным падением спроса на их услуги. При этом данное изменение в Москве связано в первую очередь с приостановлением набора персонала и в меньшей степени с сокращением числа обращений к услугам рекрутеров, а в регионах наоборот большее влияние оказало снижение числа заказов на закрытие вакансий.

В целом за период существования рынка рекрутинговых услуг в России произошли существенные изменения. Если на начальном этапе спрос был только на рекрутмент, и 99% заказчиков составляли западные компании, то после кризиса 1998 года произошла трансформация рынка: в общем портфеле заказов западные и российские компании занимали примерно одинаковые доли. В конце 1990-х и начале 2000-х годов 99% выручки приходилось на услугу «рекрутмент», в 2009 - начале 2010 гг. все большую популярность у заказчиков приобретают лизинговые услуги. По данным холдинга АНКОР в 2009 году

доля лизинга персонала составляла в среднем по рынку 30-35%. А в обороте АНКОРа доля лизинга доходит до 70%. Таким образом, структура спроса менялась от эксклюзивного рекрутинга для западных компаний до рекрутмента и лизинга для российских и иностранных компаний на всех уровнях.

Анализ процессов становления сферы услуг по подбору персонала позволяет определить направления дальнейшего развития кадровых агентств в период стагнации.

Для удержания своих позиций рекрутинговые агентства могут выбрать одно из двух направлений развития, для того чтобы сохранить свои позиции на рынке. Одно направление заключается в снижение численности персонала, адекватное падению рынка и концентрации агентства на основном виде деятельности. Вторым направлением развития может стать стратегия диверсификации, заключающаяся в незначительном сокращении персонала и поддержание производительности за счет новых видов услуг. По мнению автора, выстоять в период спада смогут те агентства, которые активизируют работу с существующими и потенциальными клиентами, за счет проведения бесплатных мероприятий в интересах клиентов, рассылке отчетов о результатах деятельности и проводимых исследованиях. Для успешного развития отрасли АКПП необходимо уделить особое внимание пропаганде качественного подбора персонала, а также созданию профессиональных (отраслевых) стандартов и

структурированию основных позиций поиска, что позволит упростить процесс подбора персонала и даст возможность заказчику более конкретно определить приоритеты функциональной деятельности сотрудника.

Данные мероприятия позволят сформировать более цивилизованный кадровый рынок, повысят эффективность взаимодействия работодателей и рекрутинговых агентств.

9. Этапы подбора персонала.

Грамотно выстроенный процесс поиска и отбора кандидатов освобождает время руководителя и позволяет действительно находить лучших людей. Бизнес-процесс поиска, подбора и найма персонала на предприятии состоит из девяти этапов: