- •Отбор персонала
- •Подбор и расстановка персонала
- •Этап 1.
- •Этап 2.
- •Этап 3.
- •Этап 4.
- •Пример: Результаты оценки кандидата
- •Этап 5.
- •Этап 6.
- •Этап 7.
- •Этап 8.
- •Этап 9.
- •11.Распределение ответственности между службой управления персоналом и линейными руководителями в процессе планирования персонала
- •13.Методы и процедуры анализа должности
- •14. Описание должности. Профессиограммы, психограммы: основные разновидности, назначение.
- •16. Виды компетенций
- •17. Технология формирования профиля компетенций
- •18.Выбор каналов привлечения кандидатов в организацию.
- •19-20. Для привлечения кандидатов предприятие может использовать методы поиска внутри организации и привлечение кандидатов со стороны.
- •Прежде чем начать набор персонала вне организации администрации следует предложить своим работникам занять вакантные места, а так же оповестить их обо всех ожидаемых перемещениях.
- •Как внутренние так и внешние источники привлечения персонала имеет свои достоинства и недостатки.
- •Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала
- •26.Методы отбора персонала: общая характеристика.
- •29. Классификация тестов, используемых при отборе персонала
- •4. Тесты способностей
- •5. Личностные тесты
Этап 4.
Психологическое тестирование (если предусмотрено). По результатам тестирования психолог дает заключение, в котором отражается соответствие психологических особенностей кандидата требованиям вакантной должности, его сильные и слабые стороны, возможные трудности при адаптации на новом рабочем месте.
Пример: Результаты оценки кандидата
Ф.И.О.: Иванова Е. И. Должность: юрисконсульт
Личностный блок
Тип нервной системы — средне-сильный, нервные процессы — высокоподвижные. Человек способен одинаково успешно выполнять как интенсивную, так и монотонную работу.
Общий уровень интеллекта: выше среднего. Быстрота мышления высокая, достаточная для эффективной работы на позиции юрисконсульта.
Тип темперамента — нормостенический: обследуемому кандидату в равной степени присущи черты всех основных темпераментов.
Заметно выражены личностные черты: общительность, независимость, самостоятельность, дружелюбие, эмоциональность, беспокойство, непостоянство, оптимизм, активность.
Конфликтных ситуаций избегает.
Выражены организаторские навыки, есть задатки лидера: умеет не только четко выполнять поставленные задачи, но и принимать самостоятельные решения, ставить цели и находить пути их достижения. Обладает активной жизненной позицией, достаточно ответственно и самокритично относится к результатам своей работы.
Склонна к выполнению поручений с весомой долей творческого подхода. Самостоятельна, изобретательна, амбициозна.
Мотивационный блок
Ключевые мотивы в индивидуальной структуре мотивации: «Творчество», «Профессия». Специалисты с ключевым мотивом «Творчество» стремятся к работе, позволяющей им проявить инициативу, интеллект, воображение, изобретательность и реализовать через работу творческие способности. Они очень чувствительны к похвале, одобрению, поддержке со стороны руководства. Для них очень большое значение имеет возможность реализовать на практике свои идеи и проекты. Взыскания к этой категории работников лучше не применять, инициативу и творчество желательно не наказывать. На интенсивность и качество работы заметное влияние может оказывать система мотивации. Такие работники обычно проявляют высокую лояльность по отношению к компании, если она предоставляет им возможность реализовать свои творческие способности (степень лояльности зависит от интереса, который вызывает у них работа).
Иванова Е. И. нацелена на профессиональную деятельность (мотив «Профессия»), стремится к карьерному росту за счет постоянного совершенствования своих знаний и навыков, желает через работу удовлетворить профессиональные амбиции. Специалисты с мотивацией «Профессия», как правило, стоимость своего труда оценивают реально, но иногда завышают. Размер заработной платы может до определенных пределов стимулировать интенсивность и качество труда.
Имеет опыт заинтересованной, интенсивной работы («трудоголизм»). Результаты по шкале правдивости — в пределах нормы.
Выводы:
Кандидата на должность юрисконсульта Иванову Е. И. можно оценить как перспективного специалиста, обладающего высоким интеллектом и развитыми деловыми качествами.
У претендента выражены лидерские качества, есть «здоровые» амбиции.
Психологические особенности (в первую очередь, мотивационная сфера, ценностные ориентации) соответствуют профилю должности «юрисконсульт».