- •Отбор персонала
- •Подбор и расстановка персонала
- •Этап 1.
- •Этап 2.
- •Этап 3.
- •Этап 4.
- •Пример: Результаты оценки кандидата
- •Этап 5.
- •Этап 6.
- •Этап 7.
- •Этап 8.
- •Этап 9.
- •11.Распределение ответственности между службой управления персоналом и линейными руководителями в процессе планирования персонала
- •13.Методы и процедуры анализа должности
- •14. Описание должности. Профессиограммы, психограммы: основные разновидности, назначение.
- •16. Виды компетенций
- •17. Технология формирования профиля компетенций
- •18.Выбор каналов привлечения кандидатов в организацию.
- •19-20. Для привлечения кандидатов предприятие может использовать методы поиска внутри организации и привлечение кандидатов со стороны.
- •Прежде чем начать набор персонала вне организации администрации следует предложить своим работникам занять вакантные места, а так же оповестить их обо всех ожидаемых перемещениях.
- •Как внутренние так и внешние источники привлечения персонала имеет свои достоинства и недостатки.
- •Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала
- •26.Методы отбора персонала: общая характеристика.
- •29. Классификация тестов, используемых при отборе персонала
- •4. Тесты способностей
- •5. Личностные тесты
Этап 1.
Составление заявки на подбор кандидата. Процесс рекрутинга начинается с заполнения заказчиком (руководителем структурного подразделения) бланка заявки на подбор кандидата. Должны быть указаны следующие пункты:
Название вакансии, в каком структурном подразделении она открыта;
Причину возникновения вакансии;
Кому подчиняется специалист на данной должности/количество подчиненных;
Функциональные обязанности;
Основные требования к кандидатам (требуемый опыт, пол, возраст, специальные навыки)
Перед началом поиска, тщательно проанализируйте и обоснуйте указанные в заявке требования к соискателю:
возрастные ограничения;
обязательный уровень образования (специализация, квалификация, наличие специального обучения и пр.);
необходимый опыт работы (направления деятельности, название должности, отдела, в рамках которых мог ранее работать специалист);
узкоспециальные профессиональные навыки (уровень знаний ПК, владение иностранными языками, опыт вождения автотранспорта и т. д.).
Наниматель обязан знать, какие профессиональные знания на данной позиции необходимы, а какие желательны, какими деловыми и личными качествами должен обладать работник. Имея четкое представление о требованиях руководителя к будущему сотруднику, нюансах работы, особенностях микроклимата в коллективе структурного подразделения и корпоративной культуры предприятия в целом, формируется профиль должности.
Этап 2.
Планирование комплекса мероприятий по подбору. После формирования профиля должности разрабатывается и утверждаеткомплекс мероприятий по поиску/подбору кандидатов. В зависимости от требований к вакансии выбираются источники подбора:
уже работающие сотрудники (в том числе кадровый резерв);
молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку (практику);
внешний поиск (интернет, газеты, объявления);
база данных о бывших сотрудниках предприятия, уволившихся по собственному желанию или уволенных по причинам, которые не подвергают сомнению профессиональные и личные качества сотрудника (например, по сокращению штата);
база резюме, компании;
сотрудничество с кадровыми и рекрутинговыми агентствами;
сотрудничество с вузами, средними специальными учебными заведениями, ПТУ;
кадровый лизинг (для временных работ);
прямой поиск.
Мероприятия планируются последовательно и в рамках бюджета. Всегда следует заранее рассчитывать расходы в соотношении с финансовыми потерями от пустующего рабочего места. Если Вам не требуется сотрудник прямо сейчас, оптимальным будет использование бесплатных ресурсов по поиску персонала. Ждать большого потока квалифицированных кандидатов не приходится, но такой способ отлично подходит для пополнения кадрового резерва на будущее. Единственное, что нужно учитывать, так это трудовые затраты того сотрудника, который будет проводить анализ поступающих резюме. В остальных ситуациях экономически более целесообразно привлечь к подбору агентство.
Этап 3.
Первичный отбор персонала на заявленную вакансию. Благодаря налаженной работе в соответствии с планом привлечения персонала мы ежедневно получаем поток резюме кандидатов. Все они анализируются, информация о соискателях заносится в базу данных. Если кандидат соответствуют основным требованиям должности, рекрутер проводит с ним предварительное собеседование по телефону.
По результатам телефонного интервью претендент на должность приглашается на встречу. Проводится интервью и в случае положительной оценки соискатель допускается к следующему этапу процедуры подбора. Даты и время проведения всех собеседований рекрутер согласовывает с заказчиком (при необходимости — с начальником службы безопасности). По каждому кандидату составляется профиль личности и дается общая оценка соответствию кандидата требованиям вакансии.