7. Теория человеческого капитала.

• Исследует зависимости доходов индивида, предприятия, общества от природных способностей людей, их знаний и навыков

• Принципиальные идеи были сформулированы Адамом Смитом

• Наибольшее развитие теория получила в работах Гэри Беккера, Якоба Минсера и др.

• Результаты Г.Беккера отмечены Нобелевской премией по экономике 1992 г.

• Исследует те характеристики, которые существенно влияют на изменение доходов (здоровье, творческие способности, образование, профессиональные навыки, предприимчивость, мобильность).

• Наибольшее количество исследований связано с эффективностью инвестиций в образование.

Наиб значение имели 1) выдел-е инвест аспектов в поведение агентов на рынке

2) переход от тек пок-й к пок-м, кот оценивают жизненные циклы работ

3) признание чел времени в кач-ве ключевого эк ресурса

2 подхода:1) прямое измерение выгод и издержек

2) баз-ся на производств функции заработков

Особенности человеческого капитала:

• Права собственности на человеческий капитал не могут быть переданы.

• Затраты на образование связаны с уменьшением свободного времени, то есть с утратой одного из важнейших благ для человека.

• Изменение человеческого капитала в зависимости от затрат принципиально невозможно измерить с точностью.

8. Концепция «анализ человеческих ресурсов».

Одной из наиб интересных попыток исп-я теории ечл капитала явл концепция чел ресурсов.Осн задачи даннок концепции:

1)предоставить всю инфу для принятия решений в области УП

2) обеспечить менеджеров методами численного измерения численности чел ресурсов для принятия решений

3) мотивировать рук-й думать о людях не как о затратах, кот необходимо мин , но как об активах, кот необходимо оптимизировать

При отборе персонала анализ чел ресурсов позволяет улучшить …потребности в персонале, план-ть бюджет на приобретение чел ресурсов, позволяет менеджеру сам-но принимать решения о привлечении того или иного работника.

Анализ чел рес-в позволил при расстановке персонала учитывать след 3 переменные:

А)производ-ть б) развитие в) индивид удовлетв-е самих работников

Концепция анализа чел рес-в позволяет обеспечить раннюю диагностику проблем, связ с текучестью кадров, создаьб систему оценки и вознаграждения кадров, точно определить издеркжи, связ с поиском и сопровождением сотрудника

9. Сущность и роль кадрового план-я в упр-и орг-ей.

План-е персонала- процесс опред-я кол и кач потребности орг-и в персонале в будущем и оценки того, в какой степени

Цели кадрового планирования:

• Предоставить работающим рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии с их способностями и склонностями, а также с требованиями производства.

• Учет интересов всех работников организации.

Кадровое планирование обеспечивает следующую информацию:

• Потребность в работниках соответствующей квалификации.

• Время возникновения потребности.

• Способы привлечения необходимого и сокращения избыточного персонала.

• Способы использования персонала в соответствии с его возможностями.

• Возможность обеспечения развития кадров для выполнения новых видов работ и поддержание их знаний в соответствии с требованиями производства.

• Затраты на запланированные кадровые мероприятия.

Принципы планирования персонала:

• Не только по запросам подразделений вследствие роста организации и открытия вакансий, но и с учетом разработанных критериев кадровой безопасности.

• Грамотно и эффективно используя бюджетные инструменты с их рамками и ответственностью.

• В полном соответствии с темпами и потребностями корпоративного развития.

Формулирование стратегии планирования персонала:

• Подход «Сверху вниз» - высшее руководство определяет общую стратегию управления персоналом для всей организации, которая разделяется на стратегии и планы для каждого её подразделения. Центральной является проблема мотивации руководителей и их подчиненных на реализацию стратегических планов организации.

• Подход «Снизу вверх» - каждое подразделение разрабатывает собственную стратегию и планы организационно-технических мероприятий, которые впоследствии интегрируются в единый план организации. Недостатки - неадекватная компетентность низовых подразделений в оценке динамики внешней среды, понимании общей стратегии организации, ее приоритетов и возможностей, а также сложность согласования планов различных подразделений между собой.

На основе стратегии управления человеческими ресурсами и для обеспечения ее реализации разрабатываются планы организационно-технических мероприятий. Они содержат набор конкретных действий, сроки и методы их реализации, а также потребность в персонале.

Планирование потребности в персонале:

• Начальная ступень кадрового планирования.

• Определение потребности в персонале позволяет установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

Качественная потребность в персонале:

• Это потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу.

Количественная потребность в персонале: ее определение сводится к выбору метода расчета численности сотрудников, к установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности работников на определенный временной период.