12. Кадровая безопасность предприятия.

Кадр без-ть –составляющая эк без-ти(наряду с финанс, силовой, информ, технико-технол, правовой, эколог )

КБ-процесс предотвращения негативных фозд-й на эк без-ть предприятия за счет риско и угроз, связ с персоналом, его интелл потенциалом и труд отношением в целом

Внутр угрозы

-несоотв-е квал сотрудников

-недостатки квалиф-и сотрудников

-слабая орг-я сис-мы УП,обучения, мотивации

-ошибка в план-и рес-в пр-я

-снижение кол-ва рациональных предложений и инициатив

-уход квал сотрудников

- сотрудники ориентированы на решение внутр такт задач, на соблюдение интересов подразделения

- отсутствие или слабая корпоративная пол-ка

-некачеств проверки кандидатов при приеме на работу

Внешние угрозы:

-усл-я мотивации у конкурентов гораздо выше

- установка конк-тов по переманиваю

-попадание сотрудников в зав-ти(кредиты)

- инфляц процессы(опоздание роста зп по сравнению с ростом цен)

Три фактора, от кот зависит КБ- найм, лояльность, контроль

Кадровая безопасность – показатели:

I. Показатели численного состава персонала и его динамики.

II. Показатели квалификации и интеллектуального потенциала.

III. Показатели эффективности использования персонала.

IV. Показатели качества мотивационной системы.

Обязанности службы управления персоналом:

1) обеспечить разработку значений показателей кадровой безопасности;

2) осуществлять их мониторинг в сфере своей ответственности;

3) предоставлять отчетность по состоянию «своих» критериев;

4) немедленно сообщать руководству при получении негативных сигналов;

5) принимать участие в стабилизации показателей.

Неблагоприятные явления в области кадровой безопасности:

• отклонение величин установленных контрольных показателей от пороговых в отрицательную сторону;

• увеличение амплитуды динамики показателей на величины больше допустимых;

• возникновение необъяснимых финансовых, технологических и информационных явлений и процессов;

• необъяснимое поведение отдельных сотрудников и групп;

• возникновение конфликтных ситуаций между внутренними, а также с внешними субъектами бизнеса;

• факты хищений, повреждений имущества, пропажи денег и документов;

• попытки несанкционированного доступа и использования внутренней информации;

• возникновение проблем личной безопасности сотрудников и т.п.

Важное в кадровом планировании:

1.Недопустимость отсутствия четких указаний. Плохой пример: специалисты по кадровому планированию работают в среде, характеризующейся неясными инструкциями, различными линиями политики компании, разнообразными стилями управления.

2.Необходимость поручительства высшего руководства. Чтобы планирование персонала было возможно, оно должно поддерживаться высшим руководством во всех мелочах.

3.Адекватный размер первоначальных усилий. Многие программы кадрового планирования терпят крах из-за чрезмерного первичного напряжения. Успешные программы "стартуют" медленно и развиваются постепенно.

4.Координация управления в целом и управления персоналом в частности. К сожалению, часто планирование персонала производится без необходимой координации с общим планированием.

5.Отсутствие противопоставления количественного и качественного подходов. Некоторые рассматривают планирование персонала только как методику, помогающую наметить курс потоку людей в организации (количественный подход). Другие фокусируют внимание только на индивидуальных потребностях служащих - индивидуальном продвижении и развитии карьеры (качественный подход). Только синтез первого и второго дает оптимальный результат.

6.Привлечение менеджеров, занятых конкретно управлением. Кадровое планирование не есть исключительно функция ОП. Успешное планирование персонала зависит от привлечения в этот процесс других менеджеров, которые работают с людьми "на местах".

7.По мере того, как кадровое планирование становится все более популярным, в его процесс привлекаются новые технологии, приемы и т.д. Зачастую новинки используются не потому, что это необходимо, а потому, что "это используют все".