- •Курсовая работа
- •Теоретические аспекты управления кадрами на предприятии
- •Основные направления управления кадрами
- •Управление кадрами в «Ростелекоме»
- •Краткая характеристика «Ростелекома»
- •2.2 Анализ структуры и движения кадров
- •2.3 Анализ системы управления кадрами на предприятии
- •Заключение
- •Библиографический список
- •Приложения
Основные направления управления кадрами
Для организации чрезвычайно важно разработать кадровую политику. Наличие кадровой политики означает, что:
в организации определены подходы к важнейшим элементам кадровой работы и их взаимосвязи;
экономится время на принятие кадровых решений;
уменьшается зависимость принятия кадровых решений от ошибок, которые могут потенциально допускать отдельные личности;
обеспечивается постоянство, стабильность подходов при проведении кадровой работы;
осуществляется контроль за соблюдением трудового законодательства;
облегчается процесс адаптации работников к условиям организации;
обеспечивается поддержка принимаемых кадровых решений со стороны работников предприятия.
Таким образом, кадровая политика — это свод правил и принципов конкретного предприятия в области работы с персоналом, необходимый и достаточный для достижения стоящих перед организацией стратегических целей и реализации ее миссии. От того, насколько точен и выверен данный документ, в значительной степени зависит качество принимаемых решений по персоналу [1].
При формировании кадровой политики, для всестороннего определения направления деятельности в организации, необходимо учитывать основные принципы некоторых направлений кадровой политики, а именно:
Управление персоналом организации:
- принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей - определяет необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересами организации;
Подбор и расстановка персонала:
- принцип соответствия - определяет необходимость соответствия объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека;
- принцип профессиональной компетенции - определяет необходимость наличия уровня знаний, соответствующего требованиям должности;
- принцип практических достижений - определяет наличие определенного уровня опыта;
- принцип индивидуальности – определяет наличие индивидуальных качеств работника, черт характера для выполнения необходимой работы;
Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности:
- принцип конкурсности - определяет необходимость отбирать кандидатов на конкурсной основе;
- принцип ротации - определяет необходимость планомерной смены должности по вертикали и горизонтали;
- принцип индивидуальной подготовки – определяет необходимость подготовки резерва на конкретную должность по индивидуальной программе;
Оценка и аттестация персонала:
- принцип отбора показателей оценки - определяет необходимость составления системы показателей, включающей в себя цель оценок, критерии и частоту оценок;
- принцип оценки выполнения заданий - определяет необходимость оценки результатов деятельности по выбранным критериям;
Развитие персонала:
- принцип повышения квалификации - определяет необходимость периодического обучения персонала в соответствие с индивидуальной стратегией развития сотрудника;
- принцип самовыражения - определяет необходимость наличия самостоятельности, влияния на формирование методов исполнения (для руководителей);
- принцип саморазвития - определяет необходимость развития при наличии способности к этому;
Мотивация и стимулирование персонала:
- принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы - определяет необходимость наличия эффективной оплаты труда сотрудников;
- принцип соразмерного сочетания стимулов и санкций - определяет необходимость конкретного описания задач, обязанностей и показателей;
- принцип мотивации - определяет необходимость установления побудительных факторов, влияющих на индивидуальное стремление выполнения поставленных задач [10].
Если организация рассчитывает на продолжительный и стабильный срок деятельности, то необходимо учитывать главный принцип кадровой политики - принцип соответствия индивидуальных целей работников целям организации. Он заключается в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных целей. Это означает, что при возникновении конфликтов нужно искать честные компромиссы, а не отдавать предпочтения целям организации. Правильное понимание сущности кадровой политики возможно лишь в том случае, если в полной мере учитывается это обстоятельство.
Не меньшее значение, чем выдвижение целей и задач, имеет выбор главных направлений работы с кадрами [4].
Основными направлениями кадровой политики организации являются:
проведение маркетинговой деятельности в области персонала;
планирование потребности организации в персонале;
прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;
организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала;
подбор и расстановка персонала;
разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда;
рационализация затрат на персонал организации;
разработка программ развития персонала с целью решения не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения, служебного продвижения работников и подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности;
организация труда и рабочего места;
разработка программ занятости и социальных программ;
эффективное распределение и использование занятых в организации работников, рационализация их численности;
управление нововведениями в кадровой работе;
обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала;
анализ причин высвобождения персонала и выбор наиболее рациональных его вариантов;
обеспечение высокого уровня качества труда, трудовой жизни и результатов труда;
разработка проектов совершенствования управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности [7].
Можно сделать вывод о том, что без четко налаженной кадровой системы сложно увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем, создавать благоприятные условия труда, обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось больше.