- •1. Управление персоналом в системе наук и общей теории управления.
- •2 Вопрос. Методологические основы управления персоналом: теории, концепции, школы.
- •3. Субъекты управления персоналом.
- •4В. Управление персоналом как профессиональная деятельность.
- •6. Менеджер по уп
- •7. Система управления персоналом организации.
- •8. Принципы и методы уп
- •9. Государственная кадровая политика
- •10. Кадровая политика организации как элемент системы управления персоналом.
- •11 В Стратегическое управление персоналом организации.
- •14 В. Планирование
- •12 В. Кадровый потенциал организации
- •13В. Содержание и сущность кадрового потенциала
- •15 В. Определение потребности в персонале как предпосылка системы правления персоналом.
- •16 В. Маркетинг персонала как технологическая проблема.
- •18В. Набор и отбор персонала в организацию
- •17В Источники привлечения персонала
- •19 В Управление адаптацией персонала в организации: барьеры, тенденции, стереотипы.
- •21 В Профессиональное обучение персонала в организации.
- •22 В. Планирование и развитие профессиональной карьеры.
- •23 В. Оценка и аттестация персонала как персонал-технология.
- •24.Мотивация и стимулирование персонала: теория и практика применения.
- •4. Факторы, способствующие собственной мотивации к жизни и работе:
- •25 В. Вознаграждающее управление
- •29 В Управление конфликтами
- •32 В. Система управления персоналом государственной службы
- •33В современные тенденции в управлении персоналом госслужбы
17В Источники привлечения персонала
Процесс привлечения персонала начинается с кадрового планирования персонала (разрабатывается план челвоеческих ресурсов) и определения ключевых характеристик персонала (разработка требований к кандидатам на различные должности).
Процесс привлечения персонала — рекрутирование (рекруитмент) — представляет собой специфический вид маркетинговой деятельности.
Рис. 15. Этапы процесса привлечения персонала
При поиске источников привлечения персонала следует рассматривать как внутризаводской (внутрифирменный), так и внешний по отношению к предприятию рынки труда.
В целом внутризаводское привлечение следует считать лучшим, так как укрепляется убежденность в том, что на собственном предприятии можно получить повышение.
Рассмотрим преимущества и недостатки названных способов привлечения персонала.
Внутризаводское привлечение персонала
Преимущества данного источника Недостатки данного источника Предоставление шансов для роста (повышает привязанность к предприятию, улучшает психологический микроклимат на производстве) Незначительные затраты на привлечение Знание претендентом данного предприятия Знание работника, представления об его умениях Поддержание уровня оплаты на данном предприятии (в случае срочного приема на работу возможна завышенная оплата в соответствии с существующей в данный момент на рынке труда) Возможность более быстрого заполнения вакансий Освобождение должностей для молодых кадров Прозрачность кадровой политики Управляемость за счет кадрового планирования Целенаправленное повышение квалификации Сокращение текучести |
Недостатки данного источника Предоставление шансов для роста (повышает привязанность к предприятию, улучшает психологический микроклимат на производстве) Незначительные затраты на привлечение Знание претендентом данного предприятия Знание работника, представления об его умениях Поддержание уровня оплаты на данном предприятии (в случае срочного приема на работу возможна завышенная оплата в соответствии с существующей в данный момент на рынке труда) Возможность более быстрого заполнения вакансий Освобождение должностей для молодых кадров Прозрачность кадровой политики Управляемость за счет кадрового планирования Целенаправленное повышение квалификации Сокращение текучести Сокращение возможностей для выбора При определенных условиях высокие затраты на повышение квалификации Разочарование среди коллег в случае неодобрения факта выдвижения какого- либо работника на должность начальника Возможное появление напряженности или соперничества Слишком тесные взаимоотношения среди коллег, появление панибратства при решении деловых вопросов Назначение на должность "ради сохранения мира". Нежелание сказать "нет" сотруднику, который работал длительное время Снижение активности работников в результате автоматизма при повышении в должности (заместитель всегда становится преемником) |
Привлечение персонала вне рамок предприятия
Преимущества данного источника Недостатки данного источника Более широкие возможности выбора Новые импульсы для предприятия Человеку со стороны легче добиться признания Прием на работу непосредственным образом покрывает потребность в персонале |
Недостатки данного источника Более высокие затраты на привлечение персонала Большая доля привлекаемых со стороны способствует росту текучести Высокая степень риска испытательного срока Отсутствие знаний о производстве (необходимое введение в курс дела требует затрат времени) Блокирование возможностей служебного роста Более высокая оплата по сравнению с внутризаводским привлечением |
На предприятии всегда должен быть резерв кандидатов на все должности, из которых организация отбирает наиболее подходящих. При этом учитываются такие факторы, как уход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с окончанием срока договора найма, расширение сферы деятельности организации.
Объективное решение о выборе может основываться на следующих характеристиках:
образование кандидата;
уровень его профессиональных навыков;
опыт предшествующей работы;
медицинские характеристики;
персональные характеристики и личные качества.
Существуют три основных метода сбора информации, которые необходимы при отборе персонала:
собеседования;
испытания;
центры оценки.