- •Российская академия народного хозяйства и государственной службы при президенте российской федерации северо-западный институт
- •Мотивация служебного поведения персонала (на примере сотрудников Северо-Западного бассейнового филиала Федерального государственного унитарного предприятия «Росморпорт»)
- •Глава 1. Трудовая мотивация персонала
- •Понятие и функции трудовой мотивации
- •Законы функционирования мотивации
- •Характеристика мотивационных теорий
- •Содержательные теории мотивации
- •Модель трудовой мотивации по а.Маслоу
- •Регуляторы мотивации и главные мотиваторы (м. Вудкок и д. Фрэнсис)
- •1.2.2. Процессуальные теории мотивации
- •1.3. Современные методы мотивации персонала
- •1.4. Трудовая мотивация государственных служащих
- •Глава 2. Организация и методики исследования
- •2.1. Характеристика выборки исследования
- •2.2. Психодиагностические методики
- •2.2.1. Мотивация успеха и боязнь неудачи (опросник а.А. Реана)
- •2.2.2. Шкала самооценки тревожности (ч.Д. Спилбергер)
- •2.2.3. Методика для изучения ценностей личности (ш.Шварц)
- •2.3. Методы статистической обработки данных
- •Глава 3. Анализ результатов исследования
- •Результаты психодиагностических методик
- •Распределение ответов респондентов по методике ш.Шварца по двум группам
- •Корреляционный анализ
- •Рекомендации
- •Заключение
- •Литература
- •Приложение 1 Методика «Мотивация успеха и избегание неудачи» (а.А. Реан)
- •Текст опросника
- •Конец формы
- •Ключ к тесту
- •Приложение 3 Методика для изучения ценностей личности (ш.Шварц)
- •Ключ для обработки результатов
- •Методика для изучения ценностей личности (ш.Шварц)
- •Индивидуальные ценности
- •(Рассчитывайте баллы в каждой строке отдельно)
Рекомендации
По результатам проведенных исследований были сформулированы рекомендации для повышения уровня мотивации сотрудников Северо-Западного бассейнового филиала Федерального государственного унитарного предприятия «Росморпорт»:
В процессе управления руководителю, наряду с другими факторами, следует учитывать качество и тип мотивации работника, занимающего ту или иную должность.
Мотивация сотрудников имеет сложную структуру, основной задачей психолога является выявление приоритетов сотрудника, которые и будут оказывать влияние на качество принимаемых решений. На основе выявленной структуры мотивации сотрудника можно осуществить прогнозирование его поведения, принять своевременные меры по коррекции мотивации, что позволит избежать проблемных ситуаций в будущем.
Каждый сотрудник характеризуется тем или иным уровнем и структурой мотивации. Нет необходимости ломать данную мотивацию. Искусство руководителя заключается в возможности корректировать мотивацию сотрудника в соответствии с целями учреждения.
Для более скорректированной работы имеет смысл введение в штат конкретного специалиста, занимающегося исключительно вопросами управления мотивацией персонала, деятельность которого должна быть направлена на достижение сбалансированности регуляторов мотивации и главных мотиваторов.
Важным условием является разработка и внедрения действенных методик изучения мотивации персонала. В качестве рекомендуемых предлагаются методики для изучения ценностей личности Ш.Шварца, Мотивация успеха и избегание неудачи А.А. Реана, Шкала самооценки тревожности Ч. Д. Спилбергера.
При разработке системы мотивации особое внимание следует уделить системе управления деловой карьерой, так как именно данный инструмент стимулирования наиболее эффективен в условиях роста и развития учреждения.
Заключение
Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления персоналом.
В 1 главе работы были рассмотрены понятия и функции трудовой мотивации, различные характеристика содержательных и процессуальных мотивационных теорий.
Во 2 главе представлен ряд методик для изучения мотивации профессиональной деятельности, мотивации к карьере, мотивации успеха и боязни неудачи и др.
По результатам проведенного исследования можно сделать следующие выводы:
Мотивация фиксирует такое состояние профессиональной деятельности, которое желательно для человека, но которого еще нет в наличии. Она определяется постоянно меняющимся соотношением разных побуждений, входящих в мотивационную сферу.
Стимулирование труда представляет собой комплекс материальных и нематериальных воздействий, ориентированный на обеспечение эффективного труда сотрудников путем принуждения, вознаграждения и побуждения.
В последние годы кадровые управленцы осваивают новые методы мотивации персонала. В ход идет не только классическое экономическое стимулирование в виде денежных бонусов и высоких зарплат, но и неэкономические способы мотивирования. В работе подробно разобраны современные методы мотивации персонала, а также компоненты, из которых может состоять индивидуальный «пакет стимулов» организации.
Составлен портрет сотрудника Северо-Западного бассейнового филиала Федерального государственного унитарного предприятия «Росморпорт», отражающий особенности ценностных ориентаций как на уровне нормативных идеалов, так и на уровне индивидуальных предпочтений.
Изучен показатель уровня самооценки тревожности сотрудников данного государственного учреждения, его взаимосвязь с мотивацией на успех.
В данном проекте показана актуальность исследования мотивации и ценностных ориентаций сотрудников государственных учреждений, измерен уровень мотивации успеха и уровень самооценки тревожности, показана возможность использования ряда психологических методик.
6. В проектном дипломе разработаны рекомендации для повышения уровня мотивации сотрудников Северо-Западного бассейнового филиала Федерального государственного унитарного предприятия «Росморпорт».
7. Гипотеза исследования о существующей зависимости между показателем «Мотивация успеха» и ценностными показателями, а также самооценкой тревожности у сотрудников Северо-Западного бассейнового филиала Федерального государственного унитарного предприятия «Росморпорт», доказана. В ходе корреляционного анализа выявлены положительные и отрицательные связи между указанными показателями.