Оценка трудового потенциала организации
Потенциал организации представляет собой совокупность научно-технического, трудового, финансово-экономического, информационного, маркетингового, организационно-управленческого, природно-ресурсного и внешнеэкономического потенциалов.
В настоящее время огромное внимание уделяется трудовому потенциалу как решающему фактору в производстве конкурентоспособной продукции и предоставлении качественных услуг. Существует множество определений «трудового потенциала».
Понятие «трудовой потенциал» отражает три временных аспекта: потенциал накопленный (прошлый); использование трудового потенциала (в настоящем); возможность развития трудового потенциала в будущем.
Трудовой потенциал организации — возможное количество и качество труда, которым располагает предприятие или производственный коллектив при данном уровне развития науки и техники.
Шаталова Н.И. рассматривает трудовой потенциал как самостоятельную социальную категорию, как синергетический эффект взаимодействия людей в процессе труда между собой и организацией. При его использовании элементами трудового потенциала считают не только состав и структуру трудовых ресурсов, но и систему формирования, обучения и повышения квалификации персонала, стимулирования трудовой активности и обслуживания работников на предприятии.
Трудовой потенциал на том или ином предприятии выступает как воплощенная в конкретных личностях рабочая сила, взятая в совокупности своих качественных характеристик как реализованных, так и нереализованных в определенных условиях производства.
Трудовой потенциал выступает в качестве интегральной характеристики количества, качества и меры реализации совокупной способности к труду и тем самым определяет возможности, как отдельных работников, так и их больших и малых групп.
Структура трудового потенциала организации представляет собой состав и соотношение различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных, личностных и многих других характеристик и показателей развития групп работников и складывающихся взаимоотношений между ними в процессе выполнения совместной трудовой деятельности.
В состав трудового потенциала организации входят, как известно, все имеющиеся на предприятии работники, представляющие собой некоторое множество или совокупность списочного и явочного персонала, который должен быть использован в качестве совокупной рабочей силы. Структура ключевых параметров, отражающих состояние трудового потенциала организации представлена в таблице 4.
Таблица 4 – Структура ключевых параметров, отражающих состояние трудового потенциала организации
Вид ключевого параметра |
Рекомендуемые оценочные показатели |
1. Образование сотрудников |
Процент работников с высшим, незаконченным высшим и средним специальным образованием |
2. Стаж работы в организации |
Процент работников, имеющих стаж работы более 2 лет |
3.Удовлетворённость работников |
Результаты анкетирования по группам показателей (удовлетворённость содержанием работой, условиями труда, заработной платы, социальной средой, перспективами роста и карьеры; текучесть кадров, в том числе квалифицированных) |
Объемную величину трудового потенциала предприятия, как считают специалисты, целесообразно устанавливать через совокупный фонд рабочего времени, т. е. через возможные к отработке человеко-часы1.
Сущность и особенности некоторых распространённых оценок трудового потенциала представлены в таблице 5.
Таблица 5– Методы оценки трудового потенциала организации
№ п/п |
Метод оценки |
Показатели |
Примечание |
1 |
Комплексный |
Базовые: половозрастная структура; уровень образования; семейная структура; состояние здоровья и др. |
Показатели отражают социально-демографические характеристики персонала |
|
|
Прикладные: численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений; количество рабочего времени, возможного к отработке при нормальном уровне интенсивности труда, состояние здоровья, физического развития, выносливости, уровень образования и квалификации, фундаментальность подготовки, ответственность, интерес к работе, сопричастность к экономической деятельности предприятия |
Показатели отражают способность работников к труду |
2 |
Экономический |
Изменение совокупности экономических показателей: численности работающих, заработной платы, рабочего времени, трудоёмкости, профессиональной квалификационной структуры кадров и др. |
Метод позволяет охарактеризовать различные стороны трудового потенциала |
3 |
Упрощённый |
Совокупность показателей: средняя списочная численность, структура по полу, возрасту, стажу работы, уровню образования, квалификационному составу работников |
Показатели отражают социально-демографические характеристики персонала |
4 |
Временной 1 |
Совокупный фонд рабочего времени, возможный к отработке, с учётом весов численности работников, имеющих ту или иную установленную норму рабочего времени |
Метод отражает совокупный потенциальный фонд рабочего времени производственного коллектива |
5 |
Временной 2 |
Совокупный потенциальный фонд рабочего времени производственного персонала как разность между календарным фондом и суммарными резервообразующими неявками и перерывами |
Метод отражает совокупный потенциальный фонд рабочего времени производственного коллектива |
6 |
Стоимостный |
Сумма заработной платы промышленно-производственного персонала, фонда материального поощрения, затрат по обучению, переподготовке и повышению квалификации персонала |
Метод отражает стоимостную оценку трудового потенциала для организации |
Упрощённый метод даёт поверхностную оценку персонала, не раскрывая его способности к эффективному труду. Комплексный представляет наиболее развёрнутую характеристику трудового потенциала и соответствует представлению о нём как о социальном феномене. Временные методы оценки построены на рассмотрении трудового потенциала как одного из производственных ресурсов организации и подходят только для разработки производственных программ. Стоимостный метод также не отражает возможности персонала.
Хотя комплексный и экономический методы дают разнообразную характеристику персонала, она представлена разнородными показателями, которые могут меняться разнонаправлено, что затрудняет их использование в аналитической работе. Временные и стоимостный методы сводятся к расчёту интегральных показателей, которые не раскрывают возможности персонала.
Кроме того, существуют два метода, позволяющие получить интегральную оценку многообразия возможностей трудового персонала организации: метод индексов ресурсов и метод контрольных вопросов.
Сущность метода индекса ресурсов заключается в выделении ключевых параметров, отражающих состояние ресурса каждого вида (подробнее в приложении 1). Каждый ключевой параметр каждого вида ресурса оценивают с помощью оценочного показателя. Далее измеряют фактические значения этих показателей и устанавливают шкалу критериев для их оценки в баллах. По каждому выделенному параметру проводится расчёт индекса ресурса (Иi).
Для оценки состояния трудового потенциала используется метод контрольных вопросов. Отбор признаков оценки качеств персонала (компетентность, способность четко организовывать и планировать труд, сознание ответственности, самостоятельность инициативы, способность осваивать и использовать новые методы в работе, работоспособность, умение поддерживать контакты с другими работниками) осуществляется с учетом требований конкретного производства, квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов, технических исполнителей.