4) 70 % Часу повинен говорити кандидат і 30 % – інтерв'юер.

79. За проведення конкурсу по відбору кращих кандидатів на посаду відповідає:

1. Конкурсна комісія.

2. Лінійний менеджер.

3. Менеджер з персоналу.

4. Керівник організації.

80. В процесі відбору працівників на вакантні посади можуть застосовуватися такі документи:

1. аналіз змісту роботи, резюме, анкета;

2. анкета та резюме;

3. кваліфікаційні карти, карти компетенції, професіограми та психограми;

4. анкета та рекомендації.

81. Методика В.П. Захарова (на основі опитувальника А. Л. Журавльова) Клімова в процесі відбору персоналу використовується з метою:

1. оцінки зорової пам'яті, її обсягу й точності;

2. оцінки відповідності професійних схильностей особистості по п'ятьох основних сферах діяльності: людина – техніка, людина – знакова система, людина – художній образ, людина – природа;

3. оцінки взаємодії особистості з оточенням, формування ідеальних образів "я" і найближчого оточення, а також виявлення внутрішніх конфліктів, пов'язаних з самореалізацією особистості;

4. Визначення стилю керівництва трудовим коллективом.

82. Наказ про зарахування на роботу готується на підставі:

1. Заяви від кандидата, що завізована керівником підприємства;

2. висновків конкурсної комісії;

3. рекомендацій лінійного менеджера;

4. погодження юриста.

83. Профпропаганда – це:

1. допомога молодій людині у виборі роду трудової діяльності з урахуванням його бажань і потреби підприємства у кадрах;

2. Формування у молоді інтересу до певних видів праці, виходячи з потреб підприємства, роз'яснення престижності певних професій, виховання почуття поваги до цих професій;

3. визначення кола професій, найбільш оптимальних для даної людини з урахуванням його психофізіологічних і особистісних даних;

4. дослідження, що спеціально організується з метою визначення придатності людини до даної роботи.

84. Тривожність і невпевненість пов'язані під час трудової адаптації пов’язані з:

1. неповною орієнтацією у робочій ситуації, зі страхом перед новим і невідомим;

2. що новий працівник не завжди знає роботу і вимоги підприємства;

3. працівники не змогли вчасно освоїтися у підприємстві, і починають звільнятися;

4. незадоволеностю роботою, негативним відношенням до роботи і реалізму в чеканнях.

85. Агенти-розповсюджувачі інформації належать до:

1. Внутрішніх джерел набору персоналу.

2. Консультантів у сфері найму персоналу.

3. Зовнішніх джерел набору кадрів.

4. Методів відбору найбільш кваліфікованих працівників.

93. Всі джерела набору кадрів в організації поділяються на:

1. Зовнішні та спеціальні.

2. Внутрішні та зовнішні.

3. Активні та пасивні.

4. Приховані та явні.

86. Опис і обґрунтування системи вимог, що висуваються певною діяльністю, спеціальністю або професією до людини – це:

1. посадова інструкція;

2. кар'єрограма;

3. професіограма;

4. оперограма.

87. Документ, що описує послідовність виконання операцій з управління персоналом із зазначенням виконавців називається:

1. Посадова інструкція.

2. Технологічна карта.

3. Професіограма.

4. Оперограма.

88. Широке поняття, яке охоплює його рух як у територіальному аспекті, так і у конкретному підприємстві – це:

1. мобільність персоналу;

2. професійний розвиток персоналу;

3. ротація кадрів;

4. трудова адаптація персоналу.

89. Тимчасове наймання працівників оформляється:

1. Колективним договором.

2. Трудовим договором.

3. Контрактом.

4. Договором підряду.

90.Кар'єра, що здійснюється в двох формах: ротації і збагачення праці – це:

1. вертикальна кар’єра;

2. горизонтальна кар’єра;

3. доцентрова кар’єра;

4. висхідна кар’єра.

91 Кар'єрограма являє собою:

1. перелік професійних і посадових позицій у підприємстві (і поза ним), що фіксує оптимальний розвиток професіонала для заняття їм певної позиції у підприємстві

2. документ, що описує послідовність виконання операцій з управління персоналом із зазначенням виконавців;

3. документ, за допомогою якого можна здійснити структуровану оцінку кандидатів на вакантну посаду (за кожною характеристикою) і порівняти кандидатів між собою;

4. опис і обґрунтування системи вимог, що висуваються певною діяльністю, спеціальністю або професією до людини.

92. Що означає поняття „вивільнення персоналу”?

1. сукупність звільнень працівників з різних причин, у тому числі переведення на інші посади в межах організації;

2. комплекс заходів щодо дотримання правових норм та організаційно-психологічної підтримки з боку адміністрації при звільненні кадрів;

3. розірвання трудового договору (контракту) з працівниками за власним бажанням останніх;

4. горизонтальні переміщення працівників на рівні посади в межах організації.

93. Прямі витрати підприємства, що пов’язані з вивільненням персоналу це - :

1. витрати, що визначаються законодавчими чи встановленими окремим договором нормами; втрати продуктивності праці в період часу, що передує фактичному звільненню, і за період адаптації нового співробітника;

2. витрати, що визначаються законодавчими чи встановленими окремим договором нормами; витрати понесені в зв’язку з уладнанням правових незгод між сторонами;

3. витрати понесені в зв’язку з уладнанням правових незгод між сторонами; втрати продуктивності праці в період часу, що передує фактичному звільненню, і за період адаптації нового співробітника;

4. витрати, що визначаються законодавчими чи встановленими окремим договором нормами; витрати, що зв’язані з перебудовою робочого процесу, перегрупуванням співробітників.

94. Що таке плинність кадрів в організації?

1. обмін працівниками між організаціями;

2. сукупність звільнення працівників з різних причин;

3. розірвання трудового договору (контракту) з працівниками;

4. звільнення працівників за власним бажанням.

95.Показник плинності кадрів визначається як:

1. відношення числа звільнених за певний період часу на середньоспискову чисельність працівників за той же період;

2. відношення числа прийнятих за певний період часу на середньоспискову чисельність працівників за той же період;

3. відношення більшої величини з числа прийнятих чи звільнених з підприємства за даний період до середньоспискової чисельності і подається в відсотках;

4. відношення меншої величини з числа прийнятих чи звільнених з підприємства за даний період до середньоспискової чисельності і подається в відсотках;

96. Що означає поняття "соціальне партнерство"?

1. соціальні стосунки між трьома суб'єктами ринкової економіки: державою, найманими працівниками, роботодавцями;

2. відносини між найманими працівниками і власниками підприємства (роботодавцями);

3. форма існування різних суб'єктів суспільних відносин;

4. усі відповіді вірні.

97. Суб'єктами соціальних відносин при ринковій економіці є:

1. держава, найманий працівник, роботодавець;

2. держава, державні органи, органи місцевого самоврядування;

3. фізична і юридична особа;

4. профспілкові комітети, ради, об'єднання роботодавців.

98. За якими показниками оцінюється ефективність діяльності кадрової служби організації?

1. економічної ефективності, соціальної ефективності, рівня трудової дисципліни та плинності кадрів;

2. економічної ефективності, ступеня укомплектованості кадрового складу, ступеня задоволеності працівників та непрямі показники;

3. соціально-економічної ефективності, продуктивності праці, ступеня досягнення цілей, витрат на набір кадрів;

4. рівня мотивування працівників, ступеня матеріальної забезпеченості робочих місць, освітньо-кваліфікаційного рівня персоналу.

99. Загальновизнаний для країн з ринковою економікою та найважливіший показник, пов’язаний з функціонуванням людського фактору є:

1. абсолютні витрати праці, люд. год..

2. витрати праці на одиницю продукту, грн.;

3. витрати праці на одиницю продукту, люд. год.;

4. абсолютні витрати праці, грн.

100. Що таке аудит персоналу?

1. система комплексної перевірки стану роботи з персоналом в організації, що здійснюється зовнішніми експертами;

2. постійне обстеження та дослідження стану роботи з персоналом в організації та визначення відповідності його цілям і стратегії розвитку організації;

3. система надання консультативних послуг з удосконалення системи управління персоналом організації;

4. система консультативної підтримки, аналітичної оцінки та незалежної експертизи кадрового потенціалу управління.