• у управляющего салоном красоты нет четко выраженной программы действий в отношении персонала;

• в ООО «Свет» существует прогноз развития организации на ближайшие 1-2 года, наработаны методы подбора и расстановки кадров, но в связи с дефицитом финансовых ресурсов управление персоналом в полном объеме не осуществляется;

• начальник отдела кадров ООО «Маяк» осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом и предпринимает меры по локализации проблем;

• Топ-менеджеры оао «Холдинг» обладают достоверной информацией относительно обоснованных прогнозов развития организации и соответствующих им методов и средств воздействия на персонал.

Тема 4. Кадровое планирование План

1. Сущность, цели и задачи кадрового планирования.

2. Оперативный план работы с персоналом.

3. Планирование и прогнозирование потребности в персонале.

[4, с. 89-108; 14, с. 119-138; 24, с. 57-63; 33, с. 86-88; 38, с. 232-311; 39, с. 113-151]

Контрольные вопросы

1. В чем заключается необходимость планирования работы по управлению персоналом?

2. Какое значение в кадровом планировании имеют кадровые прогнозы?

3. Какая информация необходима для осуществления кадрового планирования? Назовите источники получения этой информации.

4. Какая зависимость существует между разделами оперативного плана работы с персоналом?

5. Какие существуют методы расчета количественной потребности в персонале?

6. Дайте определение понятию «экономия» в отношении персонала. Охарактеризуйте данное явление с точки зрения работника и организации. Прокомментируйте полученные результаты.

Методические рекомендации к изучению темы

В процессе изучения данной темы студент должен получить представление о сущности, особенностях и составе планов по уровням планирования персонала (стратегическое, тактическое, оперативное), выявить взаимосвязи разделов стратегического, тактического и оперативного планов.

Студенту следует усвоить структуру оперативного плана работы с персоналом в современной организации, включающую следующие разделы: планирование потребности в персонале; планирование привлечения и адаптации персонала; планирование высвобождения или сокращения персонала; планирование использования персонала; планирование переподготовки и повышения квалификации работников; планирование деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения; планирование безопасности персонала; планирование расходов на персонал. Особое внимание при изучении данной темы необходимо уделить методам определения количественной и качественной потребности в персонале, получить практические навыки расчета требуемого количества работников.

Задание 4.1.

Рассчитать численность работников канцелярии, если объем документооборота за месяц составляет 8900 единиц, из них документов, требующих ответа – 6200 единиц, норма времени на обработку – 15 мин; информационных документов – 2700 единиц, норма времени на обработку – 8 мин. Коэффициент выполнения норм выработки – 1,1. Фонд времени одного работника канцелярии в год составляет 2008 ч.

Задание 4.2.

Предприятие выпускает изделия А и Б по программе, указанной в табл. 3. Потери времени по уважительным причинам со­ставляют в среднем 10 % от номинального фонда времени, коэффици­ент выполнения норм выработки – 1,2; количество рабочих дней в го­ду – 300, продолжительность смены – 8 часов.

Таблица 3

Исходные данные

Вид изделия	Годовая программа выпуска, шт.	Норма времени на единицу изделия, час
А	30000	4,0
Б	50000	2,0

Определить потребную для предприятия численность производ­ственных рабочих на планируемый год:

• при односменном режиме работы;

• при двухсменном режиме работы.

Задание 4.3.

Определите численность рабочих по профессиям. Исходные данные представлены в табл. 4.

Таблица 4

Исходные данные

Профессия	Общее количество обслуживаемых рабочих мест	Норма обслуживания оборудования	Число смен
Крановщик	30	15	2
Электрокарщик	20	10	2
Наладчик	50	5	2

Задание 4.4.

В цехе установлено 50 станков; режим работы – трехсменный; норма обслуживания 10 станков на одного наладчика. Планируемые невыходы на paботу составляют 10 %.

Определить явочную и списочную численность наладчиков.

Задание 4.5.

Определить численность рабочих – станочников, если известно, что в цехе работает 8 агрегатов, коэффициент загрузки агрегатов – 1,5. Норма обслуживания – 0,5. Коэффициент пересчета явочной численности в списочную – 1,15.

Задание 4.6.

Определить численность мастеров на участках цеха, если численность рабочих в базовом году составила: на 1 участке – 50 человек; на 2 участке – 110 человек; на 3 участке – 85 человек. В текущем году по плану объем работ возрастет на 20 %, а производительность труда – на 12 %. По нормам управляемости на одного мастера приходится на 1 участке – 28 человек, на 2 участке – 25 человек, на 3 участке – 19 человек.

Задание 4.7.

На основе имеющихся данных (табл. 5), рассчитать численность административно-управленческого персонала.

Таблица 5

Исходные данные

Организационно-управленческие виды работ	Количество действий по выполнению каждого вида работ	Время, необходимое для выполнения действия, час
Расчет денежной наличности	500	1,0
Учет доходов и расходов	3000	0,5
Расчет сводного баланса	300	3,0

Годовой фонд времени одного сотрудника согласно контракту – 1920 час. Коэффициент, учитывающий затраты времени на дополнительные работы – 1,3. Коэффициент, учитывающий затраты времени на отдых – 1,12. Коэффициент пересчета явочной численности в списочную – 1,1.

Задание 4.8.

Рассчитать прогноз потребности в персонале (табл. 6).

Таблица 6

Прогноз потребности в персонале

№ п/п	Этапы расчета	Показатели	1 год	2 год	3 год	4 год	5 год
1	Спрос	1. Количество работников, требуемое на начало года
		2. Изменение в прогнозе требований в течение года
		3. Требуется работников к концу года, всего (с.1+с.2)
2	Предложение	4. Фактическая численность работников на начало года
		5. Прирост численности за счет приема и переводов
		6. Потери работников, всего в том числе за счет:
		а) выхода на пенсию
		б) текучести
		в) переводов и продвижений
		7. Фактическая численность работников на конец года, всего (с.4+с.5–с.6)
3	Требуется	8. Нехватка (излишек) персонала (с.3–с.7)
		9. Потери среди нанятых работников в течение года
		10. Дополнительная потребность в персонале в течение года

Известно, что:

а) Количество работников, требуемое на начало 1-го года состав­ляет 120 человек; во 2 году в связи с ростом производства требуемое количество возрастет до 140 человек; в 3 году планируется снять с производства устаревший вид продукции, в результате потребность в работниках уменьшится на 20 человек; в 4 и 5 годах изменений не предвидится.

б) Фактически в организации трудятся 120 человек, но во 2 году ожидается набор рабочих-станочников из профтехучилища в количестве 20 человек. В 3 году в связи с изменениями в производстве и снятии одного вида продукции планируется сократить численность рабочих на 20 человек. В последующие годы изменений не предви­дится.

в) Ожидаемый прирост численности за счет внутриорганизационных перемещений (переводов и продвижений) составит 5 человек в 1 году и столько же во 2 году.

г) Анализ внутренних факторов показал, что в организации собираются выйти на пенсию 18 пенсионеров, причем в 1 году – 3 чел., во 2 – 6 чел., в 3 году – 4 чел., в 4 году – 1 чел,, в 5 году – 4 чел. За счет текучести организа­ция теряет в среднем по 16 человек в год. Руководство собирается по­высить и перевести на работу в филиалы за пятилетний период 15 человек, причем в 1 году – 2 чел., во 2 году – 4 чел.; в 3 – 6 чел., в 4 – 3 чел., в 5 переводов не ожидается.

д) Потери среди нанятых рабочих в течение года оцениваются в среднем по 1 человеку.