Zankovsky_A_Organizatsionnaya_psikhologia

31

степень централизации, охват контролем и др. Важное влияние на организацию оказывает среда ее деятельности. Кроме того, организация, во многом определяя поведение своих членов, сама претерпевает изменения в результате влияния работников на ее деятельность, структуру, культуру и т. д. Все эти характеристики требуют исследования и глубокого понимания.

Группа. Исследования показывают, что группы обладают характеристиками, которые невозможно вывести из личностных характеристик ее членов. Группа имеет собственное мышление, устанавливает свои цели, характеризуется специфическим поведением. Некоторые исследователи даже обосновывают существование групповой личности.

Такие групповые характеристики, как структура группы, динамика развития, совместимость и т.п., выступают важными детерминантами организационной эффективности. Все это свидетельствует о том, что групповой уровень анализа является необходимым компонентом организационнопсихологического анализа.

Индивид. Подход, согласно которому организация — это прежде всего совокупность индивидов, до сих пор является наиболее признанным. При таком подходе основное внимание уделяется взаимосвязям между психологическими факторами и трудовыми ролями. При этом перед психологом стоит задача выяснить, какие индивидуальные характеристики отличают каждого человека, вступающего в организацию, и какие организационные факторы влияют на восприятие и аттитюды индивида, его мотивацию и удовлетворенность трудом. Другой аспект индивидуального уровня анализа связан с изучением личности и использованием полученных данных применительно к поведению в организационной среде. Мы не можем прогнозировать поведение организаций, пока не изучены индивидуальные характеристики ее членов.

До недавнего времени указанные уровни исследовались практически независимо друг от друга. Организационная психология рассматривает указанные уровни как взаимодополняющие, и одну из своих основных задач видит в признании важности изучения поведения на каждом из указанных уровней и в интеграции этих знаний в единую систему.

Ситуационный подход в организационной психологии

Любому человеку трудно не поддаться искушению подвести психологию людей, которые его окружают, под небольшой набор универсальных принципов. Обобщения в значительной мере облегчают жизнь и ученому: их можно использовать в любой исследовательской ситуации. Менеджеру универсальные принципы позволяют принимать решения по любой проблеме, с которой сталкивается организация. По существу, именно на поиск общих закономерностей организационного поведения и были направлены ранние работы психологов.

К сожалению, реальная жизнь организации не укладывается в универсальные теории и доктрины, и каждый человек обнаруживает это очень быстро. Пожалуй, одно из достижений организационной психологии как области знания состоит в разработке более реалистического подхода к

32

организационным проблемам, получившим название ситуационного.

Этот подход направлен на формирование организационных действий, наиболее адекватных специфическим ситуациям и конкретным людям. Путем анализа и оценки переменных исследователь или консультант может сформировать наиболее адекватный план действий для достижения тех или иных целей.

Идея ситуационного подхода очень привлекательна, но осуществить его на практике непросто. Выявление важных взаимосвязей между переменными связано с большими сложностями. Исследователь должен внимательно проанализировать каждую из переменных и найти те связи между ними, которые подскажут ему верное решение. Индивиды, группы и организация в целом должны быть исследованы и по отдельности, и как взаимозависимые элементы единой системы. Таким образом, после общей диагностики организационной ситуации, тщательного анализа переменных и связей между ними, используя концепции и теории организационной психологии, исследователь или консультант сможет прийти к выводу, какие действия являются наиболее адекватными в данных условиях. Нередко только ситуационный подход может дать исследователю достаточную уверенность в правильности своих рекомендаций. И хотя подобный анализ трудоемок, он позволяет значительно улучшить качество организационной деятельности — разработать адекватный план решения конкретных проблем мотивации, проектирования рабочих заданий, оценки и обучения персонала и т. д.

Ограничения современной научной парадигмы организационной психологии

Рассмотренные выше традиционные подходы позволяют значительно улучшить многие аспекты организационной деятельности, но не всегда приближают нас к пониманию причин тотального организационного кризиса в России. На наш взгляд, серьезные трудности, с которыми столкнулись психологи в объяснении негативных явлений в российских организациях,

обусловлены ограниченностью научной парадигмы, в рамках которой до сих пор развивалась организационная психология.

Понятие научной парадигмы получило широкое признание благодаря работам Т. Куна, который использовал его для обозначения совокупности теорий, концепций, методов и представлений, разделяемых научным сообществом в определенный период времени30. Парадигма представляет собой некоторый набор базовых правил и понятий, которые позволяют классифицировать и систематизировать реальный мир, определяют ключевые научные проблемы, очерчивают приемлемые формы их интерпретации и дают ответы на те вопросы, которые потенциально могут быть решены в этой парадигме. Парадигма устанавливает границы и направления научного

30 Kuhn T.S. The structure of scientific revolutions. 2-nd ed. Chicago: University of Chicago Press, 1970.

33

исследования и таким образом позволяет объединять и концентрировать усилия исследователей.

Вто же время парадигма накладывает ограничения на способность ученых исследовать факты и проблемы, не укладывающиеся в рамки признанной парадигмы или противоречащие ей. Строгое следование парадигме ведет к аккумуляции чрезмерно большого количества парадоксов и проблем, которые либо отвергаются, либо истолковываются неверно. Критическая масса аномальных фактов или явное несоответствие парадигмы изменившимся условиям ведет к «сдвигу парадигмы», т. е. к поиску и формулированию принципиально нового подхода, способного объяснять мир адекватно новым условиям.

Вчем же состоит специфика традиционной парадигмы организационной психологии, которая столкнулась с множеством неразрешимых проблем в российских организациях? Основные этапы ее становления пришлись на

период напряженнейшей конфронтации между так называемыми капиталистической и социалистической системами.31 Это противостояние постоянно держало конфликтующие стороны в напряжении, заставляя предпринимать колоссальные усилия по консолидации общества и сглаживанию внутренних социальных конфликтов.

Врамках каждой из систем активное противопоставление «мы —они» способствовало формированию представлений о приоритетности целей противоборства двух систем перед другими общественными или индивидуальными целями: разве нельзя поступиться любыми «частными» намерениями, если стоит вопрос о стратегических интересах или даже самом выживании системы, частью которой ты являешься?

Иными словами, глобальная поляризация мира убеждала всех в

безоговорочной приоритетности основной цели данной системы над всеми иными целями. Причем эта цель была как общей для системы в целом, так и индивидуальной, глубоко личной целью подавляющего большинства ее отдельных членов. В таком контексте мелкие противоречия и отклонения индивидуальных целей от общей цели могли вообще не приниматься во внимание.

На организационном уровне глобальная конфронтация общественных систем была выражена в стремлении создать единую организационную команду, объединенную общей целью и свободную от серьезных антагонизмов.

Врамках решения этой задачи и формировалась организационная психология

31 Понятия «капитализм» и «социализм», на мой взгляд, не отражают объективных принципов построения организации и в значительной степени являются идеологическими конструктами. Уместно отмстить, что государственное устройство современной капиталистической Германии сами немцы называют Sozialstaat (т. с. социальное или социально ориентированное государство), а японский капитализм, начиная с конца прошлого века и до сих пор, активно использует на внутреннем рынке элементы планового хозяйствования.

34

как наука: выбор предмета ее исследований, их границы и направленность, актуальность и важность научных проблем, приемлемые формы их объяснения

— все это, в конечном счете, определялось сверхзадачей превращения организации в единый, бесконфликтный организм.

Западная организационная психология, как мы уже отмечали, добилась в этом направлении значительных успехов: накоплен огромный опыт практической работы, сформулированы многочисленные теории и концепции, проведен анализ разнообразных организационных проблем, разработан богатый арсенал конкретных, прикладных методов. Однако, несмотря на эти достижения, организационные психологи на Западе, так же как и в России, попрежнему работают в рамках исходной парадигмы, сформировавшейся в эпоху глобальной конфронтации. По-видимому, стереотип конфронтационного мышления еще долго будет напоминать о себе и в науке, и в делах, и в мыслях людей. Достаточно вспомнить продолжающееся расширение НАТО и войну в Югославии, которые вряд ли можно обосновать какими-либо объективными причинами, кроме ностальгического желания восстановить прежнюю конфронтацию и былую внутриблоковую гомогенность.

В новой политико-экономической ситуации, когда мир из биполярного превращается в сложную многополюсную систему, конфронтационная парадигма страдает серьезными ограничениями на всех уровнях. Сегодня она слишком тесна для решения многих организационных проблем. Наиболее зримо неадекватность парадигмы проявилась в России: организации, которые выпали из системы плановых целей, объединенных общей идеей противостояния, потерялись в хаосе свободного рынка, растеряв и без того невысокую эффективность. Не менее серьезные проблемы возникают и у западных организаций: действия валютных спекулянтов, способных не только разорить любую организацию, но и обвалить денежную систему целой страны, уже давно заставили многих забыть о былом партнерстве по конфронтации. Или взять, к примеру, многочисленные слияния крупнейших нефтяных, автомобильных, табачных и прочих концернов, в которых внутриорганизационные интересы явно превалируют над национальными и никак не вписываются в конфронтационную схему.

Главным ограничением конфронтационной парадигмы на организационном уровне, на наш взгляд, является отрицание противоречивой природы организации, которая никогда не может быть абсолютно однородным образованием, и ее общая целенаправленность носит относительный характер. У каждого из ее членов в явной или скрытой форме, с большей или меньшей интенсивностью проявляется стремление к сопротивлению общей цели и следованию своим собственным индивидуальным целям. По-видимому, это противоречие является важнейшим источником организационного развития. Иными словами, организация выступает как непрерывное, динамическое противоречие, в котором следование общей цели неизменно сопровождается стремлением ее членов действовать в соответствии со своими собственными целями и интересами, нередко прямо противоположными общим устремлениям. Индивидуализация сознания, разнообразие личностных

35

особенностей и все большее признание обществом права личности на свободный выбор взглядов, ценностей и собственных целей жизни — все это еще больше затрудняет объединение противоречивых индивидуальных устремлений в едином направлении.

В поисках новой парадигмы

Традиционный подход, основанный на ложном представлении об общности целей людей, составляющих организацию, игнорирует противоречивость организационных образований и оставляет на периферии своего внимания основное психологическое противоречие организации — противоречие между целями отдельных членов организации и общей целью.

Впсихологии индивидуальная цель рассматривается как важнейшее понятие психологического анализа. Оно связано с базовыми психологическими свойствами личности: ее направленностью, волей, мотивами и потребностями. Более того, индивидуальная цель определяет и «конструирует» характеристики

идинамику деятельности и поведения человека в целом32.

Вотличие от индивидуальной цели понятие общей цели, которая рассматривается как фактор, объединяющий и направляющий людей в совместной деятельности, разработано в психологии значительно меньше. В то же время роль общей цели столь велика, что нередко саму организацию рассматривают как «овеществленную» цель, ради которой она создана.

Разложенная на более дробные задачи, эта цель выступает основанием организационной структуры: создаются подразделения и службы, формируются рабочие группы, подбираются отдельные работники. Этой же общей целью, в конечном счете, детерминированы как характер взаимодействия между подразделениями, так и их функции. Общая цель, таким образом, лежит в основе базовых структурных и процессуальных характеристик любой организации, и достижение цели обеспечивается только при выполнении всеми подразделениями, группами и отдельными работниками порученных им подцелей и задач, выступающих ее составными элементами.

Кто же является творцом общей цели организации?

Хотя смысловое значение термина «общая цель» и указывает на ее причастность к общим усилиям и совместной деятельности, это не означает, что они коллективно участвуют в ее разработке. Приходя в организацию, индивид, как правило, застает уже давно сформированную общую цель, в соответствии с которой он должен строить цели своего поведения. Для большинства общая цель предстает как некое внеличное организационное образование, как бы стоящее над ними. Работникам организаций с давними традициями вряд ли вообще придет в голову высказывать свое сомнение в правильности общих целей, которые являются для них едва ли не такой же изначальной данностью, как закон всемирного тяготения.

32 Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии.

М.: Наука. 1984. С.205.....218.

36

О коллективном характере общей цели, по-видимому, можно говорить только на уровне неструктурированной малой группы, когда общая цель еще не оформлена. На этом этапе возможно обсуждение различных направлений будущей совместной деятельности. Однако, если каждый член группы будет отстаивать достоинства своей индивидуальной цели и упрямо предлагать ее в качестве общей цели, большого толку из такого совместного начинания не выйдет.

Чья-то, пусть самая привлекательная, индивидуальная цель сама по себе не может сталь устойчивым ориентиром поведения других людей. Даже если взволнованная речь или красноречивое обоснование какой-либо цели убедят окружающих в ее привлекательности, их вдохновение и увлеченность вряд ли будут продолжительными. Ни возвышенное благородство, ни рациональность, ни выгодность чьей-либо индивидуальной цели не могут сделать ее постоянно значимой для других людей, а тем более — заставить их изо дня в день следовать за ней. В конечном счете, собственные индивидуальные цели и мечты для любого человека, как правило, важнее самых гениальных планов других людей.

В чем же состоит организационно-психологический механизм превращения индивидуальной цели в общую цель?

Чтобы стать общей целью, индивидуальная цель одного или нескольких человек должна получить устойчивое преимущество над целями других людей. Это возможно только в том случае, если цель одного из индивидов опирается на некую силу или процесс, способный обеспечивать ее главенство. Если такая сила отсутствует, самая продуктивная цель имеет мало шансов выделиться из множества бездарных целей. И, наоборот, самая абсурдная идея может небрежно отодвинуть в сторону множество великолепных планов, если она базируется на организационном процессе, обеспечивающем ее главенство.

Процесс, способный придать какой-либо индивидуальной цели статус общей и сделать ее субъекта носителем обшей организационной цели, в конечном счете, выступает главным условием создания организации.

Организационная власть как базовый организационнопсихологический процесс

Процессом, который позволяет разрешить базовое психологическое противоречие организации и объединить разнонаправленные устремления членов организации в общий поток, является организационная власть.

Организационная власть — это процесс использования различных организационных средств (материальных, структурных, функциональных, информационных, психологических и др.) для изменения целей поведения сотрудников в заданном направлении, даже в том случае, когда это противоречит их интересам, желаниям или убеждениям.

Важно еще раз подчеркнуть, что без власти организация не может существовать как единое, продуктивное сообщество. Даже самой демократичной организации (если она не находится на грани распада) требуется процесс, привязывающий многообразие разнонаправленных

37

индивидуальных целей к общей цели.

Практика и исследования показывают, что даже в условиях так называемого партисипативного управления33, позволяющего значительно повысить мотивацию, продуктивность и удовлетворенность работников своим трудом, организации необходима сильная управленческая команда, наделенная всей полнотой власти, включая право на жесткие, единоличные решения.

Итак, именно организационная власть превращает индивидуальную цель в общую. И для того, чтобы определять общую цель и стать ее субъектом, индивид должен вначале стать субъектом власти. Иными словами, власть и ее средства определяют цель. При этом власть является базовым организационным процессом вне зависимости от характера общей цели и личностных особенностей субъекта власти, процессом, который одинаково необходим любой организации, если она действительно ориентирована на достижение каких-либо целей и результатов. Организационная власть — это инструмент обеспечения главенства любых целей, которые в принципе могут быть достигнуты в рамках наличных ресурсов организации.

Вэтом контексте различие между авторитарными и демократичными организациями состоит не в том, что в последних отсутствует или ослаблена власть, а в том, какие средства преимущественно используются для решения базового психологического противоречия организации — постоянных рассогласований между индивидуальными целями и общей целью. Неслучайно, анализируя демократический стиль руководства, многие исследователи указывают на то, что эффективный «демократ» в случае необходимости должен уметь принимать непопулярные авторитарные решения, т. е. своевременно и уместно использовать весь диапазон властных средств.

Таким образом, феномен власти не может ни существовать, ни рассматриваться вне организации и ее средств. Если бы мы исключили все многообразие отношений, зависимостей и средств, имеющихся в распоряжении современной организации, то единственной возможностью обеспечить

главенство отдельной индивидуальной цели над целями других людей был бы argumentum baculinum34, т. е. грубая, неприкрытая сила.

Вистории человечества очень долгое время основной организационной формой являлось государство, а доминирующим средством, обеспечивавшим согласование индивидуальных целей рядовых членов с общей целью, было жесткое и откровенное насилие. Направленная корректировка индивидуальных целей и подчинение их чужой воле достигались постоянной угрозой жестокого наказания или даже смерти.

Всовременном обществе человек, с одной стороны, имеет значительно больше свободы, чем его недавние предки. Ему не нужно самому заботиться о

33 Партисипативное управления (от англ. participate участвовать)— вовлечение рядовых работников в управление организацией путем предоставления им возможности стать се собственниками (акционерами)

34 Убеждение силой (лат ) Дословно - «палочный» довод

38

воспроизводстве материальных ресурсов, необходимых в повседневной жизни: выращивании продуктов питания, строительстве и обогреве жилья, изготовлении одежды и т.п. А ведь еще недавно обеспечение жизнедеятельности составляло основную цель существования сельского населения многих стран. С другой стороны, современный человек полностью зависит от других людей и многих организаций, без услуг и продукции которых он не сможет прожить и нескольких недель.

Подчас не замечая этого, он ежеминутно и полностью зависит от них. Сегодня только организация может дать подавляющему большинству людей средства к существованию и созданию условий для нормальной жизни. Иными словами, современная организация — это не только сообщество людей, объединенных общей целью, но и социальное образование, обеспечивающее

удовлетворение и формирование индивидуальных потребностей. К ним прямо или косвенно относятся не только базовые потребности в пище, тепле и безопасности, но и потребности в дружбе, уважении и развитии. Сегодня нет необходимости, как в прежние времена, загонять индивида в организацию. Он сам вынужден вступать в нее, подчинять ей свою волю и следовать общей организационной цели, так как без ее участия, без ее возможностей и средств у него мало надежд удовлетворить большинство своих потребностей.

При этом чем актуальней потребность индивида и чем больше она связана с самим существованием человека, т. е. с его базовыми потребностями, тем больше его зависимость от организации, и тем легче она может изменять и направлять его цели в определенное русло. Ведь потребности людей, отражаясь в мотивах, «диктуют их поведение с такой же властностью (курс. — А.З.), как сила тяготения — движения физических тел»35. Поэтому, вступая в организацию, индивид вынужден соглашаться с ограничениями собственной свободы, даже в том случае, если они ему не очень приятны. Все это, как правило, делает возможным изменение поведения в нужном направлении без прямого насилия или давления.

Таким образом, мирное согласование индивидуальных целей с общей целью становится возможным благодаря тому, что организация не просто заставляет индивида выполнять внешнюю, отчужденную от него цель, но и обладает чем-то необходимым или желанным для индивида. Это могут быть и объективные материально-финансовые ресурсы (заработная плата, премии, жилищные условия, услуги и т. д.), и ресурсы организационно-психологические (символические, статусные, развивающие и т. д.), которые выступают предметом потребностей работников и позволяют изменять их поведение в заданном направлении даже в случае их несогласия с общей целью.

Организационная власть как психическая реальность

Внешне деятельность современной организации обычно протекает

35 Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии.

М.: Наука, 1984. С. 190.

39

гладко, без видимых трений: люди самостоятельно и добровольно выполняют свою работу, многие решения принимаются без видимого сопротивления и даже к общему удовлетворению. Это тем не менее не отрицает наличия линий власти, пронизывающих организацию сверху донизу и заставляющих человека следовать общей цели вне зависимости от его собственных целей. И если действия какого-либо сотрудника, несмотря на «подсказку» многообразных ненасильственных средств, вступают в противоречие с общей целью, власть тут же проявляется в своей исходной, нелицеприятной форме — насилии. Вместе с тем проявление насилия как инструмента снятия организационных противоречий в современной жизни не пользуется социальным одобрением и редко лежит на поверхности.

Одним из институтов общества, где насилие до сих пор наглядно используется для приведения индивидуальных целей к общему знаменателю, является армия с ее известным принципом: «Не хочешь — заставим». В этом контексте вспоминается не столь давняя история с американским генералом Г.Кэмпбелом, который посмел открыто высказать свое негативное отношение к намерению президента Б.Клинтона легализовать практику нетрадиционной сексуальной ориентации в американской армии. За несогласие с целями верховного главнокомандующего «критик» был оштрафован на 7000 долларов и немедленно уволен в отставку. В соответствующем приказе было в частности написано: «Это вовсе не заурядное дело... Из этого несомненно следует извлечь важный урок. Цепь команд должна быть бесперебойной. Она начинается от президента и непрерывно спускается к капралу, который нажимает на курок»36.

Этот пример наглядно иллюстрирует, как жестко подавляется проявление индивидуальных целей, взглядов и ценностей, если они вступают в противоречие даже с довольно спорными общими целями, выраженными намерениями руководителя. При этом организационной власти вовсе необязательно, как в примере с генералом, наглядно демонстрировать откровенное насилие — часто вполне достаточно потенциальной возможности его применения. Роль потенциального насилия в изменении целей индивидуального поведения наглядно и цинично выражена в словах, приписываемых известному чикагскому бандиту Аль Капоне: «Человек может добиться от других значительно большего добрым словом и пистолетом, чем добрым словом самим по себе».

Таким образом, несмотря на расширившийся арсенал гуманизированных средств, в основе власти в организации по-прежнему лежит насилие, которое в случае отказа индивида подчиниться общей организационной цели выступает как ultima ratio37 организационной власти. По-видимому, именно этим объясняется тот факт, что у большинства членов организации власть ассоциируется с отрицательными переживаниями. Необходимость подчиняться власти, подстраиваться и приспосабливаться к общей цели и ощущение

36 Journal of Social Issues Vol.52. No 1. 1996. P. 26.

37 Последний довод (лат.)

40

потенциальной угрозы в случае неповиновения не могут не вызывать сопротивления и часто связаны с негативными чувствами и эмоциями.

Психика человека с помощью механизмов психологической защиты всегда пытается оградить себя от травмирующих внешних воздействий и избежать внутреннего дискомфорта. Поэтому многие представления и переживания, связанные с властью и вынужденным повиновением, изгоняются из сознания, переходя в сферу бессознательного. Однако их влияние на поведение сохраняется, и они нередко переживаются индивидом в форме конфликта, тревоги и страха. В этих условиях даже незначительного намека или единичного проявления власти вполне достаточно, чтобы предотвратить отклонение индивидуальных целей и поведения от заданной общей цели.

Кроме того, многие организационные характеристики, в которых в той или иной мере отражена общая цель, также представляют собой овеществленную форму власти. Эти средства дают возможность придать ей внеличный характер. И чем больше размер организации, тем шире набор средств, которые используются в этом процессе. Если в малых организациях процесс объединения целей ее членов довольно прост и может осуществляться путем непосредственного взаимодействия и общения между руководителем и подчиненными, то в крупных этот процесс всегда носит опосредованный характер и в него вовлечены разнообразные структурные, функциональные и иные средства.

Знаменитый немецкий социолог М.Вебер считал, что важным достоинством рациональной бюрократии является способность делать власть безличной посредством формирования инструкций, правил и норм и тем самым смягчать один из самых неприятных видов зависимости: необходимость непосредственно зависеть от произвольного, непредсказуемого каприза власти38. В то же время, несмотря на формализацию отношений, члены организации тонко чувствуют, где пролегают линии власти, кто принимает ключевые решения и знают, как небезопасно «перебегать дорогу» перед движущимся организационным «локомотивом».

Все это делает власть важной психической реальностью, которая в значительно большей степени детерминирует поведение и внутренний мир членов организации, чем многие из организационных феноменов, изучаемых психологией в рамках традиционной парадигмы.

Власть как базовая категория организационной психологии

Рассмотрение различных психологических явлений и проблем в контексте базового психологического противоречия в организации открывает путь к созданию организационно-психологической теории, сводящей открытые в данной области закономерные связи к единому, объединяющему началу. Большинство психологических явлений и проблем в организации до сих пор

38 Weber M. The Theory of Social and Economic Organizations //Ed. by T.Parsons. N.Y.: Free Press, 1947.