Zankovsky_A_Organizatsionnaya_psikhologia

41

рассматривались в качестве самостоятельных областей исследования, мало связанных друг с другом. Это относится и к исследованиям мотивации, и к проблемам лидерства, и к изучению групповых процессов, организационной культуры, ценностей труда и т. д.

Парадоксально, но в традиционной парадигме организационной психологии власть как ключевой организационный процесс не рассматривается вообще. Отрицая противоречивый характер организации, эта наука до сих пор явно недооценивала и вышеупомянутый базовый процесс, снимающий противоречие между общей и индивидуальными целями.

Впрочем, некоторые аспекты этого противоречия на групповом уровне исследуются в контексте проблемы лидерства39. Однако, несмотря на популярность этого феномена, он является лишь частным проявлением власти, при котором основной акцент делается на ее личностных и экспертных ресурсах. При всей своей важности личностные ресурсы, разумеется, не сопоставимы с организационными, без которых любое чистое лидерство обречено на короткую жизнь. В тех же случаях, когда лидерство все же пытается выступить как самостоятельный процесс, не связанный с организационной властью и ресурсами (так называемое неформальное лидерство), оно, как правило, подавляется или используется властью по своему усмотрению. Не будет излишним напомнить малоизвестный факт, что в организационный контекст понятие «лидер» в начале XX века ввел знаменитый Г. Форд. «Лидерами» он называл специально подобранных производительных рабочих, которых через 5—10 обычных работников ставили на конвейер для поддержания сверхвысокого темпа работы40. Иными словами, первые «лидеры» (как, впрочем, и все последующие) использовались властью как эталоны индивидуального поведения, полностью ориентированного на выполнение общей организационной цели, т. е. в качестве дополнительного средства решения упомянутого базового противоречия организации.

При рассмотрении власти как системообразующей категории организационной психологии проблема трудовой мотивации, например, выступает не как относительно самостоятельная область исследования причин, определяющих направленность индивидуального поведения, а как поиск ненасильственных средств корректировки индивидуальных целей в

39Лидерство— отношение доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе (Психология: Словарь /Под ред. А. В. Петровского, М. Г. Ярошевского. 2-е изд.

М.:Политиздат, 1990. С. 190).

40Любопытно, что в 30-е годы, когда административно-командная организационная система, разработанная и воплощенная в жизнь Г.Фордом на его автомобильных заводах, стала внедряться в СССР как базовая организационная модель индустриализации, непривычное для того времени английское слово «leader» переводилось на русский язык как «вожак» (см.: Михайлов Л. Система Форда. М— Л .: Госиздат,1930.

42

направлении общей цели посредством направленного удовлетворения разнообразных потребностей работников.

Всвете базового организационного противоречия, т. е. противоречия между целями отдельных работников и общей целью организации, такое психологическое явление как лидерство выступает как феномен, способный

придать общей цели большую привлекательность за счет неординарных личностных качеств, профессионализма и харизмы41, которыми, как правило, наделен настоящий лидер. В этом случае базовое психологическое противоречие во многом снимается благодаря идентификации общей цели с личностью лидера и стремлению ведомых, или подчиненных, следовать за ним.

Важную роль в решении базового психологического противоречия имеет

иорганизационная культура, которая предполагает формирование общего культурного пространства, включающего ценности, нормы и поведенческие модели всех работников, и направленного на осуществление миссии организации, т. е. общей цели, осмысленной в ее широком социальном значении. Крепкая организационная культура в этом контексте позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью.

То же самое можно сказать и о проблеме профотбора, который призван обеспечить приток новых кадров, являющихся не только нужными для организации специалистами, но и личностями, обладающими определенной направленностью и теми характеристиками, которые не противоречат общим устремлениям.

Вновой парадигме история исследования групп и неформальных взаимоотношений предстает как еще одна попытка направить групповые процессы в русло общей организационной цели. Практика создания рабочих команд (team building) и внедрения кружков качества (quality circles) показывает, что согласовать групповые цели с общей целью, как правило, значительно сложнее, чем цели отдельных индивидов. Поэтому нередко усилия психологов и менеджеров направлены не столько на использование группового потенциала, сколько на блокирование группой динамики, противоречащей направленности организационных целей.

Таким образом, какие бы психологические проблемы в организации мы ни рассматривали, они неизменно связаны с решением базового психологического противоречия между целями отдельных работников и общей целью, т. е. решение этих проблем неизменно детерминировано функционированием власти в организации. Все это не только делает проблему организационной власти центральной проблемой в организационной психологии, но и ставит вопрос о разработке новой понятийной системы, в которой в качестве базовой категории выступает категория власти. Первые

41 Харизма (от греч. charisma — божественный дар, благодать) — наделение человека исключительными свойствами, вызывающими преклонение перед ним и безоговорочную веру в его возможности.

43

шаги в этом направлении и предпринимаются в настоящей книге.

Проблема субъекта организационной власти

Как мы уже отмечали, «конфронтационная» парадигма с ее установкой на построение единой команды акцентирует внимание на том, что каждый сотрудник вносит свой вклад в достижение общей цели, использует ее ресурсы для выполнения своей конкретной задачи и обладает некоторой властью. При этом вопрос о том, кому принадлежит власть в организации, кто распоряжается ее ресурсами и определяет общую цель, как правило, оказывается на периферии внимания исследователей.

Подобная размытость власти и организационная однородность вполне созвучны демократическим принципам, которым стараются следовать современные организации. Вместе с тем никто не ставит под сомнение разграничительную линию, которая отчетливо делит любую организацию на две части: менеджмент и рядовых исполнителей. Однако подобное разделение на две указанные части, на мой взгляд, носит условный характер, так как не учитывает реальных линий власти. В США, например, в 1947 году был принят специальный закон Тафта-Хартли (Taft-Hartley Act), юридически причисливший руководителей рабочих групп — бригадиров к организационному менеджменту. При всей операциональной важности этого звена его отношение к власти, ресурсам и общей цели организации мало чем отличается от возможностей рядовых исполнителей.

Реальной же властью в организации обладает только ее высшее руководство. Только оно ответственно за общую миссию, формулирование политики, разработку стратегических планов, распределение ресурсов, реформирование структуры и осуществление связей с внешней средой.42

Таким образом, субъектом организационной власти, а, соответственно, и

субъектом общей цели и распорядителем ее ресурсов в полной мере являются или конкретный руководитель, или очень ограниченный круг людей — высший менеджмент.

Учитывая важность тех функций, которые выполняет субъект власти, его профессиональные и личностные качества становятся едва ли не решающим фактором успешного функционирования организации . Особенно остро проблема личности и профессионализма субъекта власти стоит в российских организациях. На наш взгляд, современная организационная психология вполне способна эффективно решать эту важнейшую проблему. Почти столетний опыт исследований личности и изощренные системы профессионального отбора уже сейчас позволяют надежно определять тех, кто может успешно возглавлять организацию даже в неблагоприятных условиях или, наоборот, полностью неспособен к этой работе.

Однако до сих пор организационная психология имела лишь

42 Mintzbеrg H. The Structuring of Organizations: A Synthesis of the Research.

Englcwood Cliffs, N.J.: Prentice-Hall. 1979. — P. 20

44

ограниченные возможности применить свои знания на практике, концентрируя свое внимание на исследовании деятельности рядовых исполнителей и менеджеров нижнего и среднего уровней управления. Занимаясь разработкой психологических средств консолидации индивидуальных целей работников в соответствии с общей целью, организационная психология фактически выступала одним из инструментов власти. Сама власть, как уже отмечалось, всегда оказывалась вне поля зрения психологов, а субъект власти — вне досягаемости научных методов оценки его профессиональных и личностных качеств.

На мой взгляд, использование психологии для совершенствования организационной власти поможет организациям не только преодолевать трудные этапы своего развития, но и явится огромным резервом повышения организационной эффективности в целом. Однако для этого научное исследование должно охватывать все уровни организационной иерархии, включая субъектов организационной власти. Организационная психология должна повернуться лицом к реальному субъекту организационной власти.

Перспективы развития организационной психологии

Развитие любой науки ведет не только к накоплению знаний и совершенствованию методов, но и к переосмыслению и уточнению основного предмета данной отрасли знания. Ранние исследования организационной психологии поставили под сомнение традиционные взгляды на организацию и достигли в этом заметных успехов. В 70—90 гг. учеными был накоплен огромный пласт эмпирических и теоретических знаний. Современная организационная психология, на мой взгляд, нуждается в переосмыслении своего немалого фундаментального и прикладного багажа, которые позволят значительно эффективнее использовать ее достижения.

Я считаю, что достигнуть этой цели можно лишь построением новой научной парадигмы организационной психологии, в основе которой лежит представление о власти как базовом организационном процессе. Проанализировав процесс становления организационной власти и организационных форм, приходится констатировать, что власть не только обеспечила прогресс человеческой цивилизации, но и явилась решающим фактором формирования специфически человеческих форм поведения в целом.

Пожалуй, именно в обосновании этой ключевой роли власти в онто- и филогенезе и состоит главная научная новизна предлагаемого подхода.

Вместе с тем пересмотр парадигмы организационной психологии ни в какой мере не отрицает всего накопленного научного опыта. Т. Кун, иллюстрируя смену научных парадигм, приводит в пример переход от птолемеевского взгляда на вселенную, центром которой рассматривалась Земля, к галилеевскому, гелиоцентрическому. Еще в глубокой древности, задолго до Галилея, видя в Земле центр мироздания, ученые разработали и с успехом использовали математические формулы, точно определяющие траектории движения небесных светил, солнечные и лунные затмения, приливы и отливы моря и т. д.

45

Чрезвычайно важно то, что переход к гелиоцентрической парадигме вовсе не перечеркнул этих огромных достижений — просто Галилей был одним из первых, кто заметил, что если в разработанные формулы и теории вместо Земли подставить Солнце, расчеты и прогнозы будут гораздо точнее.

На наш взгляд, во многом сходную ситуацию мы сейчас видим и в организационной психологии: созданные в «конфронтационной» парадигме методы и теории с достаточной точностью позволяют объяснять и прогнозировать многие организационные переменные. Переход к новой парадигме, в которой стержневую роль выполняет организационная власть, не отрицает и не опровергает этих достижений, а, надеюсь, позволяет увидеть их действительное место в организации и даст возможность использовать их с большей эффективностью.

В последнее время связи академической и университетской науки с организациями становятся более тесными, и есть надежда, что знания, обоб-50

щенные в данной книге, как и новая парадигма организационной психологии, разработке которой автор посвятил многие годы, окажутся полезными менеджерам и работникам российских организаций и будут способствовать выводу России из кризиса. Вместе с тем скрытые закономерности разумной и успешной деятельности организаций представляют интерес не только для исследователей и честолюбивых менеджеров. Глубокое и всестороннее понимание организационной психологии становится важным для каждого, и тот, кто овладеет этим знанием, сможет получить ключ к успеху в своих самых смелых замыслах.

46

Ученый в своей работе создает средства двух видов: одни дают ему возможность предугадывать событие - теоретические, другие помогают заметить это событие, когда оно происходит, —инструментальные. Они всегда взаимосвязаны и, как правило, имеют в своей основе одни и те же отправные точки. Без подобных исследовательских средств, как теоретических, так и инструментальных, ученый будет блуждать в потемках: он не будет знать, где искать и как искать.

Г. Келли

ГЛАВА II. В ПОИСКАХ ОБЪЯСНЕНИЯ И ПРЕДСКАЗАНИЯ ПОВЕДЕНИЯ

Homo examinator43

Способы познания мира

—метод очевидного знания

—метод авторитета

—метод интуиции (метод a priori) — научный метод Индукция и дедукция Основные характеристики научного метода

—контролируемость

—операциональное определение

—повторяемость

Организационная психология и научный метод Исследование в организационной психологии

—цели и задачи исследования

—фундаментальные и прикладные исследования Этапы научного исследования

—определение проблемы и постановка задачи

—предварительный анализ имеющейся информации, условий, теоретических моделей и прикладных методов для решения выявленной проблемы

—формулирование гипотезы

—выбор теории или модели, помогающих решению проблемы

—выбор переменных

—выбор метода

Методы изучения организационного поведения

—наблюдение

—метод описания критических ситуаций

—анализ документов

—контент-анализ

—опрос анкетирование интервьюирование социометрический опрос

—эксперимент

43 Homo examinator (от лат homo- человек; examino -- исследовать)

человек-исследователь.

47

естественный (полевой) эксперимент лабораторный эксперимент Планирование и организация эксперимента

Схемы планирования исследования

—план 1: «Разовый срез»

—план 2: «Pretest/post-test для отдельной группы»

—план 3: «Статическое сравнение двух групп»

—план 4: «Pretest/post-test с контрольной группой»

—план 5: «Post-test с контрольной группой»

—план 6: «Схема из четырех групп»

—план 7: «Лонгитюдинальный план» Мультивалентные экспериментальные планы Факторные эксперименты

Возможности и ограничения организационно-психологических исследований

Анализ и обобщение результатов научного исследования

—обработка полученных результатов

—проверка исходной гипотезы на основе полученных результатов и окончательная формулировка новых фактов или взаимосвязей

—объяснение проблемы и прогнозирование ее дальнейшего развития

—составление отчета Практическое упражнение

Homo examinator

Что хотел сказать шеф своим суровым видом, ведь работа была сделана на совесть? Почему после подписания контракта надежные и давние партнеры словно «под землю провалились»? Как же все-таки заставить сотрудников не опаздывать и быть более приветливыми к клиентам? Да есть ли вообще в этой организации хоть один человек, на которого можно положиться?

Бесконечная череда похожих вопросов ежедневно занимает сознание людей, и ошибочные ответы нередко приносят им серьезные неприятности. Все эти вопросы в той или иной мере связаны с наблюдением, объяснением и прогнозированием поведения людей, которые нас окружают. Всю жизнь мы изучаем чужое поведение, и накопленный опыт подсказывает нам, кому следует доверять, на кого можно положиться, кого следует избегать. И все-таки наш опыт не страхует нас от неудач. «Как же мы могли потерять такого ценного профессионала! Ведь именно благодаря ему конкуренты теперь ушли далеко вперед». — горестно вздыхает руководитель, вспоминая ершистого работника, уволившегося год назад.

Насколько точными могут быть наши наблюдения за поведением других людей?

Разумеется, чем ближе и дольше мы знаем людей, тем реже мы сталкиваемся с неожиданностями. Но жизнь динамична, и многим, в особенности в организационной среде, приходится общаться, взаимодействовать, работать с множеством незнакомых или малознакомых людей. К сожалению, и старые знакомые иногда преподносят неожиданные

48

сюрпризы.

Наши заключения о поведении других людей формируются из многих источников: собственных наблюдений, переживаний и жизненного опыта в целом, а также на основании опосредованного опыта других людей, отраженного в традициях, литературе, искусстве, средствах массовой информации, науке и т. д.

Мысль о том, что каждый из нас является в определенном смысле ученым-исследователем, легла в основу модели человека, предложенной американским психологом Г. Келли44. Стремление преодолеть несоответствие абстрактных концепций личности в психологии и реальных проблем конкретных людей привело его к Мысли уравнять в правах всех, кого психологи рассматривают в качестве испытуемых, с самими психологами, провозгласив, что «каждый человек — это ученый, исследователь». Он не просто реагирует на жизненные обстоятельства как некие стимулы, не только перерабатывает внешнюю информацию, но и выдвигает собственные гипотезы, проверяет их на практике, строит свою индивидуальную теорию мира и человеческого поведения.

Человек-ученый, человек-исследователь не ограничивается ролью наблюдателя, затерянного в мире, а пытается объяснять, предсказывать и контролировать события своей жизни и свое поведение, стремится учитывать последствия своих действий и поступков и потому несет всю полноту ответственности за них.

Стремления каждого из нас во многом схожи с задачами научного исследования. Чтобы жить среди людей, справляться с множеством ежедневных проблем, каждый из нас в меру своих способностей и особенностей должен понимать поведение окружающих, правильно интерпретировать изменения в их действиях с тем, чтобы адекватно прогнозировать ход событий, в которые он вовлечен. Таким образом, не только психологи и специалисты в области поведенческих наук, но и обычные люди, ежедневно исследуя мир, используют те или иные методы его познания.

Способы познания мира

Среди многообразия способов познания можно выделить четыре основных метода:

1. Метод очевидного знания. Согласно этому методу что-либо является истинным, потому что так считает (знает, уверен) сам человек. Такое знание присуще каждому человеку, однако его ценность во многом зависит от наблюдательности, ума, трудолюбия и образованности конкретного человека. Очевидное знание рассудительного, мудрого человека безусловно отличается от знания человека, редко утруждавшего себя работой ума. Справедливо говорят, что, в конечном счете, умный человек от глупого отличается не

44 Kelly G A The Psychology of Personal Construcls. Vol.l 2 N.Y.: Norton,

1955

49

качественно, а количественно: у последнего полностью отсутствует сомнение в своей правоте.

К абсолютизации очевидного знания особенно склонны люди, живущие в дефиците информации и впечатлений, имеющие высокий социальный статус или низкий образовательный уровень, а также лица, обладающие определенными личностными особенностями. Истинность какого-либо мнения или решения для таких людей кажется самоочевидной и не требующей размышлений. Они предпочитают не замечать или игнорировать факты, не укладывающиеся в их привычные представления. При этом от их внимания не ускользают даже редкие «подтверждения» собственной правоты. Такое знание нередко является самодостаточным: для того, чтобы человек ощутил его ограниченность, иногда недостаточно множества противоречащих фактов — нужны серьезные потрясения.

2.Метод авторитета. Согласно этому методу познания мира истинным является то, что ассоциируется или принадлежит к чему-либо авторитетному или общепризнанному. Нечто истинно потому, что так считал знаменитый исследователь или потому, что об этом заявил депутат городской думы. Этим методом регулярно пользуется каждый из нас, применяется он и в науке. Ученые не имеют возможности исследовать все множество явлений даже в узкой области только своими силами, и поэтому использование мнений авторитетных лиц представляет собой важный источник знания.

Однако ссылаться на авторитеты нужно с осторожностью. Цитируя авторитетный источник, мы иногда находимся «под гипнозом» имени, предполагая, что известный ученый не может высказывать неправильные мысли, приводить необоснованные факты или пользоваться непроверенной информацией. Однако мы живем во взаимозависимом мире, и тот же ученый не всегда в состоянии до конца проверить добросовестность своих ассистентов. Кроме того, и у авторитетных людей может быть склонность к абсолютизации метода очевидного знания.

Мы постоянно сталкиваемся с авторитетными заявлениями и высказываниями действительных и ложных экспертов, которые оказывают значительное влияние на наше мировосприятие и жизнь в целом. Неоправданное доверие к любой, даже сомнительной информации может

сыграть злую шутку с каждым из нас. Но даже строго следуя декартовскому принципу «de omnibus dubitandum»45, мы не можем своими силами проверить все интересующие нас факты и информацию, и поэтому будем снова и снова обращаться к авторитетным людям, изданиям, организациям, пользоваться их знаниями. Но каждый раз мы должны обращать внимание не только на громкие фамилии людей или названия организаций, но и на существо и первоначальное происхождение информации.

3.Метод интуиции (метод a priori). Этот метод утверждает, что разум

человека может постигать истину прямо, как внезапное озарение, без

45 Подвергать вес сомнению (лат,)

50

обоснования этой истины с помощью каких-либо доказательств. В процессе интуитивного познания не осознаются все те исходные данные, на основе которых он делается. Интуиция характеризуется тем, что отдельные звенья процесса мышления протекают более или менее бессознательно, а предельно ясно осознается именно итог мысли — истина.

Как и ссылка на авторитет, интуиция не самый лучший помощник в познании сложных явлений, к которым следует отнести и поведение человека. Не всегда выручает и житейская мудрость. Каждый день мы сталкиваемся с противоречащими друг другу образцами своего рода народной психологии, в которой утверждение о том, что «разлука любовь бережет» вполне уживается с противоположным наблюдением: «С глаз долой — из сердца вон».

4. Научный метод. Чаще всего понятие «наука» люди связывают с так называемыми естественными науками, например, физикой, химией или биологией. Психология же довольно редко ассоциируется со строгими научными дисциплинами. Однако если спросить, почему химия кажется в большей степени наукой, чем психология, то наиболее вразумительным ответом, пожалуй, будет то, что химия оперирует фактами, разрабатывает теории и проводит эксперименты. При этом многие часто и не подозревают, что организационная психология занимается тем же!

Может показаться, что методы, используемые психологами, не научны, а сам предмет исследования — психика человека — не подлежит научному исследованию. Основная причина такого отношения — те искаженные представления о науке, которые существуют в сознании многих людей. Один из таких стереотипов связан с образом ученого в белом халате, который проводит в лаборатории таинственные эксперименты. Этот образ поддерживается в сознании людей литературой, кинематографом, даже телевизионной рекламой, использующей образ человека в белом халате для «научного» подтверждения полезности жевательной резинки для нашего здоровья.

Другой стереотип изображает ученых сидящими в «башне из слоновой кости», наделенными исключительными умственными способностями и полностью отстраненными от всех житейских проблем. Они заняты разработкой каких-то заумных теорий, которые не имеют никакого отношения к реальной жизни. Именно сквозь этот стереотип «науки ради науки» чаще всего воспринимаются сотрудники академических институтов.

Еще один распространенный стереотип связывает научные исследования с технологическими достижениями. Люди поражаются полетам в космос, «разуму» компьютеров, совершенству автомобилей и новым возможностям бытовой техники. «Вот ведь что напридумали!» — восхищаются они, представляя ученого талантливым инженером, стремящимся усовершенствовать нашу жизнь.

Так что же такое наука? В истории человечества наука долгое время приравнивалась к сумме знаний. Во многом такое представление справедливо и сейчас. Однако наука — это не просто обновляющиеся и прирастающие знания, это в то же время и процесс, метод генерирования знаний. Таким образом, наука — это, прежде всего, научный метод, позволяющий добывать знания.