Барышева - социология в 3-х частях / Социология Ч.3

50

П. Друкер, один из авторов концепции ¢управления по целям¤, выделяет следующий набор целей для деловой коммерческой организации:

1)определение секторов рынка;

2)цели, связанные с отношением к нововведениям и областям нововведений;

3)обеспечение продуктивности организации;

4)обеспечение определенного уровня производительности;

5)обеспечение материальных и финансовых ресурсов;

6)достижение определенного уровня прибыли;

7)развитие эффективности системы управления и развитие самих менеджеров;

8)обеспечение признания организации со стороны внешнего окружения.

С целями организации тесно связана ее стратегия. Под стратегией понимается разновидность долгосрочного плана развития организации, ориентированного на перспективы взаимоотношений с внешней средой с учетом реальных и потенциальных возможностей организации. По мнению А. Чендлера, стратегия включает долгосрочные цели, краткосрочные и вспомогательные цели, способы распределения и пользования ресурсами, правила, регулирующие взаимоотношения персонала и осуществление деятельности. Стратегия всегда возникает по поводу и в связи

сизменением состояния внешней среды и учитывает актуальные и потенциальные возможности организации. Стратегия в значительной мере определяет логику развития организации и влияет на формирование ее структуры. Разработке этой проблемы посвящены работы многих авторов – И. Ансоффа, Г. Даймса, П. Лоуренса, Дж. Саланчика и др.

Члены организации (персонал). Главным действующим лицом любой организации выступает человек. Большую часть своей жизни он проводит в организациях самого разного профиля, в соответствии со своей профессиональной квалификацией занимая в этой организации определенную должность и выполняя определенный круг обязанностей. По выражению У. Уайта, современный человек – это ¢человек организации¤, так как он реализует себя в рамках деятельности той или иной организации.

51

Члены организации (персонал) – это вся совокупность работников, каждый из которых обладает необходимым набором качеств и навыков, знаниями, квалификацией, мотивацией, позволяющими ему занимать определенную позицию в социальной структуре организации и осуществлять соответствующую деятельность. Члены социальной организации должны заполнить все без исключения позиции социальной структуры организации. В этой связи возникает проблема расстановки кадров, соединения способностей и потенциала работников с социальной структурой, в результате чего станет возможным объединение усилий и достижение организационного эффекта.

Структура любого коллектива в той или иной мере отражает структуру общества. В организации, как правило, представлены основные демографические категории населения: мужчины и женщины, молодежь и старшее поколение, семейные и холостые и т. д. Определенные социально-классовые (инженернотехнические работники, рабочие, служащие) и профессиональные (врачи, водители, химики) общности также представлены в структуре персонала организации. То же самое можно сказать о массовых союзных организациях – профсоюзах, партиях, спортивных объединениях. Все они образуют соответствующие группы в рамках данной социальной организации.

Такие социальные группы организации, являющиеся отражением социальной структуры общества в целом, называются макрогруппами. Однако это отражение не является зеркальным. В каждом случае происходит своеобразное преломление социальной структуры общества в соответствии со спецификой конкретной социальной организации. Так, среди персонала организации могут преобладать мужчины или женщины, квалифицированные или неквалифицированные работники, разные возрастные категории населения. То или иное соотношение макрогрупп влияет на управление организацией. Например, возрастные и гендерные особенности сказываются на дисциплинированности, качестве работы персонала и т. п.

В структуре персонала организации представлены также микрогруппы, в которых каждый из участников поддерживает прямую связь с каждым другим участником. Существует два вида микрогрупп. Это административные группы – бригады, отделы,

52

другие подразделения организации, формируемые как целевые группы, предназначенные для решения определенных задач, а также социально-психологические группы, о которых говорилось выше. Границы этих групп не всегда совпадают. Так, в административной группе могут быть две и более социальнопсихологических групп, или же, наоборот, социальнопсихологическая группа может состоять из членов разных административных групп. Вспомним, что так же обстоит дело с формальной и неформальной социальными структурами организации. Переплетение в социальной организации связей различной природы и происхождения значительно усложняет управление ею.

Во многих концепциях (У. Тейлора, П. Друкера, Д. Макгрегора, Э. Шейна и др.) именно персонал рассматривается как наиболее ценный организационный ресурс, при этом единственный ресурс, стоимость которого увеличивается по мере эксплуатации. Именно персонал, будучи субъектом деятельности, носителем знаний, навыков, культуры и одновременно объектом организационного воздействия, оказывает прямое мощное влияние на все другие элементы организации – социальную структуру, цели

истратегию, организационную культуру, социотехническую подсистему, внешнее окружение.

Особенности персонала имеют большое значение для определения форм и методов управления организацией. Противоположные представления о свойствах рядового работника как объекта управления имели следствием формирование двух противоположных моделей управления. Так, У. Тейлор, апеллирующий к известной формуле ¢средний человек – глуп, ленив и жаден¤, предложил соответствующую модель управления: жесткое разделение интеллектуального и исполнительного труда, программирование исполнителя извне, жесткие формы внешнего контроля

иэкономические стимулы. Такая модель в концепции Д. Макгрегора позже получила наименование ¢теория X¤.

Э. Мэйо опирался на представления о рядовом работнике как творческом, социально ориентированном, ответственном и коллективистском существе, стремящемся к осуществлению творческой и сознательной деятельности и соответственно предлагал мягкие формы контроля, использование творческого потенциала, саморегуляции и самоконтроля, неформальных меха-

53

низмов регуляции и неденежных мотиваторов. Модель Э. Мэйо рассматривала управленца как специалиста главным образом в области налаживания отношений в организации. Эта модель получила название ¢теория Y¤.

Подчеркивая роль работников в организации, А. Этциони сформулировал принцип ¢согласия¤, в соответствии с которым жесткость организационной структуры обратно пропорциональна ответственности персонала.

Организационная культура. Поведение членов организации регулируется не только формальными правилами и процедурами, но и во многом культурными ценностями, нормами, представлениями и предположениями. Так, формально одинаковые социальные организации, например, Японии и США, тем не менее, значительно отличаются друг от друга, так как существуют в разной культурной среде. Поэтому чтобы понять, предсказать поведение социальной организации и управлять им, необходимо знать культуру этой организации.

В современной социологии нет единства в понимании и определении организационной культуры. Чаще всего организационная культура понимается как сложное, многоуровневое и неоднородное образование, которое воспринимается, оценивается и усваивается членами организации и, явно или неявно, влияет на их организационное поведение. Организационная культура представляет собой, как правило, ненаблюдаемую силу организационной активности, неподдающуюся непосредственному измерению. Однако она выступает достаточно мощным источником повышения или снижения эффективности деятельности организации.

Один из ведущих специалистов в области организационной культуры Э. Шейн определяет организационную культуру как разделяемый большинством членов организации (или ядром организации), иногда плохо осознаваемый, интегрированный набор априорных базовых представлений (или культурная парадигма), которые группа изобрела, позаимствовала или приобрела другим путем в процессе решения проблем адаптации к внешней среде или проблем внутренней интеграции и которые признаны достойными и действенными для того, чтобы быть переданными другим поколениям. Согласно модели Э. Шейна, организацион-

54

ная культура представлена на трех уровнях, которые отличаются их ¢видимостью¤: 1) ядро культуры – набор разделяемых большинством работников организации, но неосознаваемых ими априорных базовых представлений, предопределяющих восприятие реальности и детерминирующих их поведение. Базовые представления, таким образом, полностью лежат в зоне бессознательного; 2) более низкий уровень – верования и ценности, прямо не наблюдаемые, но проявляющиеся в сходстве интерпретации ситуации. Верования и ценности хотя и могут быть сформулированы, тем не менее, их значение нелегко постигнуть, так как частично они находятся на подсознательном уровне индивидов; 3) уровень видимых артефактов – наблюдаемое поведение, которое напрямую проявляется в типе формальной и неформальной социальной структуры, системе лидерства, принятых формах деятельности и поведения и др.

Организационную культуру нельзя рассматривать в отрыве от фоновой, общенациональной культуры, которая по отношению к организации является важным фактором внешней среды.

Социотехническая подсистема. В социотехнической подсистеме организации работник выступает одновременно и как рабочая сила, элемент технологического процесса, чье трудовое поведение обусловлено, в частности, режимом работы механизмов,

икак социальный субъект, который в ходе выполнения трудовых обязанностей вступает в многообразные отношения с другими людьми.

Материальной основой функционирования организации, средством реализации ее целей является собственно техническая подсистема, которую часто называют технологией. Она включает в себя следующие элементы:

1)физическую, материальную среду (помещения, планировку, некоторые санитарно-гигиенические условия и т. д.);

2)средства труда (станки, приборы, энергию и т. д.);

3)технологический процесс (последовательность операций, производственный режим, ритмичность и т. д.).

Значение технологии в жизни социальной организации не сводится лишь к ее производительной функции. В работах Дж. Вудворт, Р. Дабина, А. Райса, Э. Триста, О. И. Шкаратана

идр. исследована проблема влияния технологии на социальные

55

отношения и структуру организации. Так, Дж. Вудворт показала, что жесткость и тип технологии – мощный фактор, воздействующий на жесткость и тип структуры организации и организационного контроля, значимость управленческих функций. Исследуя разнотипные производственные организации, она разделила существующие технологии по степени жесткости контроля и возможности осуществления планирования на три типа: 1) технологии единичного и мелкосерийного производства (выпуск опытных и единичных образцов и мелких серий); 2) технологии массового и крупносерийного производства (машиностроение с применением конвейерной сборки); 3) технологии поточного производства (автоматизированные химические и металлургические предприятия). Для первого, наименее жесткого типа технологий (единичного и мелкосерийного производства) характерна малоэтажность управленческой пирамиды, слабая дифференциация видов деятельности, отсутствие вспомогательных рабочих и функциональных специалистов, низкая формализация и стандартизация отношений. В организациях со вторым типом технологий наблюдалась многоэтажная иерархическая пирамида с очень широким основанием (высокий уровень разделения труда), существенное количество вспомогательных рабочих и функциональных специалистов, высокий уровень формализации отношений, длинная скалярная цепь прохождения приказов. Для организаций, использующих третий, наиболее жесткий тип технологий, были характерны высокая пирамида с более узким, чем в организациях второго типа, основанием, преобладание удельного веса вспомогательных рабочих и функциональных специалистов над основными рабочими и линейными специалистами, управление в режиме консультаций.

В организациях технология в значительной мере определяет социальную стратификацию. Например, технологические требования играют решающую роль в разделении труда и определяют наличие групп работников, выполняющих различные производственные функции. От технической системы, в частности, уровня технической оснащенности, сложности технологического процесса, масштаба производства зависит также характер труда, профессионально-квалификационный состав коллектива организации. Низкий уровень развития технической системы неизменно

56

влечет применение малоквалифицированного, ручного и физического тяжелого труда. Техникой определяются и требования к специальному образованию и культурно-техническому уровню работников. Именно она вызывает появление в сфере производства новых профессий (например, программистов, инженеров ЭВМ), требует привлечения специалистов из других сфер (психологов, социологов). Технические условия накладывают отпечаток на демографические характеристики персонала (преобладают мужчины или женщины, молодые или взрослые).

Техническая система организации выполняет важную связующую функцию. В известном смысле именно она формирует единую формальную социальную структуру организации, так как требует четкости, специализированности и вместе с тем однонаправленности, единства действий. Что касается неформальной социальной структуры организации, то она существует относительно самостоятельно и способна оказывать воздействие на техническую систему организации. Речь идет при этом не только о явлениях типа технического творчества работников, направленных на совершенствование и развитие технической оснащенности производства. Многочисленные исследования показали, что от характера межличностных отношений между работниками зависят темп, ритмичность, качество производственного процесса.

Таким образом, взаимное соответствие технических требований и социальной структуры организации является одним из важнейших условий эффективности деятельности организации в целом.

Внешнее окружение. Каждая организация существует в специфическом физическом, технологическом, культурном и социальном окружении. Она должна адаптироваться к нему и сосуществовать с ним. Не бывает организаций самодостаточных, закрытых. Все они, чтобы функционировать, достигать поставленных целей, должны иметь многочисленные связи с внешним миром. Современная организация имеет многообразные связи и взаимозависимости с вышестоящими организациями, поставщиками, смежниками, различными государственными и многими другими организациями и институтами данного общества. Например, культурные образцы, информация, профессии и материальное обеспечение поступают в организацию из внешней среды.

57

В дальнейшем ресурсы, приходящие извне, адаптируются в организации. Кроме того, члены данной организации, как правило, одновременно входят в состав и других организаций, интересы которых могут оказывать значительное влияние на их поведение. Социальная структура организации, как было показано выше, также воспринимает свои важнейшие компоненты из внешнего окружения.

Р. Тертон выделил основные факторы внешней среды, влияющие на социальную организацию: 1) государство и политическая система; 2) рынок (конкуренты и рынок труда); 3) экономика; 4) социальные и культурные факторы; 5) технология из внешнего окружения. Эти факторы внешней среды влияют практически на все сферы деятельности организации.

Для того чтобы социальная организация могла занять надлежащее место в обществе, выжить в нем, она должна адаптироваться к внешней среде. Это обстоятельство вынуждает организацию выбирать стратегию поведения по отношению к внешней среде. Если организация стремится максимально изолировать себя от воздействия других организаций и институтов, сохранить свою самостоятельность, такая стратегия называется буферной. Буферные стратегии имеют много форм, но их общая специфическая особенность состоит в стремлении к независимости и укреплению границ организации. К буферным относятся стратегия ужесточения контроля входа в организацию информации, материальных ресурсов и людей из внешней среды, стратегия складирования, запасания (тем самым повышается автономность организации), стратегия разрастания (расширения) организации и др. Если же организация стремится, наоборот, расширять и углублять связи с внешней средой, такая стратегия называется стратегией наведения мостов. Стратегия наведения мостов призвана упорядочить обменные отношения организации, расширить границы деловых контактов, приобрести новые сферы влияния во внешней среде. Эта стратегия включает в себя усиление взаимозависимости различных организаций, контроль каждого за каждым. Наиболее типичными стратегиями такого рода являются стратегия заключения сделок, стратегия взаимной дискуссии, стратегия поиска новых сфер приложения сил организации и т. п.

58

2.3. Типология социальных организаций

Общество не может существовать без социальных организаций – предприятий, банков, университетов, больниц, партий, профсоюзов и т. д. У социальных организаций есть свое название, устав, сфера деятельности, порядок работы, штат сотрудников. Не удивительно, что Р. Престхас называет современное общество организационным обществом.

В обществе существует несколько видов организационных форм:

1) Деловые организации – предприятия и учреждения, которые создаются отдельными предпринимателями (или их коллективами) или более широкими социальными системами (государством, органами местного самоуправления, партиями и т. п.) в коммерческих целях или для решения других конкретных задач. Соответственно они могут быть государственными, муниципальными, частными, общественными. Участие в таких организациях, то есть выполняемая там работа, обеспечивает работников средствами существования. Цели наемных работников не всегда совпадают с целями владельцев организации или государства. Управление такими организациями осуществляется на основе административного регулирования – установленных правил внутреннего распорядка, принципов единоначалия, назначения, целесообразности.

2) Союзные (общественные) организации. Их цели вырабатываются ¢изнутри¤ и представляют собой обобщение индивидуальных целей участников. Регулирование обеспечивается совместно принятым уставом, принципом выборности, то есть зависимостью руководства от руководимых. Членство в таких организациях дает удовлетворение политических, социальных, экономических, любительских потребностей. В союзных организациях нет жесткой структуры и не развивается система принудительной власти.

Э. Шилз считает, что союзной организации присущи три основные черты: а) она образована для защиты интересов ее членов, которые являются для них общими; б) членство в ней не является принудительным, человек принимает его добровольно и сознательно; каждый член имеет возможность выйти из органи-

59

зации, если его не устраивает деятельность лидера; в) организация этого типа не связана с правительственными органами.

3)Кооперативные организации (сельскохозяйственные, рыболовецкие колхозы, старательские артели, жилищные кооперативы, потребительские союзы и т. п.). Они представляют собой промежуточные формы организаций и соединяют в себе основные признаки союзов, но выполняют производственные и потребительские функции.

4)Ассоциативные организации – семья, научная школа, неформальные группы и т. д. Эти образования не являются собственно организациями, но имеют некоторые признаки организаций.

Вних заметна некоторая автономия от среды, относительная стабильность состава, иерархия (главенство, лидерство), сравнительно устойчивое распределение участников по статусам и ролям, престижу, принятие общих решений. Регулятивные функции осуществляют спонтанно складывающиеся в них коллективные ценности и нормы. Однако степень формализации таких организаций незначительна. Их важное отличие от организаций первых двух типов заключается в особенностях целевых свойств: они строятся на взаимном удовлетворении интересов, когда не общая цель является фактором объединения, а цели друг друга, то есть цель одного участника служит средством достижения цели другого.

Определенными организационными признаками обладает и такой тип объединения, как поселение. Первоначально люди селятся вместе, чтобы через соседские связи использовать деятельностные способности друг друга, подчиняясь при этом ка- кой-то целесообразности целого (соблюдая планировку улиц, формы и размеры жилища, структуру специализации и т. п.), которая каждому в отдельности не нужна. По мере урбанизации фактор целостности возрастает, обезличивается и обособляется еще больше.

Все названные организационные формы взаимосвязаны и пересекаются между собой. Так, на территории большинства поселений находятся государственно-административные организации, различные предприятия и учреждения. Иногда оказывается эффективным слияние разных организационных форм. Например, когда научно-исследовательский институт создается на базе научной школы или персонал отдаленной метеорологической