Барышева - социология в 3-х частях / Социология Ч.3

60

станции формируется из членов одной семьи. В каких-то других случаях подобное слияние может быть вредным, дезорганизующим.

Из названных выше организационных форм только две первые являются собственно социальными организациями. Остальные – пограничные формы, которые А. И. Пригожин называет ¢полуорганизациями¤, в некоторых чертах родственными собственно организациям.

Рассмотрим подробнее деловые и союзные организации.

К деловым организациям относятся, например, государственные и частные фирмы, учебные, медицинские и иные коммерческие и некоммерческие организации. В них помимо работников есть материально-техническая база, финансовая, документальная системы. Их наличие не зависит от состава и состояния персонала, хотя последний в какой-то мере может влиять на их качественные и количественные характеристики.

Помимо этого в деловой организации существует объективированная в административно-правовой структуре обезличенная система связей и норм, необходимая для выполнения трудовых функций в стабильном взаимодействии и в единстве целей. Эти нормы и связи тоже в основном нейтральны по отношению к персональному составу работников. Персонал может полностью смениться, но нормы и связи в принципе останутся теми же.

Аналогичная ситуация прослеживается и в управленческих отношениях. На предприятии, в учреждении функции управления персоналом и производством выполняет администрация. Она не является органом коллектива и формируется государством или частными владельцами. Такой орган коллектива, как профком, влияет на управление организацией, но не несет коммерческой, дисциплинарной, правовой ответственности за результаты его деятельности. Он представляет интересы персонала перед администрацией, которая выступает как представитель государства или частного капитала.

Общественное положение деловой организации и ее персонала часто не совпадает. В нашем обществе собственником многих предприятий и учреждений все еще является государство. Но имущественная ответственность за них лежит на предприятиях и учреждениях, но не на персонале. Это значит, что юридически-

61

ми лицами выступают организации, а не персонал. Прибыль, полученная в результате деятельности организации, составляет доход владельцев, но не работников. В то же время состав и состояние персонала имеет важнейшее значение в деятельности организации. Так, сплоченность или конфликтность, стабильность персонала, уровень квалификации, дисциплинированность работников – все это прямо определяет эффективность организации.

Среди деловых организаций выделяются два типа: предприятия (занятые в производстве и распределении материальных благ и услуг) и учреждения (занятые в сфере умственного труда). К первому типу относятся производственные, торговые, обслуживающие организации, ко второму – образовательные, лечебные, культурные, управленческие, научные и проектные. С точки зрения проблемы ¢личность – общество¤ деловые организации можно поделить на две группы: занятые удовлетворением человеческих потребностей (работают на каждого) и занятые в сфере общественной интеграции (работают на целое). В первую группу попадают организации, которые обеспечивают свою прибыль производством материальных предметов потребления (одежда, питание, жилище и т. д.), условий для рекреации (отдых, лечение), поставляют предметы духовного потребления (идеи, художественные ценности, знания); во вторую – организации, осуществляющие социальный контроль (органы надзора), социальное управление (правительство, местная администрация). Выделяется также промежуточная группа организаций, занятых социализацией (воспитательные, образовательные, информационные учреждения), – они в той или иной мере работают на обе функции.

Союзные организации (политические партии, творческие, любительские объединения) – это общественные организации, добровольные союзы различных категорий населения, объединяющихся вокруг конкретных общественных и групповых целей и действующих на основе совместно принятых уставов, программ, выборности руководства. Союзные массовые организации являются важной формой общественной самодеятельности и самоуправления, фактором гражданского общества.

По своим задачам союзные организации делятся на политические, профессиональные, научные, творческие и т. п. По типу членства – на организации только с индивидуальным членством

62

(партии, профсоюзы), с коллективным членством (ассоциации городов, предприятий), со смешанным членством (научные общества), без членства (женсоветы, общественные движения). По общественной роли выделяются организации, ориентированные на дела всего общества и преимущественно на потребности и интересы своих членов. К первому типу относятся партии, претендующие на руководство обществом и его важнейшими сферами,

идобровольные общества, ориентированные на решение какойто одной общественной проблемы, не связанной прямо с нуждами их членов (охрана природы, памятников истории и культуры

ит. п.). Ко второму типу относятся, например, потребительские кооперации, общества коллекционеров, рыболовов, охотников, а также организации, созданные для компенсации распространенных недугов (общества слепых, глухонемых). Существует также разновидность союзных организаций, сочетающих решение важных социальных задач с удовлетворением потребностей своих участников (объединения изобретателей, спортивные общества).

Помимо массовых организаций действуют и другие общественные союзные организации, ограниченные рамками коллективов, территории (жилищный кооператив, акционерное общество, садоводческое товарищество).

Существует и другая типология организаций. А. Этциони классифицирует социальные организации в зависимости от причин вступления в них индивидов и выделяет три основных типа организаций: добровольные, принудительные и утилитарные. Добровольные организации – это ассоциации, члены которых обладают правом свободного вступления и выхода. Примерами таких организаций являются клуб шахматистов, общество охраны природы, ветеранов войны, общество рыболовов и т. д. Члены таких организаций не получают платы за участие в их деятельности. Индивиды вступают в добровольные организации, чтобы заполнить свободное время, пообщаться с единомышленниками, исполнить общественный долг, послужить какому-то делу или постараться помочь самим себе.

Членами принудительных организаций чаще всего становятся против своей воли. Люди могут попасть в клинику для душевнобольных, быть приговорены к тюремному заключению или

63

призваны на службу в армию. И. Гофман назвал такие организации тотальными. Она создаются, чтобы оказывать содействие общественному благу, причем сущность этого блага формулируется надличностными образованиями – государством, религиозными и другими организациями. Обитатели тотальных организаций изолированы от общества. Цель тотальных организаций – в условиях изоляции людей от остального общества в течение продолжительного времени подчинить их строго регламентированным нормам поведения. И. Гофман выделил несколько типов тотальных организаций:

1)учреждения для людей, которые не могут сами о себе позаботиться (слепых, нищих, пожилых, инвалидов, психически больных): больницы, специальные дома и санатории;

2)учреждения, предназначенные для людей, считающихся опасными для общества: тюрьмы и концлагеря;

3)учреждения, созданные для определенных целей: военные казармы, морские суда, закрытые учебные заведения, трудовые лагеря и др.;

4)учреждения, при помощи которых люди уходят от мира, обычно по религиозным убеждениям: монастыри и другие убежища.

Часто изоляция от внешнего мира навязывается новоприбывшим в тотальные организации с помощью сложных или жестких ритуалов. Это делается для достижения полного разрыва людей с их прошлым и подчинения нормам заведения. В таких условиях индивиды подвергаются процедурам ресоциализации,

в ходе которых их систематизированно стремятся избавить от прежних ролей и убеждений и навязать новые роли. Начальный этап пребывания в таких организациях часто подразумевает подавление личности. Индивидов разлучают с семьями и друзьями, олицетворяющими для них связь с их прежними социальными ролями. Их приучают к организационным правилам и внутренней дисциплине, отбирая личные вещи и одежду, связанные с привычным образом жизни. С помощью единообразных стрижек, форменной или стандартной одежды устанавливается принадлежность людей к новой институциональной структуре. Часто достоинство новичков всячески ущемляется – их заставляют выполнять грязную или унизительную работу, подвергают оскорби-

64

тельным эпитетам (социологи называют такую процедуру ¢церемонией деградации¤). Все это делает индивидов психологически и эмоционально восприимчивыми к тем ролям и принципам, принятия которых требуют от них принудительные формальные организации. Подобные условия способствуют тому, что между обитателями таких организаций устанавливаются крепкие связи, которые могут вылиться в появление особой субкультуры. Однако может наблюдаться и противоположный результат, если условия жизни оказываются крайне унизительными.

Индивиды вступают также в формальные организации, созданные с практическими целями, для решения насущных повседневных задач – в утилитарные организации. К ним принадлежат университеты, корпорации, фермерские ассоциации, профсоюзы, правительственные и частные фонды. Утилитарные организации представляют собой нечто среднее между добровольными и принудительными организациями: членство в них не является ни полностью добровольным, ни исключительно обязательным. К примеру, никто не будет заставлять индивида поступить на работу в корпорацию, но если ему понадобятся средства к существованию, он сделает это.

2.4. Функционирование социальных организаций

Центральной проблемой функционирования организаций является управление.

Одна из первых попыток создания теории организации и эффективного управления ею принадлежит Ф. Тейлору. Занимаясь преимущественно изучением организации труда на промышленных предприятиях, Ф. Тейлор стремился разработать эффективную систему стандартизированных приемов труда рабочего, что привело его к идее создания поточных линий и конвейеров. Главную роль на предприятии Ф. Тейлор отводил администрации и управленческому персоналу, основной функцией которых являлось планирование процесса производства и осуществление тотального контроля над всеми его звеньями. Рядовому работнику, в сущности, отводилась роль винтика в рационально программируемой системе производства.

65

Одним из основателей научной теории управления социальными организациями стал Г. Файоль, который разработал модель ¢организации-машины¤. В этой концепции организация рассматривается как безличный механизм, в котором преобладают фор- мально-рациональные отношения между работниками и иерархическая система управления. По мнению Г. Файоля, основными задачами управления в социальной организации являются: планирование общего направления действия и предвидение; организовывание человеческих и материальных ресурсов; выдача распоряжений для удержания действий работников в оптимальном режиме; координация различных действий для достижения общих целей и контролирование поведения членов организации в соответствии с существующими правилами и нормами.

С точки зрения современного подхода управление в социальной организации включает три компонента. Прежде всего, это

целенаправленное управляющее воздействие, которое включает целеполагание и целеосуществление и составляет ядро управления. Такое воздействие бывает внешним (когда орган управления находится за рамками самих объектов), а также самоуправлением (когда воздействие осуществляется подразделением или субъектом, входящим в состав самого объекта). Второй компонент управления – социальная самоорганизация, которая представляет собой спонтанные процессы внутриколлективного регулирования (лидерство, ¢шкала престижа¤, неформальное группообразование, социальные нормы). Оба этих компонента образуют третий – организационный порядок, включающий в себя как продукты ¢прошлого¤ управленческого труда (решения, объективированные в стабильной должностной структуре, административном распорядке), так и систему стихийно сложившихся правил и норм отношений в коллективе.

Оптимальное соотношение данных компонентов предполагает их интеграцию на основе использования возможностей и учета границ каждого из них, снятия возможных противоречий. Так, руководитель заинтересован как можно больший объем решений (приказов, заданий) перевести из формы разовых воздействий в форму долговременного организационного порядка или ¢подключить¤ спонтанные регуляторы к целям, поставленным перед организацией. В этом смысле перед управлением сто-

66

ят такие актуальные проблемы, как взаимосвязь формальной и неформальной структур, отношения ¢руководство – подчинение¤, участие исполнителей в выработке общих решений, соединение личных, групповых и общеорганизационных целей, оценка руководителей, адаптация персонала, управленческое консультирование и т. д.

Объектами управления являются индивид, группа, сама социальная организация как социальная система. Каждый из этих объектов имеет свою специфику и, следовательно, требует соответствующих методов воздействия. По отношению к отдельному индивиду можно выделить такие, например, методы воздействия на его поведение (методы социального управления): а) прямое (приказ, задание); б) через мотивы и потребности (стимулирование); в) через систему ценностей (воспитание, образование и т. д.); г) через окружающую социальную среду (изменение условий труда, статуса в административной и неформальной организации и др.). Применительно к группе, входящей в коллектив организации, применяются следующие методы социального управления: а) целенаправленное формирование состава группы (по квалификационным, демографическим, психологическим признакам, количеству, размещению рабочих мест и т. д.); б) сплочение группы (посредством организации соревнования, совершенствования стиля руководства, использования социаль- но-психологических факторов и т. п.). На уровне социальной организации используются такие методы: а) согласование формальной и неформальной структуры (преодоление противоречий между запланированными и действительными связями и нормами); б) демократизация управления (посредством повышения роли общественных организаций, широкого привлечения работников к выработке общих решений, выборности некоторых руководителей, развития трудовой активности и т. д.); в) социальное планирование (повышение квалификации работников, совершенствование социальной структуры коллектива, улучшение благосостояния персонала).

С понятием ¢управление¤ тесно связано понятие ¢руководство¤, которое используется для выделения особого типа организационных отношений – работы руководителя с подчиненными в непосредственном контакте по решению служебных задач. Ру-

67

ководство предполагает единство трех видов отношений. Вопервых, руководство – это отношение между разными статусами, уровнями административной структуры социальной организации, имеющее под собой правовую основу и проявляющееся в виде односторонней зависимости одного работника (должности) от другого. Во-вторых, руководство – это и отношение между отдельными рабочими функциями общего трудового процесса: одной – более ¢общей¤, другой – более ¢частной¤. В нем (трудовом процессе) связываются, с одной стороны, функция организации, с другой – исполнения. Наконец, в-третьих, руководство – это также отношение между личностями, специфический тип общения. В этом случае важно его социально-психологическое содержание – взаимное признание, стиль, интересы.

Перечисленные стороны отношения ¢руководство – подчинение¤ не могут существовать в отрыве друг от друга, хотя и имеют относительную самостоятельность.

Воздействие руководства на подчиненных имеет цель побуждать их к определенному поведению как в соответствии с требованиями организации, так и согласно собственным представлениям. Возможны два способа такого воздействия: прямой (приказ, задание) и опосредованный, мотивирующий (через стимулы). В первом случае руководство направлено непосредственно на деятельность подчиненных, и необходимость соответствующего поведения подкрепляется санкциями за отклонение от него. Результат достигается за счет того, что для работника ¢потери¤ от возможных санкций за невыполнение требуемого превышают его ¢затраты¤ на выполнение. В своей крайней форме такое отношение ¢руководство – подчинение¤ выступает как принуждение, когда цели руководства не связываются с интересами исполнителя, противостоят им. Второй способ предполагает воздействие на мотивы и потребности работника. Побуждение к труду (ожидаемому поведению) происходит через удовлетворение потребностей личности и выступает как компенсация за трудовой вклад. При прямом воздействии такой компенсацией служит отсутствие негативных санкций.

В процессе руководства неизбежно проявляются особенности личности руководителя, связанные с его культурой, установками, характером, опытом, знаниями. Поэтому складываются

68

разные стили руководства. Стиль руководства можно определить как систематическое проявление каких-либо личных качеств руководителя в его отношениях с подчиненными, в способах решения деловых проблем. Различают следующие основные виды стиля руководства: авторитарный, когда руководитель не считается с мнением подчиненных, навязывает им свою волю; демократический, когда подчиненные привлекаются к выработке общих решений; слабый, когда руководитель самоустраняется от руководства, его влияние в коллективе незначительно, слабо выражено.

Главным продуктом управления выступают производимые им решения. Управленческое решение – это формально зафиксированный проект какого-либо изменения в организации, в осуществлении которого помимо субъекта решения участвуют и другие члены организации. Такое решение есть элемент отношений ¢руководство – подчинение¤, то есть оно принимается ¢за других¤ и выступает как фактор власти в организации. Принятие управленческого решения означает определение необходимости и цели предполагаемого изменения, а также включение его в систему организационных отношений; осуществление управленческого решения подразумевает наличие в нем плана, а затем и самой деятельности по достижению цели.

В социологии выделяются следующие виды управленческих решений:

1) Жестко детерминированные решения, на содержании которых индивидуальные особенности руководителя не сказываются совершенно или сказываются незначительно. В этом случае личность субъекта решения как бы ¢не втягивается¤ в процесс его принятия, поскольку содержание решения предопределено организационными условиями (законом, инструкцией, распоряжением вышестоящей инстанции и т. д.). Такие решения в свою очередь могут быть двоякого рода: а) стандартизированные, рутинные (например, решения о выдаче очередной заработной платы, выплате пособий по профзаболеваниям, увольнение работника после подачи им заявления и т. п.); б) производные, вторичные, то есть принятые во исполнение, в развитие других решений, и неизбежно вытекающие из них (ранее принятых, ¢спущенных¤ извне и т. д.).

69

2) ¢Инициативные¤ решения (то есть не жестко детерминированные), содержание которых предполагает индивидуальный вклад субъекта решения. Степень влияния субъекта решения

втаком случае может колебаться, что имеет для организации важные последствия. Здесь также можно выделить две разновидности решений: а) решения ситуационные, имеющие преимущественно эпизодический или локальный характер (поощрения, наказания, отдельные назначения и т. п.); б) реорганизационные, то есть направленные на изменение какого-либо элемента организации (перераспределение ресурсов, разработка новых задач, изменение административной структуры, капитальный ремонт и т. п.). Понятно, что и такие решения в определенной мере детерминированы внешними или организационными условиями, например требованиями технологии, экономикой. Эти решения

внаибольшей степени связаны с личным вкладом руководителя. Удельный вес таких решений в общем объеме управленческих решений сравнительно невелик: по некоторым данным число изданных по ним приказов колеблется от 5 до 30 % от общего числа приказов. Замечено, что на их числе сказываются отраслевая специфика (в машиностроении их больше, чем в химической промышленности), стиль руководства, стабильность организации, ритмичность производства и другие условия.

Существуют и другие виды управленческих решений. По своей ориентации выделяются решения, направленные на поддержание порядка или на его развитие, изменение. Решения подразделяются также по объему охватываемого ими организационного пространства: касается ли решение одного человека, бригады, участка, отдела, цеха или всего предприятия. По времени действия решения бывают разовые, долгосрочные, постоянно действующие, что указывает на степень временного контроля, на планирующую способность управления. Следует отметить также, что одни решения требуют более или менее длительного периода осуществления и определенных усилий для этого, а осуществление других является прямым следствием самого акта их издания (например, назначение на должность, объявление благодарности).

Воснову дифференциации решений можно положить фактор участия разных категорий работников в их принятии. В этом