- •Н. Я. Сацков Практический менеджмент. Методы и приемы деятельности руководителя
- •Аннотация
- •От автора
- •1. Общие критерии достижения успешной деятельности и структура организаторской деятельности менеджера и бизнесмена
- •1.1. Общие критерии и методы достижения успешной деятельности
- •1.2. Структура организаторской деятельности менеджера и бизнесмена
- •2. Оценка и экономизация действий менеджера и бизнесмена
- •2.1. Анализ и оценка уровня работы руководителя и бизнесмена
- •2.2. Экономизация действий и приемов деятельности менеджеров и бизнесменов
- •3. Изучение работы подчиненных, определение их потенциальных возможностей и условий доведения до них задания
- •3.1. Изучение работы членов трудового коллектива и определение их потенциальных возможностей
- •3.2. Опрелеление целесообразности и условий передачи полномочий подчиненным
- •3.3. Доведение решений до исполнителей и формулировка им заданий
- •4. Выработка научного подхода к принятию решения, определение его эффективности и условий реализации
- •4.1. Выработка научного подхода к принятию решения
- •4.2. Доведение распорядительной информации до подчиненных
- •4.3. Контроль и управление при реализации решения
- •4.4. Проверка эффективности решения
- •4.5. Рекомендации умудренных опытом исследователей‑управленцев
- •5. Повышение уровня функционально связанных действий и коллективных усилий членов групп
- •5.1. Условия создания групп
- •5.2. Организационная работа в группах
- •5.3. Работа по сплочению членов группы
- •5.4. Официально‑деловая структура отношений
- •5.5. Неофициально‑деловая структура отношений
- •5.6. Контроль настроения группы
- •6. Методы, средства и приемы экономии времени в управленческом труде
- •6.1. Рационализация затрат времени на регулярно повторяющиеся работы
- •6.2. Рационализация затрат времени на нерегулярные и непредвиденные работы
- •6.3. Исправление трудовых навыков
- •6.4. Устранение вредных привычек
- •6.5. Обеспечение всесторонней информированности при осуществлении мероприятий
- •6.6. Изучение передового опыта по совершенствованию стиля и методов работы руководителя
- •6.7. Автоматизация действий
- •6.8. Минимизация интервенции, или имманентизация
- •7. Совершенствование методов ведения бесед, помогающих разрешению деловых проблем
- •7.1 .Совершенствование методов проведения бесед
- •7.2. Время и место, отводимые для беседы
- •7.3. Установление взаимного доверия
- •7.4. Как быть всегда на высоте положения
- •7.5. Завершение беседы
- •7.6. Решение вопросов служебной дисциплины с помощью бесед
- •7.7. Работа по выдвижению и перестановке кадров
- •7.8. Правила ведения бесед на собраниях
- •7.9. Роль беседы для установления нормальных взаимоотношений с новым сотрудником
- •7.10. Роль беседы для создания дружного и работоспособного коллектива
- •7.11. Комплексное решение производственных и социальных задач с помощью бесед
- •8. Техника борьбы и использование процесса активного мышления для разрешения причин возникающих проблем
- •8.1. Праксеологическая борьба как направление регулирования механизма взаимоотношений в диалектике жизни
- •8.2. Использование процесса активного мышления для устранения причин возникающих проблем
- •8.3. Праксеологические обобщения и предостережения тадеуша пщоловского менеджерам и бизнесменам
- •9. Развитие умения руководить и подчиняться
- •9.1. Умение слушать и воспринимать
- •9.2. Использование научного стиля руководства в современных условиях
- •9.3. Необходимость применения технических знаний
- •9.4. Организационная работа по выполнению планов
- •9.5. Работа с отчетами
- •9.6. Работа с вышестоящим руководством
- •10. Гигиена умственного труда, осуществление мер по сохранению и укреплению здоровья
- •10.1. Перенапряженность функционирования в условиях реакции ожидания и тревоги
- •10.2. Рациональная организация умственного труда — важное направление раскрытия резервных возможностей руководителя
- •11. Конфликты, их разрешение и направления формирования нормальных взаимоотношений в коллективе
- •11.1. Предконфликты и причины конфликтов
- •11.2. Пути преодоления конфликтов
- •11.3. Установление нормальных взаимоотношений в группе
- •12. Направления стимулирования трудовой деятельности лиц старших возрастных групп
- •12.1. Изменение возрастных соотношений в трудовом коллективе
- •12.2. Факторы повышения уровня трудовой деятельности старших возрастных групп
- •13. Повышение эффективности индивидуального и коллективного труда женщин в процессе оптимизации их деятельности
- •13.1. Трудовая деятельность женщин на современном этапе
- •13.2. Факторы эффективной деятельности и их специфические особенности
- •13.3. Способы частичной рационализации существующих отношений
- •14. Управление процессом формирования у молодежи трудовой активности и потребности в общественной деятельности
- •14.1. Формирование активной жизненной позиции
- •14.2. Профилактика правонарушений и борьба с ними
- •14.3. Особенности воспитательной работы в молодежном коллективе
- •14.4. Выбор метода воздействия
- •14.5. Концепция действующей личности
- •14.6. Праксеологический подход в формировании человека нового общества
- •15. Рациональная организация отдыха, направленная на предупреждение утомления
- •15.1. Индивидуальный подход к организации отдыха
- •15.2. Биологические ритмы жизни и труда и управление ими
- •15.3. Аутогенная тренировка для предупреждения и снятия утомления
- •15.4. Поисковая активность как важнейшее направление целенаправленного поведения
- •Список литературы
7.7. Работа по выдвижению и перестановке кадров
Увязывайте беседы, связанные с выдвижением и перестановкой кадров, с задачей улучшения всей работы. Проводите работу так, чтобы работник стремился заработать каждое следующее повышение, а не чувствовал себя благодарным вам за сделанное продвижение. Во время беседы с подчиненным о его выдвижении или повышении разряда рекомендуется придерживаться следующих важных правил: прежде всего, не считайте себя покровителем; не пытайтесь произвести впечатление своей щедростью или каким‑то барством, а исходите из объективности и реальности; будьте скромным и сдержанным, не приписывайте себе лишних заслуг, даже если вы способствовали развитию способностей работника; позвольте работнику самому прочувствовать достигнутые им успехи в работе и достижения, повлиявшие на повышение его в должности; не напоминайте ему постоянно о преимуществах и благах, связанных с новой должностью, и не поднимайте много шума при незначительном повышении; определите открываемую перед ним перспективу и воз можности в связи с продвижением его по службе, в таком направлении организуйте его дальнейшую деятельность. Никогда не выдвигайте некомпетентного человека на руководящую должность. Не делайте и даже не пытайтесь (при любой поддержке) выдвинуть человека не по заслугам и деловым качествам. Это приведет к подрыву вашего авторитета, доверия к вам со стороны подчиненных. В самом крайнем случае предоставьте такому человеку индивидуальную работу, но не наделяйте его какой‑либо властью. Исходите из того, чтобы вы и ваши действия были направлены на дальнейшее укрепление и развитие общей системы управления, частицей которой вы сами же являетесь.
7.7.1. Беседы, связанные с понижением работника в должности.
Помните, что ничто не сможет так укрепить ваше положение в коллективе, как понижение в должности нерадивого работника. И, наоборот, ничто не портит так вашу репутацию, как неправильный подход к решению подобных вопросов. Если начали проявляться первые симптомы неудовлетворительной работы, постарайтесь провести с работником индивидуальную беседу у себя в кабинете без свидетелей и посторонних. Предупредите, что разговор будет сугубо конфиденциальным, без распространения. После этого укажите на результаты работы подчиненного, проанализируйте его деятельность за какой‑то определенный период. Свяжите общие результаты работы вашего коллектива и меру участия конкретного работника, определив его упущения. Причем укажите конкретно на упущения. Объясните работнику, как их можно исправить. В случае же злостных нарушений определите срок, необходимый для исправления допущенных ошибок. Наблюдайте за работой этого работника. Если он не предпринимает усилий, направленных на исправление своих действий, то обсудите результаты его работы в коллективе, на его рабочем месте. Учитывайте при этом воспитательное воздействие коллектива. Будьте справедливы, настойчивы, объективны в оценке работы подчиненного. Иначе он сможет убедить коллег в несправедливости требований и нанесет какой‑то ущерб вашему авторитету. Крайние меры применяйте в исключительных случаях. Возможно, что после всего этого ваш подчиненный исправится и будет работать добросовестно.
7.7.2. Беседы, связанные с увольнением работника.
Проводя прощальную беседу с уходящим от вас работником, преследуйте прежде всего главную цель — вскрытие причин текучести кадров, возможных ваших ошибок и недостатков, которые видны сотрудникам. Не ожидайте, что на прямые вопросы вы получите и прямые ответы. Важна тщательная длительная подготовка к хорошей прощальной беседе. При этом ваша задача с самого начала сводится к тому, чтобы среди всех объяснений причин, побудивших работника перейти в другую организацию, найти пути для улучшения своей работы. Учитывайте, что если собеседник отказывается раскрыть причины, побудившие его поменять место работы, возможно, что он это делает из‑за вашего стиля и методов руководства, применяемых вами приемов и действий. Искусство ваше как руководителя проявится в умении узнать ею мнение о стиле вашей работы, о ваших упущениях и т. п. Лучше всего это сделать путем предварительной подготовки перечня вопросов для такой беседы. За основу можно взять те некоторые расхождения, которые были в последнее время. В любом случае — будет дан ответ или нет — вы все же заставите задуматься уходящего работника над вопросами взаимоотношений, охарактеризовать вас как руководителя, поскольку «как птица, покинувшая гнездо свое, так человек, покинувший место свое». Такую беседу лучше всего проводить в последний день его работы в утренние часы, после его разговоров с коллегами и друзьями, но перед получением трудовой книжки. Настройтесь на дружественный тон беседы, ведите себя непринужденно. Обеспечьте и ему то же. Предложите работнику поговорить с вами для его же пользы. Задавая наводящие, тщательно продуманные вопросы, постепенно подходите к главному вопросу, одному из следующих: 1. Если бы я предпринял действия, направленные на предупреждение вашего решения об уходе, как бы вы к этому отнеслись и что надо было бы предпринять? 2. Что, по вашему мнению, необходимо предпринять, чтобы вы остались работать или кто сможет заменить вас? 3. Что вы считаете самым важным в своей работе? Какой совет вы бы дали своему преемнику?