водства и продукции предприятия; формы, виды и методы профессионального обучения; методы планирования, порядок разработки планов подготовки и повышения квалификации кадров, учебных планов и программ, другой учебно-методической документации; системы оплаты труда преподавателей и инструкторов производственного обу- чения; условия материального обеспечения кадров, направляемых на обучение с отрывом от производства; порядок ведения учета и составления отчетности по подготовке и повышению квалификации кадров; основы экономики, научной организации труда, организации производства и управления; основы социологии и психологии труда; основные принципы, формы и методы трудового обучения и воспитания, профессиональной ориентации молодежи; основы трудового законодательства; правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

На рис. 6 приведена примерная профессионально-квалификаци- онная модель заместителя руководителя предприятия (организации) по кадрам.

9.3.Методы подбора и подготовки работников по кадрам

Практика подтверждает, что уровень кадровой работы выше там, где ее возглавляет специалист отрасли, прошедший необходимую специальную подготовку и имеющий опыт работы с людьми. Учитывая это обстоятельство, а также специфику и многопрофильность профессионально необходимых знаний для работника по кадрам, можно определить основные источники формирования резерва руководителей кадровых служб на производстве. Ими в нынешних условиях являются: работники предприятия, прошедшие аттестационный отбор и рекомендованные на выдвижение в резерв руководителей кадровых подразделений; мастера, молодые специалисты, проявившие склонности к психолого-педагогической работе, умение и желание работать с людьми; работники отделов кадров, отделов подготовки кадров, служб социального развития, отделов организации труда, имеющие необходимое образование и опыт работы.

При отборе кандидатов на должности руководителей кадровых служб могут использоваться такие приемы: изучение личного дела и

115

других документов; изучение работника путем личного общения с ним, а также сложившегося общественного мнения; изучение результатов различных исследований среди руководителей и специалистов; тестирование личностной направленности, профессиональных интересов, индивидуально-психологических и личностных особенностей работника; изучение итогов производственной деятельности кандидата; практическое использование работника на различных должностях кадровой службы путем замещения отсутствующего руководителя на время его командировки, отпуска, болезни и т. д.

При отборе и выдвижении работников кадровых служб следует учитывать общественное мнение, поскольку работник по кадрам

âсилу специфики своей профессиональной деятельности должен отвечать высоким моральным требованиям. Ему должны быть присущи ориентация на общение и взаимодействие с другими людьми, требовательность к себе и самокритичность, развитое чувство ответственности и неподдельный интерес к людям, простота и человечность, контроль своего поведения и эмоций, умение слушать.

Подготовка организатора работы с кадрами на производстве

âсоставе резерва может включать следующие формы: самостоятельное обучение по индивидуальным планам, практическую деятельность

âкадровых службах, стажировку; обучение в институтах и на факультетах повышения квалификации; выполнение отдельных поручений по изучению “узких мест” в кадровой работе и разработке конкретных программ по их устранению; подготовку лекций, докладов, других выступлений по социально-экономической, психолого-педагогической и кадровой тематике; участие в работе аттестационных комиссий и в работе по профессиональной ориентации молодежи.

Структура и штаты отделов кадров предприятий и организаций

разрабатываются на основании типовых норм времени на работу по комплектованию и учету кадров. Положения об отделах кадров предприятий и организаций разрабатываются на основании типового положения, утверждаемого вышестоящей организацией — объединением, министерством, ведомством.

В структуре отдела (управления) кадров в зависимости от численности работающих и стоящих задач могут создаваться различные секторы, бюро, группы (руководящих кадров и специалистов, рабочих кадров, укрепления дисциплины, работы с молодежью, социального обеспечения, табельного учета и т. д.) или их функции возлагаются

116

на отдельных исполнителей. В состав отдела кадров могут входить инспектора по кадрам, инженеры по подготовке кадров, социологи, психологи, физиологи, начальники бюро, другие руководители и специалисты.

Нормативная численность работников (Ч), необходимых для выполнения всех работ по комплектованию и учету кадров, определяется по формуле

× =	Ò1 × Ê1	(1)
Ôï

ãäå Ò1 — суммарная трудоемкость работ, рассчитанная по типовым нормам за год (квартал), ч;

Ê1 — коэффициент, учитывающий затраты времени на выполнение работ, не предусмотренных в норматив ной части типовых норм (не должен превышать 25 % трудоемкости нормируемых работ);

Ôï — полезный фонд рабочего времени одного работника за год (квартал), ч.

Подставив в формулу (1) соответствующие значения (например, Т1 = 8000; Ê1 = 1,15; Ôï = 1910), получим численность инспекторов по кадрам:

× = 8000 × 1,15 ≈ 5 ÷åë. 1910

Численность табельщиков определяется путем деления среднесписочной численности работников (включая подростков) на норму обслуживания. Например, если система табельного учета рапортно-ве- домственная, а форма организации децентрализованная, то численность табельщиков составит

	×ò =	×ñï	=	20500	≈ 44 ÷åë.,	(2)
		Íîáñ		465

ãäå ×ñï — среднесписочная численность работников (20500 чел.); Нîáñ — норма обслуживания (465 чел.).

Пример расчета численности работников, занятых комплектованием и учетом кадров, приведен в виде табл. 4.

117

Таблица 4

Расчет численности работников, занятых комплектованием и учетом кадров

					Норма		Сумма
			Единица		времени	Объем
	Выполняемая операция			Фактор			затрат
			измере-		íà åä.	работ
				влияния			времени,
			íèÿ		измер.,	çà ãîä	÷
					÷
	1. Оформление докумен-		Îäèí	–	0,5	4500	2250
		тов при приеме на	рабочий
		работу рабочих
	2.	Оформление докумен-	Îäèí	–	0,6	3600	2160
		тов при увольнении	рабочий
		рабочих
	3.	Оформление докумен-	Îäèí	–	2,0	250	500
		тов работников,	рабочий
		уходящих на пенсию
		по старости
	4.	Составление отчета о	Îäèí	Средне-	53,2	1	53,2
		численности работни-	отчет	списочная
		ков по полу и возрасту		численность
		и рабочих по образо-		работни-
		ванию (форма 1)		êîâ — 20500
	5.	È ò. ä. ïî âñåì
		операциям
		Итого					8000

Деятельность работников, занятых комплектованием и учетом кадров, регламентируется должностными инструкциями, разработанными в соответствии с квалификационным справочником должностей служащих и утвержденными руководителем предприятия или структурного подразделения. При больших объемах работ за работником закрепляются определенные их виды (прием на работу, увольнение с работы, оформление пенсий и т. д.). При распределении работ (операций) между исполнителями следует учитывать их квалификацию, опыт и деловые качества, что должно способствовать приобретению необходимых навыков и ускорению выполнения заданий работниками.

118