- •1. Эволюция менеджмента
- •1.1. Промышленный менеджмент
- •1.2. Профессиональный менеджмент
- •1.3. Предпринимательский менеджмент
- •2. Менеджмент человеческих ресурсов
- •2.1. Возникновение и развитие менеджмента человеческих ресурсов
- •2.2. Цикл менеджмента человеческих ресурсов и функция менеджера
- •2.3. Процедуры менеджмента человеческих ресурсов
- •3. Новое в теории и практике управления персоналом
- •3.1. Новые концепции использования человеческого фактора
- •3.2. Кадровая стратегия и планирование
- •3.3. Роль службы управления персоналом
- •4. Кадровая служба и ее функции
- •4.1. Требования к работникам кадровых служб
- •4.2. Организация кадровой службы
- •4.3. Роль кадровых служб в формировании производственных коллективов и их развитии
- •5. Цели и основные методы управления персоналом
- •5.1. Слагаемые системы управления персоналом
- •5.2. Методы оценки работников
- •6. Профессиональная ориентация: организационные аспекты
- •6.1. Профориентация в США и Канаде
- •6.2. Профориентация в Западной Европе
- •6.3. Профориентация в Японии
- •7. Непрерывное образование: концепция и ее реализация
- •7.1. Возникновение и содержание концепции непрерывного образования
- •7.2. Образование и бизнес
- •7.3. Организация внутрифирменного обучения
- •8. Управление кадрами как динамическая система
- •8.1. Предмет, задачи и содержание управления кадрами
- •8.2. Принципы и методы управления персоналом
- •8.3. Механизм управления кадрами
- •9.1. Основные направления перестройки работы кадровых служб
- •9.3. Методы подбора и подготовки работников по кадрам
- •10. Планирование и прогнозирование в работе с персоналом
- •10.1. Планирование работы с кадрами
- •10.2. Прогнозирование в управлении персоналом
- •10.3. Социальное планирование на производстве
- •11. Методы определения потребности в кадрах
- •11.1. Планирование численности и состава работников
- •11.2. Определение потребности в специалистах
- •11.3. Методы расчета потребности в рабочих кадрах
- •12. Комплектование кадрового корпуса и профессиональная ориентация
- •12.1. Распределение молодых специалистов и молодых рабочих
- •12.2. Набор кадров через органы трудоустройства
- •12.3. Организация профориентационной работы на производстве
- •13.1. Анализ качественного состава кадров управления
- •13.2. Квалификация персонала управления
- •13.3. Принципы и методы работы с резервом руководителей
- •14. Текучесть кадров и пути ее сокращения
- •14.1. Анализ текучести кадров на производстве
- •14.2. Управление процессами текучести кадров
- •15. Управление дисциплиной и оплатой труда
- •15.1. Основные виды нарушений трудовой дисциплины
- •15.2. Организация учета использования рабочего времени
- •15.3. Управление мотивацией и оплатой труда
- •16. Методико-диагностические материалы для проведения профориентационной работы
- •16.1. Методика определения направленности профессиональных интересов школьников (Карта интересов)
- •16.3. Тест “Коммуникативность и адаптация работника в коллективе”
- •17. Материалы для подбора кадров управления
- •17.1. Методики определения организаторских и творческих способностей
- •17.2. Тест “Определение степени мотивации достижения”
- •17.3. Тест “Как планировать деловую карьеру”
- •18. Материалы для аттестации и работы с резервом
- •18.1. Методика определения комплексной оценки личности руководителя
- •18.2. Методика проведения экспертной оценки деловых и личностных качеств руководителей и специалистов предприятий и организаций
- •18.3. Тест “Оценка эффективности управления на предприятии (в организации)”
- •19. Материалы для оценки взаимоотношений в коллективе
- •19.1. Тест “Определение причин трудностей в отношениях с окружающими”
- •19.2. Тест “Агрессивность характера”
- •19.3. Тест “Авторитет работника в коллективе”
- •20. Материалы для самооценки управленческого труда
- •20.1. Тест “Умение организовать свой труд”
- •20.2. Тест “Умение работать с документацией”
- •20.3. Тест “Умение вести деловые совещания”
- •ОСНОВНЫЕ ТЕРМИНЫ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Определение
дополнительной
потребности в кадрах
Разработка
мероприятий по организации комплектования
èрациональной
расстановке
кадров
Разработка мероприятий по совершенствованию профессионально-квалифика- ционной структуры кадров
Профориентация школьников и пропаганда основных рабочих профессий
Участие в организации учебно-производственных центров
Информация об условиях труда и быта; организация производственной практики учащихся
Организация наставничества
Разработка профессиограмм
Исследование поступающих на работу
Профотбор и профобучение
Организация рациональной расстановки кадров
Создание оптимальной социально-демогра- фической и профес- сионально-квалифика- ционной структуры путем научно обоснованной организации подбора и расстановки рабочих кадров
Рис. 9. Система организации подбора и расстановки рабочих кадров
âусловиях предприятия (организации)
12.3.Организация профориентационной работы на производстве
Основой эффективного и качественного обеспечения организаций и предприятий кадрами необходимых профессий и квалификации является профориентационная работа среди учащихся средних общеобразовательных школ, которые в современных условиях воспроизводства рабочей силы являются основным источником пополнения трудовых ресурсов строек и промышленных производств.
В условиях многоотраслевого хозяйства выпускнику школы непросто представить себе потребность производства в кадрах тех или
146
иных профессий, реальные возможности трудоустройства или продолжения учебы, специфику различных профессий, а также правильно оценить свои наклонности и способности. В настоящее время существует более 40 тыс. профессий и ежегодно еще “рождается” более 500 новых, причем естественное отмирание старых профессий происходит медленнее, чем возникают новые. В то же время результаты многочисленных исследований свидетельствуют о том, что производительность труда работников, которые по своим качествам соответствуют требованиям профессии, в среднем на 20–40 % выше, чем у тех, кто таким требованиям не соответствует, а около 40 % работников, меняющих место работы, — это те, кто избрал ее не по способностям. Поэтому организация профессиональной ориентации молодежи является важным условием повышения эффективности деятельности организаций и предприятий.
Под профессиональной ориентацией понимается научно обоснованная система форм, методов и средств воздействия на обучающихся и трудоустраивающихся лиц, способствующая их своевременному вовлечению в общественное производство, рациональной расстановке, эффективному использованию и закреплению по месту работы на основе объективной оценки и учета склонностей, способностей и других индивидуальных качеств.
Большой вклад в развитие профессиональной ориентации вносят
лаборатории и кабинеты профориентации и профоотбора на предприятии (в организации). Основными задачами таких подразделений являются участие в проведении профориентационной работы с учащейся молодежью в подшефных общеобразовательных школах; правильное распределение поступающих на работу и служащих по группам профессий в соответствии с индивидуальными особенностями каждого работника; проведение исследований, необходимых для выполнения основных задач кабинета; выдача рекомендаций о формах и методах профессиональной подготовки и воспитания кадров, обеспечивающих качественное освоение избранной профессии в возможно короткие сроки.
Важное место в организации профориентационной работы принадлежит разработке и использованию профессиограмм основных рабочих профессий, в которых приводятся данные о процессе работы, сведения о требующейся профессиональной и общеобразовательной подготовке, гигиенических и физиологических особенностях, медицинских противопоказаниях, перспективах профессионально-квалифика-
147
ционного роста, экономические данные и др. Важная роль в развитии и совершенствовании организации профессиональной ориентации школьников и разработки профессиограмм принадлежит инженерам по подготовке кадров предприятий и организаций.
Общий план описания профессии (профессиограмма) включает в себя такие разделы:
1.Общие сведения о профессии, специальности (наименование профессии, потребность в данных специалистах, формы профессиональной подготовки, рабочие места, которые можно занять после приобретения профессии).
2.Содержание и условия работы (используемые материалы, рабо- чий инструмент, процесс работы и его результаты, уровень механизации и автоматизации, необходимые для работы знания, умения, навыки, характер и условия труда).
3.Человек в процессе работы (привлекательные стороны работы
èее трудности, степень ответственности и элементы творчества, психофизиологические качества и медицинские противопоказания, положительные и отрицательные последствия работы для человека).
4.Социально-экономические особенности профессии (система оплаты труда и социальное обеспечение, культурно-бытовые условия, перспективы профессионального роста, география профессии и др.).
Организация профессиональной ориентации состоит из нескольких взаимосвязанных этапов: профессиональной информации, профессиональной консультации, профессионального отбора и профессиональной адаптации. Профессиональная информация призвана обеспечить постоянное и планомерное профессиональное информирование уча- щихся общеобразовательных школ, их преподавателей и родителей, организацию профессиональной пропаганды ведущих и массовых профессий, установление и укрепление постоянных контактов между коллективами организаций, предприятий, профессионально-технических училищ и общеобразовательных школ.
Задачами профессиональной консультации являются оказание молодежи помощи в оценке своих способностей к различным видам трудовой деятельности в сфере производства, выдача конкретных рекомендаций о выборе профессии и возможных путях ее овладения (учеба в вузах, профтехучилищах, подготовка в межшкольных учебнопроизводственных комбинатах или непосредственно на производстве
èт. д.). Профессиональную консультацию проводят квалифицированные консультанты-психологи, состоящие в штатах различных подраз-
148
делений по профориентации молодежи. Консультация проводится на основе медицинских заключений, характеристик, результатов специальных психофизиологических исследований.
Главной задачей профессионального отбора является научно обоснованное определение профессиональной пригодности каждого подростка к конкретному виду трудовой деятельности с учетом его способностей, наклонностей и потребностей производства. Завершается работа по организации профессиональной ориентации разработкой и осуществлением комплекса мероприятий по производственной
èсоциальной адаптации работников в трудовых коллективах.
Управление системой профориентационной работы приня-
то рассматривать в трех аспектах. Социально-экономический аспект предполагает процесс усвоения учащимися определенной системы знаний, норм, навыков и умений, позволяющих им осуществлять социально-профессиональную деятельность, что способствует улуч- шению качественного состава рабочей силы и повышению удовлетворенности молодежи трудом. Психолого-педагогический аспект
предусматривает выявление и формирование интересов, склонностей и способностей учащихся, а также оказание помощи в выборе профессии, наиболее соответствующей их индивидуально-психологичес- ким особенностям. Медико-биологический аспект предполагает реализацию требований к здоровью и отдельным физиологическим качествам человека, необходимым для выполнения определенной профессиональной деятельности [6]. При этом успех проведения профориентационной работы на любом уровне зависит от того, насколько комплексно и системно осуществлен подход к управлению данными процессами.
Основными методами управления профориентацией являются такие:
•программно-целевой (определение главной цели профориентации, разработка программы ее достижения, создание механизма управления по реализации программы);
•прогнозирования (учет современных и перспективных требований к различным работникам, тенденций научно-технического прогресса в целом, прогноз кадровой политики на перспективу);
•моделирования (построение моделей управления профориентацией на предприятии, в объединении, отрасли, регионе);
•организационно-распорядительный (подготовка соответствующих документов — приказов, распоряжений, положений, стандартов, рег-
149
ламентирующих порядок функционирования системы профориентационной работы, контроль за их выполнением). Профессиональная ориентация на производстве может дать эф-
фективные результаты, если будет образована в единую устойчивую
èдинамичную систему. В значительной степени этому способствует определение этапов, аспектов, функций, методов, а также основных целей и направлений управления ею.
Вся работа по профессиональной ориентации имеет два главных направления : 1) формирование у молодежи личностных ориентаций
èинтересов с учетом потребностей производства; 2) приведение лич- ностных ориентаций молодежи в соответствие с возможностями их реализации. Отсюда цель всей системы профессиональной ориентации — найти оптимальное сочетание личностных желаний и общественных потребностей.
Литература
1.Ендальцев Е. С. Выбор профессии: социальные, экономические и педагогические факторы. — М., 1984.
2.Захаров Н. Н. Профессиональная ориентация школьников. — М.: Просвещение, 1988.
3.Климов Е. А. Как выбирать профессию. — М., 1984.
4.Климов Е. А. Путь в профессию. — Л., 1974.
5.Управление трудовыми ресурсами: Справ. пособие. — М.: Экономика,
1987.
6.Щ¸кин Г. В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. — К.: ВЗУУП,
1991.
7.Щ¸кин Г. В. Профориентация и привлечение молодежи к труду: Метод. рекомендации. — К.: ВЗУУП, 1992.
Основными формами работы с персоналом управления на предприятии являются анализ качественного состава кадров управления, их текущая оценка и аттестация, подбор и подготовка резерва руководителей.
150