Литература

1. Библиотека управляющего персоналом: мировой опыт. Менеджмент человеческих ресурсов: Обзорная информация / Сост. В. И. Яровой; Под ред. Г. В. Щ¸кина. — К.: МАУП, 1995.

2. Кузьмин И. Менеджмент человеческих ресурсов // Лидер. — 1991. — ¹ 9. — С. 10—15.

3. Фейнхаузен М., Берт Й., Крис А. Менеджмент человеческих ресурсов // Моск. журн. — 1991. — ¹ 8/9. — С. 1–7.

4. Человеческий фактор в сфере управления и производственной деятельности зарубежных фирм. — М.: ЦНИИТЭИ, 1989. — Вып. 6.

5. Щ¸кин Г. В. Теория социального управления. — К.: МАУП, 1997.

Новое в теории и практике управления персоналом

За последние десятилетия в США, как и во многих странах Западной Европы, а также в Японии, управление персоналом претерпело радикальные изменения [2, с. 97–104]. Утверждается новый взгляд на рабочую силу как на один из ключевых ресурсов экономики, отражающий реальное повышение роли человеческого фактора в производстве, усиление зависимости производства от качества, мотивации и характера использования рабочей силы в целом и каждого работника

âотдельности. В экономике США это выражается, с одной стороны,

âповышении требований к рабочей силе, с другой — в увеличении затрат на развитие человеческих ресурсов со стороны государства и особенно частного бизнеса.

Возрастание роли человеческого фактора в производстве подтверждено результатами экономических исследований ведущих американских ученых. Начиная с 1929 г. главным источником роста производительности труда и национального дохода США в триаде “труд — земля — капитал” является первый фактор, охватывающий совокупность образовательных, квалификационных, демографических, культурных характеристик рабочей силы.

Долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы становятся вложения в человеческие ресурсы и кадровую ра-

31

боту. Рост масштабов обучения в корпорациях — это следствие реализации их собственной кадровой политики, а не нормативных требований [2].

3.1.Новые концепции использования человеческого фактора

Повышение роли человеческих ресурсов и изменение отношения к ним предпринимателей и менеджеров связано прежде всего с глубокими изменениями в производстве. Традиционная технология, включая “тейлоровский конвейер”, стремилась свести к минимуму возможности вмешательства человека в устойчивые технологические процессы, сделать их независимыми от квалификации и других характеристик рабочей силы. Стабилизация производственных процессов дала возможность широко применять труд низкой квалификации, что позволяло экономить на издержках, связанных с наймом, обучением и оплатой рабочей силы. Научные концепции организации труда и управления исходили из этих требований. Имело место безусловное разделение труда на управленческий и исполнительский, преобладали подетальная специализация и жесткий пооперационный контроль в управлении производством. Традиционная технология отличалась слабой зависимостью от субъективного фактора производства [2].

Научно-технический прогресс сопряжен с крупными изменениями

âтрудовой деятельности. По оценкам западных исследователей,

âближайшее десятилетие многие рабочие места, методы труда и сами предприятия будут существенно отличаться от нынешних. Постепенно традиционная технология уступит место гибким производственным комплексам, робототехнике, наукоемкому производству, основанному на компьютерной технике и современных средствах связи, био- и лазерной технологии. Вследствие их внедрения сократится общая численность персонала, повысится удельный вес специалистов, руководителей, рабочих высокой квалификации, возрастет объем капитала, приводимого в движение одним работником.

По мнению ведущих американских социологов, расширение полномочий на рабочем месте, контроль самого работника за производственным процессом (с вытекающими последствиями для мотивации

32

èуправления персоналом) — главная отличительная черта происходящей сегодня промышленной революции.

Изменяется и содержание трудовой деятельности. В целом уменьшается роль навыков физического манипулирования предметами и средствами труда, возрастает значение “концептуальных навыков”. Имеется в виду умение представлять сложные процессы в целостной системе, вести диалог с компьютером, понимание смысла статистических величин. Особое значение приобретают внимательность

èответственность, навыки общения, устной и письменной коммуникации. Современное производство все более требует от работников ка-

честв, которые не только не формировались в условиях поточно-мас- сового производства, но и преднамеренно сводились к минимуму, что позволяло упростить труд и удешевить стоимость рабочей силы. К таким качествам относятся: высокое профессиональное мастерство, способность принимать самостоятельные решения, навыки коллективного взаимодействия, ответственность за качество готовой продукции, знание техники и организации производства, творческие навыки. Сегодня одной из отличительных черт является зависимость производства от качества рабочей силы, форм ее использования, степени вовлеченности в дела предприятия. Управление персоналом приобретает все большее значение в качестве фактора повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития фирмы.

Суть двух подходов к управлению персоналом (классического и менеджмента человеческих ресурсов) можно проследить по приведенной в табл. 2 схеме, которой пользуются американские специалисты в учебных целях, чтобы подчеркнуть различия между этими подходами.

При всей условности приведенной схемы формулировка новых принципов управления персоналом указывает на стремление теоретиков концепции “человеческих ресурсов” подчеркнуть значение персонала в современном управлении и найти более эффективные пути его использования. Параллельно изменяется вся система кадровой

работы.

Широкое использование термина “управление человеческими ресурсами” еще не означает повсеместной практической реализации этой концепции. Сегодня его используют как синоним термина “управление персоналом” (независимо от изменения содержания) или для выражения нового взгляда на роль кадровых служб, или для обозначения новой концепции управления.

33

		Таблица 2
Исходные положения управления персоналом [2]
	Подход к управлению
Вопрос
	Классический	Менеджмент человеческих
		ресурсов
Активы фирмы	Физический капитал,	Физический капитал,
	денежный капитал	денежный капитал,
		человеческие ресурсы
Расходы на персонал	Затраты	Долгосрочные инвестиции
Привлечение персонала	Денежный стимул	Активный поиск,
		реклама,
		социальные льготы
Расходы на обучение	Минимальные	Определяются по критерию
		“стоимость—выгода”
Формы обучения	На рабочем месте	Все формы, включая общее
		образование
Социальная инфра-	Отсутствует	Формируются отдельные
структура		компоненты по критерию
		“стоимость—выгода”
Стиль руководителя	Авторитарный	Определяется ситуацией
Организация труда	Индивидуальная	Индивидуальная,
		групповая
Регламентация исполни-	Жесткая	Различная степень свободы
òåëÿ		в организации труда
Мотивация к труду	Индивидуальное мате-	Сочетание экономических
	риальное стимулирова-	и морально-психологических
	ние, угроза наказаний	стимулов, использование
		мотивов деятельности
		высокого порядка
Горизонт (сроки)	Краткосрочный	Жизненный цикл
планирования		человеческих ресурсов
Функции кадровых	Преимущественно	Преимущественно аналити-
служб	учетные	ческие и организаторские

Большинство специалистов формулируют концепцию человеческих ресурсов достаточно широко, подчеркивая отличия по критериям оценки эффективности (более полное использование человеческих активов против минимизации затрат), по признаку контроля (самоконтроль против внешнего контроля), по предпочтительной форме организации (органическая, гибкая форма против централизованной бюрократической) и т. п.

34