4. Предложения и мероприятия по совершенствованию мотивации труда работников

4.1 Совершенствование системы оплаты труда

В ООО “Родина” организацию труда и заработной платы необходимо совершенствовать на основе перестройки действующей тарифной системы, внедрения прогрессивных форм оплаты труда, повышения качества нормирования труда, усиления связи доплат и надбавок с конкретными достижениями в труде. Меры совершенствования системы организации и оплаты труда необходимо увязать с внедрением новых методов хозяйствования и управления, передовой организацией труда и производства, внедрением прогрессивных технологий и конструкций выпускаемой продукции.

Проведя анализ действующей системы оплаты труда в ООО «Родина», считаю целесообразным внедрение на предприятии бестарифной системы оплаты труда.

Сред­ства на оплату труда структурных подразделений являются долей фонда оплаты труда (ФОТ) всего предприятия. Принципиальной новизной в данной системе является не факт распределения ФОТ предприятия между структурными подразделениями в зависимости от их трудового вклада, а то, как формируется этот фонд и как измеря­ется (оценивается) трудовой вклад — как индивидуальный, так и кол­лективный (подразделений).

Принципы системы:

Формирование ФОТ всего предприятия, его структурных подразделений и зарплаты работников ставится в прямую зависимость от двух основных условий: объема реализованной продукции; от трудового вклада подразделений и работников в конечные результаты работы всего коллектива.

Первое условие является одним из принципиально новых особен­ностей данной системы. Дело в том, что в рыночных условиях ФОТ должен зависеть прежде всего от объема реализованной продукции (товаров, услуг), так как он может меняться.

Поэтому в рамках данной системы для достижения первого усло­вия определяется зарплатоемкость реализованной продукции: например, на 1000 рублей реализованной продукции — 300 рублей зарплаты.

Второе условие формирования фонда оплаты труда подразделения и определения зарплаты работников — зависимость от трудового вкла­да подразделения и работников в коллективные конечные результаты — является новым не с точки зрения постановки проблемы (она давно из­вестна), но с точки зрения ее решения в изменившихся в связи с перехо­дом к рынку условиях. Так, действующая до сих пор система организа­ции оплаты труда неизбежно порождает уравнительность в распределе­нии. Из-за грубых ошибок в оценке труда отдельных работников и струк­турных подразделений она имеет слабый стимулирующий эффект, не по­ощряет лучших и экономически не наказывает нерадивых, она слабо связана с конечными результатами труда структурного подразделения и всего предприятия в целом.

Для оценки труда в рассматриваемой системе предлагается использовать следующие трудовые показатели:

• коэффициент эффективности труда (КЭТ) — при оценке инди­видуального труда;

• коэффициент эффективности коллективного труда (КЭКТ)—при оценке труда коллективов структурных подразделений,

В основе оценки индивидуального труда лежит сравнение факти­ческого труда работника за месяц с его обязанностями или заданиями за тот же период, а в основе оценки труда коллектива — сравнение факти­ческой работы структурного подразделения с его функциональными обя­занностями. При этом используются те же нормативные документы, ко­торые традиционно применяются на предприятии. Не требуется введе­ния какой-либо новой отчетности, новых должностей и т. п. При определении коэффициента эффективности месячного труда каждого работника (КЭТ) учитываются такие факторы, как базовая зар­плата, время и интенсивность труда, сложность выполнения работы, трудовое поведение работника.

Расчет величины КЭТ ведется по формуле:

КЭТ = Кбзп х (4.1)

где Кбзп – коэффициент базовой среднемесячной зарплаты за прошедший период;

Ктв – коэффициент трудового вклада работника в конечные результаты работы.

Вторая составляющая КЭТ — коэффициент трудового вклада ра­ботника (К_тв). Этот коэффициент рассчитывается за отчетный месяц по формуле:

Ктв «окладника» = (Ков х Ккт) + Ксовм + Кпроч., (4.2)

Ктв «тарифника» = (Т х ОВ х Ккт) + Ксовм. + Кпроч., (4.3)

где: Ков – коэффициент отработанного времени;

Ккт – коэффициент качества труда;

Ксовм – коэфициент совмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания и увеличения объема выполняемых работ;

Кпроч. – коэффициенты ночные, праздничные, вечерние и т.п.;

Т – тарифная почасовая ставка;

ОВ – фактически отработанное время.

При этом коэффициент отработанного времени (Ков) рассчитывается как отношение фактически отработанного времени к нормативному времени в отчетном месяце.

Коэффициент качества труда в отчетном месяце (Ккт) фиксирует результаты, интенсивность (напряженность) работы, уровень выполнения работником его основных обязанностей. Для руководителей структурных подразделений коэффициент качества труда рассчитывается по формуле:

Ккт. Рук = КЭКТит х Кинт х Коо, (3.4)

где КЭКТит – итоговый коэффициент эффективности труда руководителей, отражающий результаты его работы за отчетный месяц;

Кинт – коэффициент интенсивности (напряженности) труда руководителя, зависящий от выполнения норм управляемости;

Коо – коэффициент выполнения руководителем своих основных обязанностей.

Расчет коэффициентов представлен в таблице 3.1

Таблица 4.1

Расчет коэффициентов эффективности труда

коэффициент	расчет	значение
Кбзп	1,001	1,001
Ктв «окладника»	(0,98 х 1,001) + 0,01	0,991
Ктв «тарифника»	(0,99 х 1 х 1,001) + 0,01	1,001
КЭТ «окладника»	1,001 х 0,991	0,992
КЭТ «тарифника»	1,001 х 1,001	1,002

Таким образом, в текущем месяце «окладник» получит 99,2% от норматива, «тарифник» - 100,2%.

Что касается фонда оплаты труда предприятия, то в данной системе он выражается суммой долей его структурных подразделений, исчисленных по итогам за прошлый период (квартал, полугодие, год). Эти доли ежемесячно корректируются в зависимости от того, как структурные подразделения выполняют свои обязанности. База сравнения – предыдущий месяц. Если подразделение превысило показатели предыдущего месяца, то коэффициент эффективности коллективного труда (КЭКТ) повысится, увеличится и его доля в общем фонде оплаты труда. Если же подразделение сработало хуже, то его в фонде оплаты труда понизится.

Таким образом, во-первых, фонд оплаты труда подразделения каждый месяц жестко увязывается с выполнением его функциональных обязанностей, во-вторых, снимается противоречие между систематически меняющимся фондом оплаты труда всего предприятия и относительно стабильным (по условиям тарифной оплаты труда) фондами оплаты труда структурных подразделений. Существенной частью данной системы оценки и оплаты труда является система внутренних претензий на предприятии.

Достоинства предлагаемой системы оплаты труда в ООО «Родина» следующие:

1. Система оценки и оплаты труда охватывает все без исключения структурные подразделения предприятия и всех работников, вплоть до руководителя (если другое не предусмотрено условиями контракта). То есть труд любого работника и любого подразделения измеряется и ежемесячно оценивается.

2. Система обеспечивает прямую материальную связь личного дохода работника, фонда оплаты труда подразделения с общим фондом оплаты труда предприятия. Таким образом, зарплата каждого работника непосредственно зависит от объемов производства и реализации продукции (работ, услуг).

3. Фонд оплаты труда структурных подразделений формируется в зависимости от их вклада в общие результаты работы предприятия.

4. Оплата труда работников происходит в полном соответствии с их трудовым вкладом в конечные результаты труда коллектива струк­турного подразделения, где они работают.

5. Действующие коэффициенты (тарифный, окладный, совмеще­ния и др.) позволяют отказаться от денежной оценки труда.

6. Контроль за выполнением обязанностей и соблюдением дисцип­лины всеми работниками ведется ежедневно.

7. Ежемесячно каждый работник оценивается с точки зрения вы­полнения должностных обязанностей и правил внутреннего трудового распорядка, что отражается на оплате его труда.

8. Действует система внутренних претензий.

9. У рабочих-повременщиков и «окладников» резко возрастают материальные стимулы и ответственность за труд (до уровня рабочих-сдельщиков). У всех работников (рабочих, руководителей, специалис­тов и других служащих) появляются материальные стимулы работать с меньшей численностью, замешать заболевших, ушедших в отпуск, про­являть инициативу, работать с высокой интенсивностью труда.