3. Совершенствование системе управления карьерой работников в оао «Лукойл» с применением финансовых рычагов

3.1 Формирование плана и профиля вакантных должностей на основе стратегических и текущих целей компании

В рамках кадрового планирования решаются вопросы относительно обеспечения предприятия рабочей силой, необходимого качества и в необходимом количестве, эффективного использования персонала усовершенствования социальных отношений.

Эти вопросы являются неотъемлемой прерогативой отдела кадров, однако на предприятии ОАО «Лукойл»планирования персонала выступает одним из функций отдела организации труда и заработной платы, тем самым ограничивая возможности работников данного отдела по выполнению своих непосредственных обязанностей.

В результате того, что планирование кадрового потенциала ОАО «Лукойл»осуществляется работниками, которые не в полной мере владеют азами планирования, то формирование возможного кадрового потенциала общества является приблизительным.

Чаще встречаются обстоятельства, когда для обеспечения эффективного производственного процесса не хватает рабочих, поэтому начальникам цехов участков приходится распределять невыполненную работу между рабочими.

Для решения данной проблемы можно предложить сотрудникам отдела организации труда и заработной платы воспользоваться методом экстраполяции для обеспечения более точного процесса планирования персонала предприятия в целях обеспечения управления карьерой сотрудников.

Метод экстраполяции наиболее простой и широко используемый метод, смысл которого заключается в переносе нынешней ситуации в будущее.

Привлекательность данного метода заключается в его широком доступе для общего круга пользователей.

Для осуществления расчетов по необходимому количеству работников предприятия с помощью метода экстраполяции необходимо обладать следующей информацией:

- объем реализованной или произведенной продукции за определенный промежуток времени

- общее количество производственных часов, которые были использованы на изготовление или реализацию продукции

- количество работников в том числе

- промышленно-производственный персонал

- персонал непосредственно не занят в процессе производства продукции

- производительность труда рабочих основного производства

- эффективность использования рабочего времени

На основе полученных результатов деятельности предприятия за определенный период рассчитываются следующие пропорции

1. количество производственных часов на производство продукции (производительность труда)

Этот показатель рассчитывается как отношение общего количества производственных часов к объему произведенной продукции за определенный промежуток времени

2. количество производственных часов на одного работника основного производства (Эффективность использования рабочего времени)

3.численность промышленно-производственного персонала на одного непромышленных - производственного работника

Также в процессе планирования численности персонала предприятия ОАО «Лукойл» можно порекомендовать прибегнуть к применению и другого метода - метода экспертных оценок. Содержание данного метода заключается в использовании взглядов специалистов в основном руководителей отделов ОАО «Лукойл» для определения потребностей в человеческих ресурсах.

Однако возникает дополнительное задание для сотрудников отдела организации труда и заработной платы, которое заключается в расходовании времени на сбор и обработку полученных результатов. Это ограничивает работников данного отдела относительно выполнения ими их непосредственных обязанностей, а потому возникает явная задача в первую

очередь для руководства делегировать полномочия по планированию персонала работникам отдела кадров.

Сотрудники общества занятые в процессе планирования численности работников могут выбрать и предложить один из возможных методов экспертных оценок-письменный обзор (когда каждому специалисту предлагается ответить на заранее подготовлен список вопросов) или метод Дельфи (письменный диалог между работниками, погруженными в процесс планирования персонала и группой экспертов)

Работники разрабатывают перечень вопросов относительно потребностей в персонале и направляют его экспертам, затем обрабатывают их ответы и возвращают обобщённые результаты экспертам вместе с перечнем вопросов. Эта процедура продолжается до тех пор, пока эксперты не придут к общему мнению относительно потребностей в рабочей силе ОАО «Лукойл».

Таким образом, с помощью метода экспертных оценок можно определить, более точно, потребность в персонале, так как каждый руководитель отдельного отдела или начальник цеха лучше владеет информацией относительно обеспечения отдела или цеха человеческими ресурсами, однако предоставлена ​​экспертами информация может быть субъективной, т.е. количество необходимого персонала может быть завышена или занижена. Однако, по сравнению с тем способом планирования численности кадров, который, нашел свое применение на практике работниками отдела организации труда и заработной платы метод экспертных оценок является более точным и предоставляет более правдивую информацию.

Также в процессе профессионального отбора кандидатов на замещение вакантных мест на предприятии и управления карьерой персонала, работникам отдела кадров, кроме должностных инструкции, требованиям которых должен отвечать кандидат, можно порекомендовать использовать и квалификационную карту.

Квалификационная карта представляет собой набор квалификационных характеристик (образование, специальные навыки, знания иностранного языка, умение пользоваться компьютером) которыми должен обладать идеальный сотрудник для занятия вакантной должности. Поскольку в процессе отбора определить наличие квалификационных характеристик намного легче, чем определить наличие возможностей выполнять соответствующие функции может квалификационная карта является, тем инструментом, облегчающим процесс отбора кандидатов.

Однако квалификационная карта в основном сосредоточена на технических характеристиках кандидата при этом личные качества потенциального работника в стороне, что усложняет процесс карьерного роста сотрудника.

Для решения этого недостатка работникам отдела кадров предприятия ОАО «Лукойл»можно порекомендовать использовать в своей профессиональной деятельности и карту компетенций. Карта компетенций представляет собой описание личностных характеристик кандидата, его способность к выполнению тех или иных функций, например, это умение работать в коллективе оригинальность мышления и т.д.

Особенно остро на предприятии ОАО «Лукойл» стоит проблема, которая связана с набором персонала по принципу знакомства, ведь подбор персонала с помощью сотрудников предприятия является тем главным ресурсом рабочей силы, к которому в основном обращается руководство. На предприятии ОАО «Лукойл»уже достаточно прочно сформировался и закрепился такой метод приема на работу, который берет свое начало от высшего руководства и достигает уровня работников рабочих профессий.

Понятно, что данный способ набора персонала получил широкое распространение среди всех работодателей и искоренить, который становится все более трудно, а то и вовсе невозможно.

Однако каждое предприятие в одиночку сможет в определенной степени решить данный вопрос, если приложит для этого максимум своих усилий ОАО «Лукойл», также не является исключением. Если предприятие сможет решить этот вопрос хотя бы на высшем уровне управления может ему представится возможность улучшить свое финансовое положение ведь во главе предприятия, должны стоять высококвалифицированные руководители, которые имеют опыт работы и необходимые знания.

Кроме существующих источников рабочей силы к услугам, которых обращается предприятие без внимания ОАО «Лукойл» остаются и другие не менее важные источники человеческих ресурсов.

Почти совсем работники отдела кадров ОАО «Лукойл» не сотрудничают с вузами для привлечения специалистов. Предприятие использует брошюры, которые оно получает от учебных заведений. Поэтому для повышения своего рейтинга и возможностей привлечения молодых специалистов предприятию ОАО «Лукойл»непременно нужно ввести такой метод работы как выезд в вузы. В результате выездов в учебные заведения предприятие имеет возможность провести презентацию своего общества организовать выступление руководства, ответить на вопросы студентов провести собеседования с будущими выпускниками которые заинтересованы в их организации. Данный метод является эффективным, поскольку не требует значительных финансовых затрат и предоставляет возможность не только провести рекламу своего предприятия, но и привлечь новых работников.

Для улучшения организации процесса набора работников предприятию ОАО «Лукойл», также необходимо принимать активное участие в мероприятии «Ярмарка вакансий». Для этого сотрудникам отдела кадров нужно добросовестно подготовить весь раздаточный материал, чтобы дать возможность всем желающим ознакомиться со спецификой работы в ОАО «Лукойл». Однако эти вопросы в основном игнорируются, сотрудниками данного отдела в силу непонятных причин. Поэтому часто подготовка к мероприятию «Ярмарка вакансий» происходит за день до его проведения понятно, что при таких обстоятельствах достичь оптимального результата достаточно трудно, а то и вовсе невозможно.

Еще одной возможностью повышения эффективности в системе профессионального отбора кандидатов для замещения вакантных мест и управлении карьерой работников является рекомендация по использование специальных тестов преимуществом, которых является более точное определение нынешнего состояния кандидата с точки зрения его соответствия требованиям, которые предъявляются к вакантной должности чего к сожалению нельзя достичь с помощью анкетных данных. Однако этот метод характеризуется недостатком, который является существенным в современных условиях для ОАО «Лукойл», а именно-высокие расходы. Итак, к возможным методам повышение эффективности систем планирования и профессионального отбора персонала, а также методы управления карьерой ОАО «Лукойл»принадлежат:

- внедрение на предприятии использование метода экстраполяции и метода экспертных оценок для более точного расчета необходимого количества рабочих (планирование персонала) с целью обеспечения бесперебойного производственного процесса

- расширение возможностей привлечения кандидатов на вакантные должности с помощью налаживания профессиональных отношений с учебными заведениями города и за счет активного участия в мероприятии «Ярмарка вакансий»

- внедрение использования в процессе отбора кадров, кроме должностных инструкций квалификационных карт и карт компетенции

- усовершенствования процесса оценки кандидатов на замещение вакантных мест за счет использования специальных тестов.