1.3 Характеристика мотивации как средства стимулирования труда

Сущность мотивации с точки зрения стимулирования труда заключается в выборе оптимальных на конкретном этапе стимулов, соответствующих мотивам поведения работников. При раскрытии мотивационного механизма исходим из того, что «стимулирование как метод воздействия на трудовое поведение опосредовано через его мотивацию»¹.

Классификация мотивационного механизма регулирования трудового поведения представлена на следующей схеме (рис. 1)².

Средства Цели Материальные Моральные Активное Пассивное

Ценности Стимулы Поведение

Потребности Интересы Мотивы

Материальные Духовные Социальные

Личные Коллективные Общественные Интеллектуальные Творческие Эстетические

Рисунок 1. Классификация мотивационного механизма регулирования

трудового поведения

Из представленной схемы следует, что на деятельность человека влияют одновременно несколько мотивов, так как он включен в систему разнообразных от­ношений: материальных, духовных, социальных.

В качестве иллюстрации мотивационных составляющих рассмотрим далее результаты исследования, проведенного на материалах крупной производственной компании газовой промышленности с численностью персонала более пяти тысяч сотрудников¹.

В таблице 2 приведены рейтинги предпочтений сотрудников компании, сформулированные по результатам проведенного исследования.

Таблица 2

Рейтинг предпочтений сотрудников компании

Ранг	Факторы мотивации	Доля сотрудников (%)
1	Бесплатные обеды	93
2	Удобный график работы	91
3	Оплачиваемые транспортные расходы	88
4	Достойная заработная плата	83
5	Премия за выслугу лет	80
6	Премия от прибыли предприятия в конце года	79
7	Возможность получить кредит на личные нужды	79
8	Предоставление путевок на отдых	78
9	Благоприятная атмосфера в коллективе	77
10	Наличие медицинской страховки	77
11	Скидка на приобретение продукции компании	75
12	Хорошая организация рабочего места	74
13	Абонементы в спортивные учреждения	62
14	Возможность карьерного роста (включение в резерв на руководящие должности)	60
15	Обучение и повышение квалификации за счет средств предприятия	56
16	Оплата мобильного телефона	49
17	Организация корпоративных мероприятий за счет средств предприятия	48
18	Оплата стоимости содержания детей в детских дошкольных учреждениях	37
19	Оплата найма жилья	31
20	Дополнительное страхование члена семьи	29

Информация данной таблицы позволяет сделать вывод, что поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Имея в виду тему данной работы, отметим, что результаты исследования достаточно наглядно иллюстрируют роль как материальных, так и моральных стимулов труда.

Роль и место стимулирования труда в комплексе задач мотивации работника иллюстрирует схема в Приложении 6.

Рассмотрим далее сущность теорий мотивации, имея в виду значение их положений в стимулировании труда работников.

Содержательные теории мотивации

Теория иерархии потребностей Маслоу. А. Маслоу делит потребности на низшие физиологические побуждения (жажда, голод), потребно­сти в безопасности (жилище), аффективные потребности (любовь) и потребности высшего порядка — в самооценке и самовыражении (по сути, это потребность человека выразить лучшее, что в нем есть). Маслоу предлагает сгруппировать мотивы в пять категорий (Приложение 1). Согласно теории Маслоу, после удовлетворения человеком потребностей низшего порядка активизируется следующий, более высокий уровень потребностей. Автор подчеркивает, что в первую очередь долж­ны быть удовлетворены базовые, жизненно важные потребности. Затем человек ищет возможность реализации более высоких требований (социальные потребности и т.д.). Человек согласно данной теории, двигаясь по пирамиде потребностей, поочередно удовлетворяет наиболее важные для него потребности, которые ста­новятся движущим мотивом его поведения, фактором стимулирования труда.

Теория Клейтона Альдерфера. В отличие от теории иерархии по­требностей Маслоу, К. Альдерфер выделяет три (а не пять) группы потреб­ностей: 1) потребности существования; 2) потребности связи; 3) потребности роста.

Теория приобретенных потребностей МакКлелланда. Согласно теории Д. МакКлелланд мотивация должна основываться на трех потребностях: власти, успехе, причастности. В соответствии с теорией МакКлелланда, перечисленные потребности, если они достаточно характерны человека, оказывают значительное воздействие на его поведение, вынуждая его предпринимать усилия и осуществлять действия, направленные на удовлетворение этих потребностей. При этом потребности власти, успехе, причастности рассматриваются в данной теории как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, жизненного опыта и обучения.

Теория двух факторов Фредерика Герцберга. Ф. Герцберг в своей теории раскрывает сущность фак­торов, оказывающих мотивирующее и демотивирующее воздействие на поведение человека и вызывающих его удовлетворенность или неудов­летворенность. Герцберг делает вывод, что процесс приобретения человеком удовлет­воренности и процесс нарастания неудовлетворенности с точки зре­ния определяющих их факторов являются двумя различными процессами. Таким образом, устранение факторов, вызывающих рост неудовлетворенности, не обя­зательно приводит к росту удовлетворенности. И, наоборот, из того, что какой-либо фактор способствовал росту удовлетворенно­сти, никак не следовало, что при ослаблении влияния этого фактора будет расти неудовлетворенность

Все четыре описанные теории мотивации, которые относятся к группе «содержательных теорий мотивации» имеют нечто общее, позволяющее установить определенные соответствия между ними. Ха­рактерной особенностью всех теорий является то, что они изучают потребности и дают классификацию потребностей, позволяющую делать определенные выводы о механизме мотивации человека.

Процессуальные теории мотивации

Теория ожиданий. Теория ожиданий исходит из того, что наличие активной пот­ребности не является единственным необходимым условием моти­вации человека на достижение цели. Согласно теории, человек надеется на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению желаемо­й потребности как результат его конкретных усилий. Ожидание определяется при этом как оценка человеком вероятности наступления определенного события. Ожидание результатов от затрат труда определяет соотноше­ние между затраченными усилиями и полученными результата­ми. Теория ожидания определяет важность трех взаимос­вязей: прямая связь между затратами труда и результатами; ожидание определенного вознаграждения за достигнутый результат; удовлетворенность вознаграждением (валентность).

Рекомендации по практическому применению теории ожида­ния можно сформулировать следующим образом:

1. Все люди обладают неодинаковыми потребностями и воз­награждение они оценивают по-разному. Поэтому руководство организации должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие.

2. Для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотношение между вознаграждением и достигнутыми результатами. Вознаграждение необходимо давать только за эф­фективную работу.

3. Менеджеры должны формировать высокий, но достижи­мый уровень результативности, ожидаемый от подчиненных, и внушить им уверенность, что они могут добиться этого уровня ре­зультативности, если приложат силы.

Теория справедливости. Данная теория дает ответ на то, как люди распределя­ют и направляют свое усилие на достижение поставленных целей. Человек согласно данной теории субъективно определяет соотношение полученного воз­награждения и затраченных усилий, а затем сравнивает это отно­шение с вознаграждением других работников организации, выполняющих анало­гичную работу. Теория справедливости формулирует следующий вывод: до тех пор, пока человек не будет считать вознаграждение справедливым, он будет стремиться уменьшить интенсивность своего труда. При этом следует иметь в виду, что оценка справедливости носит субъективный ха­рактер (справедливость оценивает сам работник).

Комплексная модель Портера—Лоулера . Данная теория (модель) включает элементы теории ожидания и теории справедливости. В модели заложены пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

Состав и содержание блоков модели приведены в Приложении 4.

Согласно модели Портера—Лоулера результаты, достигнутые работником, зависят от трех переменных: затраченных усилий; способностей и характер­ных особенностей человека; от осознания человеком своей роли в про­цессе трудовой деятельности. Уровень затраченных усилий зависит: от ценности вознаг­раждения; силы веры человек в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением.

В результате достижения требуемого результата деятельности человек получить следующие вознаграждения: внутреннее — чувство удовлетворе­ния от выполненной работы, чувство компетентности и самоува­жения; внешнее — похвала руководителя, премия, продвиже­ние по службе.

Удовлетворение человека является результатом внешних и внутренних вознаграждений (с учетом их справедливости) и мерой оценки ценности вознаграждения. Таким образом, достигнутые результаты человека зависят от приложенных им усилий, его способностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уро­вень усилий действительно повлечет за собой вполне определен­ный уровень вознаграждения.

Модель Портера—Лоулера отражает современный подход к мо­тивации, согласно которого: работник увеличивает свои усилия в трудовой деятельности, если счита­ет полученное вознаграждение (внутреннее и внешнее) справедли­вым; человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаг­раждения за достигнутые результаты.

В Приложении 6 приводится таблица, составленная Аксененко Ю.Н. на основе анализа положений теорий мотивации.