3.2. Пути совершенствования стимулирования персонала

ООО «Проспект»

При определении путей совершенствования стимулирования труда исходим из того, что конечной целью развития стимулирования является повышение производительности труда и эффективности деятельности фирмы.

Проведенный в данной работе анализ практики стимулирования труда в ООО «Проспект» позволяет следующим образом сформулировать пути его совершенствования и, соответственно, повышения эффективности труда работников анализируемого предприятия:

- на предприятии излишне регламентирована деятельность работников. Необходимо уделять больше внимания созданию творческой обстановки, обеспечению свободы и инициативы каждого работника. Шире практиковать совмещение должностей, расширять функциональные обязанности. Например, опытные продавцы вполне могли бы выполнять определенные функции маркетологов (по анализу покупательского спроса и определению покупательских предпочтений и т.д.);

-требует совершенствования система стимулирования труда. Необходимо разработать и внедрить специальную систему стимулирования выдвижения новых идей, направленных на развитие и расширение бизнеса, повышение результатов деятельности предприятия, повышение его конкурентоспособности;

-необходимо совершенствовать нормирование затрат труда на выполнение отдельных работ на предприятии. Отметим, что за последние два года на предприятии не проводились хронометраж и фотография рабочего времени. Особенно необходимо проведение хронометража для вспомогательных работников и специалистов предприятия;

-в качестве недостатка в использовании персонала предприятия следует рассматривать практическое отсутствие наставничества (вместе с тем, 40% работников моложе 30 лет). Предлагается разработать соответствующее Положение и создать условия для развития наставничества. Необходимость наставничества подчеркивается тем фактом, что из 18 нарушений трудовой дисциплины за отчетный период 12 (67%) были допущены работниками моложе 30 лет;

-на предприятии имеется необходимость в улучшении условий труда. Необходимо улучшить обустройство комнаты отдыха, повысить мощность кондиционеров;

-необходимо повысить системность в проведении в рамках предприятия учебы по повышению профессионального мастерства работников. С целью повышения профессионального уровня работников бухгалтерии и экономистов предприятия, занимающихся вопросами учета и оплаты труда, предлагается: ввести в практику ежеквартальное проведение с ними специальных занятий (семинаров, деловых игр и т.д.); уделять больше внимания развитию компьютерной грамотности данной категории работников;

-руководству предприятия следует иметь в виду, что развитие технических возможностей в последние годы (внедрение компьютерных технологий, использование Internet, широкое распространение видеотехники и т.д.) значительно расширили состав методов и способов организации образовательного процесса менеджеров и специалистов, возможности эффективно решать задачу подготовки менеджеров, умеющих применять полученные знания для обеспечения эффективной деятельности предприятия. Руководству предприятия необходимо учесть, что в настоящее время имеется соответствующее программное обеспечение, позволяющее проводить различного рода занятия (деловые игры, постановка и решение ситуационных задач, решение тестов и т.д.). и достаточно широкий выбор компьютерных деловых игр;

-необходимо принять меры к использованию имеющихся резервов повышения производительности труда. Допускается аритмия торговой деятельности, связанная с интенсивностью покупательских потоков. Для решения проблемы достижения равномерности загрузки работников рекомендуется расширить сферу деятельности предприятия за счет осуществления дополнительных услуг (например, реализация товаров с доставкой на дом по телефонным заявкам, выносная торговля с лотков и т.д.);

-эффективность деятельности персонала предприятия снижает низкий уровень коммуникативности на предприятии. Предлагается применять опыт предприятий, налаживающих внутреннюю телефонную связь. Это позволит повысить оперативность решения проблем (например, при закупке товаров, их доставки как от поставщиков, так и со склада в торговый зал);

-для решения таких проблем фирмы, как: сезонные закупки сельхозпродукции; организация участия в торговле на ярмарках и т.д., предлагается ввести в практику создания рабочих групп, что будет способствовать повышению ответственности и эффективности деятельности работников.

- для повышения качества планирования работы менеджеров и специалистов предлагается: шире применять возможности имеющейся компьютерной техники для создания и ведения базы данных информации, необходимой для разработки планов, для контроля выполнения планов, оперативного обращения к конкретным планам, оценки качества выполнения планов, уровня исполнительской дисциплины и т.д.; уделять больше внимания координации планов различных подразделений и предприятия в целом на стадии их разработки;

- необходимо обеспечить на должном уровне доступность и наглядность результатов деятельности персонала (например, в виде специальной информационной доски или регулярно выпускаемого информационного листка).

Эффективной реализации предлагаемых мероприятий способствуют следующие обстоятельства:

- торговые площади организации позволяют выделить помещения для проведения занятий по повышению профессионального мастерства работников, для комнаты отдыха персонала и приема пищи;

-наличие компьютерной техники позволяет применять современные технологии обучения (деловые игры, тренинги и т.д.);

-компьютеры и специальное программное обеспечение позволят автоматизированный учет фактически отработанного работниками времени, наглядность графи­ков выхода на работу и контроль их соблюдения;

-наличие современных методик проведения аттестаций позволит совершенствовать практику их проведения в организации;

-имеющиеся методики хронометража и фотографии рабочего времени позволят совершенствовать нормирование затрат труда на выполнение отдельных работ на предприятии, регулирование загрузки работников;

-финансовое состояние организации позволяет выделить необходимые средства для улучшения кондиционирования и освещения помещений;

-опыт работников фирмы и торговые площади позволяют расширить формы торговли (реализация товаров с доставкой на дом по телефонным заявкам, выносная торговля, торговля через Интернет и т.д.).

Проведем далее оценку эффективности предложенных мероприятий

При оценке эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию стимулирования труда в ООО «Проспект» исходим из того, что эффект может носить в зависимости от предложения социальный (например, улучшения морального климата в коллективе) или экономический характер (например, снижение издержек обращения).

Оценка социального эффекта. Положительный социальный эффект, который выразится в удовлетворении потребностей самореализации и в самовыражения, принадлежности и причастности, физиологических потребностей, повышении коллективизма сотрудников ООО «Проспект», развитии дружеских отношений среди них, даст реализация следующих мероприятий: внедрение системы стимулирования выдвижения новых идей, направленных на развитие и расширение бизнеса; совершенствование нормирования затрат труда на выполнение отдельных работ на предприятии; развитие наставничества; улучшение условий труда; повышение уровня коммуникативности на предприятии; обеспечение доступности и наглядности результатов деятельности персонала; повышение системности, планомерности в проведении в рамках предприятия учебы по повышению профессионального мастерства работников.

Оценка экономического эффекта.

Расширение практики совмещения должностей, расширения функциональных обязанностей продавцов позволит избежать предполагаемого расширения состава коммерческого отдела за счет приема на работу маркетолога. Годовая экономия фонда заработной платы составит более 200,0 тыс. руб

Повышения уровня компьютеризации бухгалтерских работ позволит сократить численность бухгалтерии на одного работники. Годовая экономия фонда заработной платы составит более 180,0 тыс. руб.

Решение проблемыдостижения равномерности загрузки работников за счет расширения сферы деятельности предприятия путем осуществления дополнительных услуг (например, реализация товаров с доставкой на дом по телефонным заявкам, выносная торговля с лотков и т.д.) позволит увеличить товарооборот (как это следует из практики внедрения этих услуг на предприятии-конкуренте ООО «Система») более чем на 2,5% и даст возможность обеспечения роста заработной платы работников предприятия.

С учетом достигнутого уровня товарооборота ООО «Проспект» за отчетный период (36299 тыс. руб) это составит порядка 907,0 тыс. руб (36299 х 2,5 / 100 = 540,5)

Заключение

Проведенный в данной работе анализ сущности и методов стимулирования труда позволяет сделать следующие выводы.

Стимулирование труда представляет собой способ воздействия на трудовое поведение работников через мотивацию. Стимулирование осуществляется с помощью различных методов, которые зависят от применяемой системы стимулирования на предприятии, общей системы управления персоналом, специфики и сферы деятельности предприятия.

Основными методами стимулирования персонала являются: экономическое стимули­рование труда, т. е. с рациональная система оплаты труда, предусматривающая поощрение за определенное количество и качество труда (премии, бонусы и т.д.) и применение санкций (взысканий) за несоответствующее его количество и недостаточное качество; моральное стимулирование: вознаграждение и признание достижений (грамоты, почетные звания, доска почета и т.д.); развитие сопричастности (участие в акционерном капитале, прибылях и т.д.); мотивирование через саму работу; упражнение в руководстве; создание условий для карьерного роста (продвижения); создание благоприятных условий труда; ограничение, лимитирование отрицательных факторов, влияющих на работников.

В данной работе практика стимулирования и мотивации труда была рассмотрена на примере торгового предприятия ООО «Проспект». Анализ показал, что менеджеры фирмы значительное внимание уделяют вопросам стимулирования труда подчиненных и достигли определенных успехов в этой деятельности. Так, проведенное в ходе выполнения данной работы тестирование (Приложение 7) показало, что степень удовлетворенности работников фирмы своей работой достаточно высока.

Вместе с тем, в практике стимулирования персонала имеют место и определенные недостатки, а именно: темпы роста заработной платы были за отчетный период ниже темпов инфляции; на предприятии не уделяется должного внимания делегированию полномочий как средства удовлетворения потребности работников в самореализации и самовыражении; как недостаток в использовании процессуальных подходов в мотивации следует отметить слабое развитие рационализаторского движения, направленного на совершенствование форм организации торговой деятельности, закупочной работы и т.д.; отсутствие практики создания рабочих групп для выполнения отдельных работ (например, в период закупки сельхозпродукции); на предприятии не выпускаются информационные листки (газета), в которых бы публиковался материал о достижениях отдельных работников и подразделений предприятия; не уделяется должного внимания такой формы мотивирования деятельности молодых работников как наставничество.

Предлагается: разработать и внедрить систему стимулирования выдвижения новых идей, направленных на развитие и расширение бизнеса, повышение результатов деятельности предприятия и его конкурентоспособности; повысить уровень анализа и оценки результатов деятельности работников, обеспечить доступность и наглядность результатов. Рекомендуется информацию о результатах деятельности предприятия и его подразделений, вывешивать на специальные доски в виде таблиц и графиков; разработать соответствующее Положение и создать условия для развития наставничества; совершенствовать нормирование затрат труда на выполнение отдельных работ на предприятии, рассматривая эту деятельность как профилактику конфликтных ситуаций. Особенно необходимо проведение хронометража для вспомогательных работников и специалистов предприятия; уделять больше внимания обеспечению свободы и инициативы каждого работника. Шире практиковать совмещение должностей, расширять функциональные обязанности. Например, опытные продавцы вполне могли бы выполнять определенные функции маркетологов (по анализу покупательского спроса и определению покупательских предпочтений и т.д.); повысить системность, планомерность в проведении в рамках предприятия учебы по повышению профессионального мастерства работников.

Библиографический список

1. Аксененко Ю.Н. и др. Социология и психология управления – М.:ИНФРА-М, 2009 – 512 с.

2.Баранников М.М. и др. Основы предпринимательства – М.:Экономика, 2009 – 512 с.

3. Васильев Н.А. Управление стимулированием труда – Прогресс, 2013. – 218 с.

4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент - М.: Гардарики, 2012. – 528 с.

5. Гончаров В.И. Менеджмент - Мн.:Мисанта, 2009. – 624 с.

6. Гончаренко В.И. Основы менеджмента – М.:Дашков и К, 2009. – 476 с.

7. Грибов В.Д. Менеджмент в малом бизнесе – М.:Финансы и статистика, 2012. – 245 с.

8. Дмитриев Н.М. Стимулирование персонала фирмы - М.:Центр, 2013. – 244 с.

9. Ковалев В.В. Основы менеджмента в торговле – М.:Экономика, 2010. – 289 с.

10. Михайлов Б.Г. Управление оплатой труда – М.:ИНФРА-М, 2012. – 345 с.

11. Основы менеджмента /Под ред. Радугина А.А.- М.:Центр, 2009. – 347 с.

12. Ромашов О.В. Социология труда – М.:Гардарики, 2009. – 356 с.

13. Сардарян А., Комарова Т. Мотивационная функция социального пакета: чем заинтересовать работника XXI века? // Управление персоналом. - 2009. - № 8. – С.67-89

14. Управление персоналом организации. Практикум /Под ред. Кибанова А.Я. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 244 с.

15. Хайруллин Э.Я. Построение эффективной системы мотивации персонала//Экономика и управление. – 2010. -№4. – С.100-106

16. Экономика и организация деятельности торгового предприятия /Под ред. Соломатина А.Н. – М.:ИНФРА-М, 2009. – 312 с.

17. Юрьев Г.Н. Менеджмент персонала и мотивация труда - М.:Прогресс, 2013. – 209 с.

18. Шапиро Л.П. Мотивация и стимулирования персонала www.psi-test.ru/pub/shapiro/5-1.html‎

19. originaltm.com › Статьи о персонале

20. www.ippnou.ru/article.php?idarticle=001900

21. www.no-stress.ru › Бизнес и карьера

22. www.rae.ru/monographs/53-2120‎

23. www.hr-portal.ru/.../konceptualnye-osnovy-problemy-stimulirovaniya-p..

Приложение 1

Рисунок 1. Иерархия потребностей (пирамида потребностей)

(по А. Маслоу)¹

Приложение 2

Таблица 1

Рекомендации по удовлетворению потребностей высших уровней

(по теории Маслоу)¹

Социальные потребности	Потребности в уважении	Потребности в самовыражении
1. Создавайте в коллективах чувство единой команды.	1. Предлагайте подчиненным содержательную работу.	1. Обеспечивайте подчинен­ным возможности для обу­чения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал.
2. Стройте работу так, чтобы сотрудники могли общаться.	2. Обеспечьте им положи­тельную обратную связь с достигнутыми результа­тами.
3. Проводите с подчиненными периодические совещания.
		2. Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи.
4. Не старайтесь разрушить неформальные группы, если они не наносят организации­ ущерба.	3. Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты.
5. Создавайте условия для социальной активности работников организации вне ее рамок	4. Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений.	3. Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности.
	5 Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия
	6 Продвигайте подчиненных по служебной лестнице
	7 Обеспечивайте обучение и пе­реподготовку, которая повы­шает уровень компетентности

Приложение 3

Самовыражение

Признание

и причастность

Принадлежность и

причастность

Безопасность

Физиологические

потребности

Рост

Связь

Существование

Рисунок 2. Соотношение иерархий потребностей теории Маслоу и теории

Альдерфера¹.

Приложение 4

Таблица 2

Блоки модели Портера—Лоулера¹

Блоки	Назначение (содержание)
1 Ценность вознаграждения	Восприятие сотрудником справедли­вости вознаграждения и его соответ­ствия ожиданиям
2 Оценка вероятности связи « Усилия—вознаграждения »	Ожидание определенного вознаграж­дения за конкретные усилия
3 Усилия	Конкретные усилия, прилагаемые со­трудником в ожидании определенного вознаграждения
4 Способности и характерные особенности	Квалификация, навыки, предрасполо­женность и другие личные качества сотрудника, определяющие его воз­можности при выполнении определен­ной работы
5 Оценка роли работника	Осознание (восприятие) сотрудником своей роли в процессе труда
6 Результаты	Определяются усилиями, способностя­ми и ролью сотрудника
7 Внутреннее вознаграждение	Чувство удовлетворения от выполнен­ной работы, чувство компетентности и самоуважения
8 Внешнее вознаграждение	Похвала руководителя, премия, про­движение по службе
9 Вознаграждение, восприни­маемое как справедливое	Восприятие сотрудником внешнего вознаграждения как справедливого с учетом его усилий и результатов
10 Удовлетворенность	Результат внешних и внутренних воз­награждений с учетом их справедли­вости

Приложение 5

Рисунок 3. Механизм мотивации¹

Приложение 6

Рисунок 4. Комплекс задач мотивации работника¹

Приложение 7

Таблица 3

Регуляторы мотивации и главные мотиваторы¹

Приложение 8

Тест. Удовлетворенность работой¹

Оцените по пятибалльной шкале нашу удовлетворенность сле­дующими моментами:

- фирмой;

-условиями труда;

-содержанием работы;

-степенью коллективизма;

-стилем руководства;

-компетентностью начальства;

-соответствием заработной платы затраченным усилиям;

- уровнем оплаты груда по сравнению с другими организаци­ями;

-достигнутым служебным положением;

- возможностями продвижения и перспективами;

-возможностями реализовать свои знания и опыт;

- требованиями, предъявляемыми содержанием работы к ин­теллекту;

-продолжительностью рабочего дня;

-принятым когда-то решением занять данную должность и заниматься этой работой.

Чем выше степень удовлетворенности моментом, тем ниже должен быть балл. Если количество набранных баллов превышает 45, вы не удов­летворены данной работой, а если оно более 55. то она вас уг­нетает.

Результаты тестирования. С применение данного теста были протестированы 30 работников ООО «Проспект» (88,3% от численности работающих). Полученные результаты: 5 чел. набрали баллы в интервале 20 – 25; 7 чел. - в интервале 26 – 30; 14 чел. - в интервале 31-45; 4 чел. набрали баллы в интервале 46-50 баллов Таким образом, 26 протестированных работников (86,7% протестированных) удовлетворены работой. Этот результат является, на наш взгляд, достаточно высоким.

Приложение 9

Бухгалтерский баланс ООО «Проспект» за 2012-2013 г.г.

тыс.руб.

АКТИВ	Код стр.	На 01.01.13	На 01.01.14
1	2	4	5
1. ВНЕОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ
Нематериальные активы	110	809	746
Основные средства	120	9948	10058
Незавершенное строительство	130	2542	2038
Доходные вложения в материальные ценности	135	0	0
Долгосрочные финансовые вложения	140	346	346
Отложенные налоговые ^активы	145	98	18
Прочие внеоборотные активы	150	0	0
Итого по разделу 1	190	13743	13206
П. ОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ
Запасы	210	4111	6897
в том числе: сырье, материалы и другие аналогичные ценности	211	1682	1436
затраты в незавершенном производстве	213	0	0
готовая продукция и товары для перепродажи	214	2302	5294
товары отгруженные	215	0	0
расходы будущих периодов	216	127	167
Налог на добавленную стоимость по приобретенным ценностям	220	376	416
Дебиторская задолженность (платежи по которой ожидаются более чем через 12 месяцев после отчетной даты)	230	0	0
в том числе: покупатели и заказчики	231	0	0
прочие дебиторы	232	0	0
Дебиторская задолженность (платежи по которой ожидаются в течение 12 месяцев после отчетной даты)	240	2149	1202
в том числе: покупатели и заказчики	241	1628	837
Краткосрочные финансовые вложения	250	0	0
Денежные средства	260	145	4
Прочие оборотные активы	270	971	1999
Итого по разделу П	290	7752	10518
БАЛАНС	300	21495	23724

ПАССИВ	Код стр.	На 01.01.13	На 01.01.14
1	2	4	5
Ш. КАПИТАЛ И РЕЗЕРВЫ
Уставный капитал	410	139	139
Собственные акции, выкупленные у акционеров	411	0	0
Добавочный капитал	420	13269	13269
Резервный капитал	430	7	7
Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)	470	2027	2056
Итого по разделу Ш	490	15442	15471
IV. ДОЛГОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА
Займы и кредиты	510	0	0
Отложенные налоговые обязательства	515	181	638
Прочие долгосрочные обязательства	520	0	0
Итого по разделу IV	590	181	638
V. КРАТКОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА
Займы и кредиты	610	520	600
Кредиторская задолженность	620	5281	6618
в том числе: поставщики и подрядчики	621	1815	3083
задолженность перед персоналом организации	622	1727	1987
задолженность перед государственными внебюджетными фондами	623	414	399
задолженность по налогам и сборам	624	751	723
прочие кредиторы	625	574	426
Задолженность участникам (учредителям) по выплате доходов	630	71	397
Доходы будущих периодов	640	0	0
Резервы предстоящих расходов	650	0	0
Прочие краткосрочные обязательства	660	0	0
Итого по разделу V	690	5872	7615
БАЛАНС	700	21495	23724