17. Роль корпоративной культуре в осуществление кп.

Важной областью управления корпоративной культурой является кадровая система, обширной информацией о специфики подходов в частности подбора персонала, системе требований к профессиональным качествам персонала, обладают сотрудники реклудинговых агентств.

Матерьялами и интервью с ними, а также руководителей служб УП крупных компаний, безусловно предоставляют интерес для понимания корпоративной культуры в современных организаций. Эти специалисты отмечают, что в настоящее время на ряду с профессиональными навыками требования работодателей к психологическим, имиджевым, поведенческими характеристикам претендентов, продиктованы спецификой корпоративной культуры, ценностными ориентациями, этическими нормами и правилами, особенностями национального менталитета.

Подбор персонала: Британские, Немецкие, Американские фирмы предпочитают подбирать персонал через рекрутинговый агентств, объявления вакансии в СМИ или сами приводят отбор на основе присылаемым резюме.

В процедуре проведения собеседования в данных компаниях, подходит очень тщательно.

Требования к кандидатам достаточно стандартные: - высшее образования4 – иностранные языки; - опыт работы; - определенные требования к психологическому типу.

Большинство американских компаний свойств подбирать работникам способных и решительных кандидатов, важно и желание человека работать именно в этой компании.

В Японских компаниях в дополнении к профессионализму цениться преданность к фирме, управляемость, бесконфликтность, коллективизм.

Внутри корпоративные коммуникации, конкретные требования к психологическому типу претендента, очень важны при проведении отбора, от особенностям личности соответствия из внутрифирменным коммуникациям, зависит сможет ли он адаптироваться к этой корпоративной культуре, как будут складываться его взаимоотношения в коллективе и с руководством и в конечном счете на сколько эффективно он будет работать. Например: в американских компаниях очень развит дух командности, дистанция между начальством и подчиненным минимальна, как правило они работают в одних помещениях, а порой и за соседними столами.

При всех внешних демократичности в фирмах США не принято решать вопросы через голову, не посредственно начальников, кроме того не достаточно выступать с предложениями и идеями, необходимо быть готовым реализовать их.

Традиционно фирмы культивируют уважительное отношения не только к начальству ну и ко всем коллегам, введение в корпоративную культуру новых сотрудников. Введение в корпоративную культуру нов.сотрудников: Интересным является опыт некоторых российских банков в к-р внедряется так называемый программа адаптации сотрудников: подбирается группа из 5 – 7 человек к-р будут работать в разных подразделениях; в течении недели группа проходит курс адаптации; их знакомят с банком, с его идеологий, принципами работы с людьми к-р представляют взаимодействие показателями работы, по тем направлениям с к-р на первых порах сотруднику не придется встречаться; в роли наставников выступают лучшие сотрудники и совсем не обязательно руководители.

Аттестация, оплата труда, методы стимулирования. В разных компаниях существует 2 вида аттестации, имеющие свою специфику: 1 форма представляет собой процедуру оценки непосредственно руководителями результатов трудовой деятельности сотрудника; результаты аттестации сообщаются сотруднику на собеседовании, затем оценки обсуждаются на аттестационной комиссии, все аттестованные получают конверт, где находиться благодарственное письмо от руководства с оценкой и устно принимают напутственные слова, чем выше бал тем больше возможность для карьерного роста и повышения оплаты труда.

Другая форма аттестации носит название «управления по средствам постановки цели»: руководитель вместе с сотрудниками, заранее разрабатывают его индивидуальный план, ставят конкретные задачи, определяют сроки его выполнения, во время аттестации проверяются что из намеченных целей достигнуто. Размеры и формы оплаты труда, материального стимулирования так же, имеют свою специфику на разных фирмах. В российских фирмах основную часть дохода составляет з/п, а в иностранных различные бонусы и специальные льготы. Японская система оплаты труда идеально для работников, цениться постоянство и уверенность в завтрашнем дне (система пожизненного найма).

Карьера, ротация кадров, система обучения.

Планирование карьеры. Многие иностранные компании вкладывают деньги в обучение персонала, работающего в этих компаниях в России (Дж.Джонс, 4-5 серьезных обучающих тренингов в год, возможность за счет компании получить образование)

КП выступает как базисный компонент для корпоративной культуры должен стать частью эмоционального мира, всех сотрудников.