- •1. Управление персоналом организации.
- •1 Этап построения кадровой политики – нормирование.
- •2 Этаппостроениякадровой политики– программирование.
- •3 Этап построения кадровой политики- мониторинг персонала
- •12. Последовательность основных этапов разработки и реализации кадровой политики.
- •13. Пути реализации кадровой политики.
- •14. Связь стратегии управления персоналом кадровой политикой.
- •15. Влияние факторов внутренней среды на кадровую политику
- •16. Влияние факторов внешней среды на кадровую политику
- •17. Роль корпоративной культуре в осуществление кп.
- •18. Влияние оценки экономической и социальной эффективности управления на кп.
- •19. Понятие кадрового планирования. Кадровое планирование как элемент кп.
- •20. Содержание кадрового планирования.
- •21. Факторы, влияющие на процесс кадрового планирования.
- •22. Цели и задачи кадрового планирования
- •23. Принципы кадрового планирования
- •24. Этапы кадрового планирования
- •25.Планирование потребности в персонале
- •26. Уровни кадрового планирования
- •28. Оперативное кадровое планирование.
- •29. Оперативный план работы с персоналом. Информационная база для оперативного плана.
- •30. Методы кадрового планирования.
25.Планирование потребности в персонале
Потребность в персонале подвергается влиянию внешних и внутренних по отношению к организации факторов.
Внешние для предприятия факторы(и их влияние):
Общее экономическое развитие, развитие отраслей, государственное влияние (возможности сбыта продукции работ, услуг);
Изменение в трудовом законодательстве, изменение тарифов(время работы, условия использования рабочей силы);
Технологические изменения(внедрение новых технологий продукта).
Внутренние для предприятия факторы( и их влияние):
Запланированное количество сбыта, запланированная технология производства, организация работы, производительность, регулирование рабочего времени и отпусков(качественное и количественное потребность в персонале)
Время отсутствия на рабочем месте, текучесть кадров( необходимость создания замены или резерва)
Интересы и потребности сотрудников(готовность к производственному труду).
26. Уровни кадрового планирования
1)Стратегическое кадровое планирование – это основная часть стратегического планирования всей организации. Причем оно может быть более детализированным, чем основные планы. Т.к. стратегические плановые решения являются основополагающими и отражают политическую систему организации. Стратегическое планирование является основой для тактического планирования. 2)Под тактическим планированием понимают перенос кадровых стратегий на конкретные проблемы УП (срок 1-3 года). Оно ориентируется на цели, поставленные стратегическим планированием. Кадровые программы часто составляются в соответствии с политикой организации, реализуется средним руководящим звеном (руководители отдела). В тактическом плане намного детальнее фиксируются подробности кадровых мероприятий. Тактическое планирование является связующим звеном между д/срочным и оперативным планированием. 3)Оперативное кадровое планирование - к/срочное (до 1 года), ориентированно на достижение конкретных оперативных целей. Оперативный план содержит точно обозначенные цели и конкретные мероприятия по их достижению, а также информацию о выделяемых материальных средствах (вид, количество, время предоставления). 27. Стратегическое и тактическое кадровое планирование.
При стратегическом планировании речь идет о проблемно ориентированном, долгосрочном планировании (на период от трех до десяти лет). Стратегическое планирование ориентировано в первую очередь на определенные проблемы. Оно в большой мере зависит от внешних факторов (например, от экономического, технологического, социального развития). Своевременное распознание главных тенденций развития, их качественная оценка являются существенными задачами стратегического планирования. Но при этом в стратегическое планирование должна включаться и информация о технической политике организации и долгосрочной производственной программе.
Стратегическое кадровое планирование является составной частью стратегического планирования организации, причем оно может быть более детализированным, чем остальные частные планы организации, которые влияют на кадровое планирование. Стратегические плановые решения являются, как правило, основополагающими и вследствие этого руководящими решениями, становясь основой для тактического планирования.
Под тактическим планированием можно понимать средне ориентированный перенос кадровых стратегий на конкретные проблемы управления персоналом (сроком от одного года до трех лет). Оно должно строго ориентироваться на цели, поставленные стратегическим кадровым планированием. Кадровые программы часто составляются и в соответствии с кадровой политикой организации реализуются средним руководящим звеном организации, например руководителем отдела кадров. В тактическом плане по сравнению со стратегическим кадровым планированием значительно детальнее и дифференцированнее фиксируются подробности кадровых мероприятий.
Тактическое кадровое планирование может рассматриваться как своеобразный мостик между глобальным, долгосрочным, стратегическим кадровым планированием и оперативным планированием.