- •Глава 1. Теоретические аспекты методов оценки качества профессиональной
- •Глава 2. Метод оценки качества профессиональной деятельности ооо «Телефон.Ру»
- •Глава 3. Анализ проведения оценки качества профессиональной
- •1. Теоретические аспекты методов оценки качества профессиональной деятельности
- •1.1 Понятие и задачи оценки качества профессиональной деятельности работника
- •1.2 Виды методов оценки профессиональной деятельности
- •1.3 Методы оценки персонала
- •Метод анкетирования.
- •Описательный метод оценки.
- •Метод классификации.
- •Метод сравнения по парам.
- •Рейтинг или метод сравнения.
- •Метод заданного распределения.
- •Метод оценки по решающей ситуации.
- •Метод рейтинговых поведенческих установок.
- •Метод шкалы наблюдения за поведением.
- •Метод анкет и сравнительных анкет.
- •Интервью.
- •Метод «360 градусов оценки».
- •Метод независимых судий.
- •Тестирование.
- •Метод комитетов.
- •Метод центров оценки
- •Метод деловых игр.
- •Метод оценки достижения целей (Метод управления посредством постановки целей).
- •Метод оценки на основе моделей компетентности.
- •2. Метод оценки качества профессиональной деятельности ооо «Телефон.Ру»
- •2.1 Общая характеристика предприятия ооо «Телефон.Ру»
- •2.2 Методы оценки качества профессиональной деятельности персонала
Метод деловых игр.
Оценка персонала осуществляется в рамках специально разработанных имитационных и развивающих деловых игр. К оценке привлекаются как сами участники деловых игр, так и эксперты-наблюдатели. Аттестационные деловые игры проводятся, как правило, на результат, что позволяет оценить готовность персонала к решению текущих и будущих задач, а также индивидуальный вклад каждого участника игры. Этот метод оценки может использоваться для определения эффективности командной работы персонала.
Метод оценки достижения целей (Метод управления посредством постановки целей).
Руководитель и подчиненный совместно определяют ключевые цели деятельности работника на определенный срок (год – полгода). Цели должны быть конкретными, достижимыми, но напряженными, иметь значение, как для профессионального развития работника, так и для совершенствования деятельности организации. Устанавливаемые цели очерчивают сферу ответственности работника и круг его обязанностей на те конкретные сроки, которые необходимы для достижения намечаемого результата. Эти результаты должны быть измеримыми хотя бы в процентах. Оценка результатов производится совместно руководителем и работником на основе индивидуальных стандартов реализации целей, однако руководитель обладает решающим голосом при подведении итогов.
Метод оценки на основе моделей компетентности.
Модели компетентности описывают интеллектуальные и деловые качества работника, его навыки межличностной коммуникации, необходимые для успешной профессиональной деятельности в рамках существующей в организации корпоративной культуры. Разрыв между необходимым и существующим уровнем компетентности становится основанием для разработки индивидуальных планов профессионального развития. Выполнение этих планов, находящее выражение в конкретных результатах профессиональной деятельности, и является предметом оценки и самооценки, а также независимой экспертизы.
2. Метод оценки качества профессиональной деятельности ооо «Телефон.Ру»
2.1 Общая характеристика предприятия ооо «Телефон.Ру»
Компания «Телефон.Ру» основана в 1995 году. В то время компания специализировалась на предоставлении услуг по подключению к сетям пейджинговой и сотовой связи и продаже соответствующего оборудования. Интернет-проект telephone.ru был создан в 1998 году как информационный ресурс. Через три года, ставший популярным портал, был преобразован в многофункциональный интернет-магазин.
В 2003 году компания, успешно работавшая на рынке оптовой торговли средствами связи, начала развитие региональной розничной сети под брэндом «Телефон. Ру». В 2005 году розничная торговля через филиальную сеть и интернет стала основным видом деятельности группы «Телефон.Ру».
В декабре 2006 года федеральная сеть магазинов мобильной связи «Телефон. Ру» подписала соглашение со стратегическим инвестором – ИГ «Русские фонды». Инвестиционная группа приобрела 50% розничной сети, инвестировав в развитие компании $20 млн. На 1 января 2008 года в сети «Телефон. Ру» работает 451 магазин мобильной связи более чем в 140 городах России.
Компания «Телефон.Ру» осуществляет следующие виды деятельности:
– продажа мобильных телефонов и аксессуаров;
– продажа контрактов операторов сотовой связи МТС, Мегафон, Билайн, Теле2, Скайлинк;
– оформление товаров в кредит;
– представительские услуги операторов Теле2, Мегафон, Билайн;
– продажа товаров через интернет;
Вопросами организации труда в ООО «Пермь. Телефон. Ру» занимается отдел по персоналу в лице заместителя коммерческого директора, менеджера по персоналу и взаимодействующих с ними работников бухгалтерии, которые подчиняются непосредственно руководителю организации.
Отдел по персоналу выполняет следующие функции:
разрабатывает штатное расписание;
составляет годовые, квартальные и месячные планы по труду и осуществляет контроль за их выполнением;
разрабатывает организационные мероприятия по повышению производительности труда;
разрабатывает положение об образовании и расходовании фонда материального поощрения;
разрабатывает нормы труда и проводит анализ их выполнения;
организует и участвует в разработке вопросов учета, планирования, аттестации и рационализации рабочих мест;
содействует соблюдению трудовой и общественной дисциплины.
Отдел по персоналу имеет следующие права:
получение всей необходимой информации о планах других отделов предприятия;
перемещение персонала из одного подразделения предприятия в другой;
проведение аттестации работников по знаниям, касающимся деятельности организации;
проведение планирования и аттестации рабочих мест;
разработку мероприятий по улучшению организации труда;
получение отчетов старших продавцов о деятельности отдельного салона.
Менеджер по персоналу разрабатывает, а заместитель коммерческого директора принимает и передает на рассмотрение и утверждение генеральному директору следующие организационные мероприятия по труду.