Данные о возрастной структуре участников нпф «Согласие», которым открыты именные пенсионные счета, по состоянию на 31.12.2012 г.

№ п/п	мужчины		женщины
	Возраст участников	Количество участников данного возраста	Возраст участников	Количество участников данного возраста
1.	до 30 лет	10	до 30 лет	2
2.	от 31 до 40 лет	8	от 31 до 40 лет	1
3.	от 41 до 50 лет	11	от 41 до 50 лет	6
4.	от 51 до 60 лет	11	от 51 до 55 лет	2
5.	более 60 лет	370	более 55 лет	1045
	Максимальный размер пенсии (руб.)			1 543.26
	Минимальный размер пенсии (руб.)			189.34

Фонд предоставляет вкладчикам, участникам и застрахованным лицам информацию о состоянии их именных пенсионных счетов по итогам каждого года не позднее 31 августа года, следующего за отчетным.

НПФ «Согласие» имеет два обособленных подразделения без выделенного баланса:

1. Обособленное подразделение НПФ «Согласие» в г.Томск.

2. Обособленное подразделение НПФ «Согласие» в г.Курск.

Среднесписочная численность работников Фонда в 2012 году составила 33 человека.

В красноярском филиале работает 4 человека, являющиеся пенсионными брокерами и агентами.

Рассмотрим характеристики персонала НПФ «Согласие» в соответствии с рисунком 8.

Рис. 8 Распределение кадрового состава НПФ «Согласие» по возрасту, %

Наибольшее количество сотрудников фонда до 35-40 лет (34% или 12 человек), в группу от 25 до 35 лет входят 10 человек или 29%. В фонде в возрасте свыше 40 лет работает 7 человек.

Самая немногочисленная категория – работники в возрасте до 25 лет - 4 человека или 15%.

Далее рассмотрим структуру сотрудников учреждения в зависимости от их уровня образования в соответствии с рисунком 9.

Рис.9 Распределение кадрового состава НПФ «Согласие» по образованию, %

Подавляющее большинство сотрудников фонда, а именно 43% или 12 человек, имеют среднеспециальное образование.

Высшим образованием обладают 8 человек (или 29%), неоконченным высшим 3 человека (или 11%).

Пять человек или 17% сотрудников фонда имеют среднее образование.

Рис. 10 Распределение кадрового состава НПФ «Согласие» по стажу, %

В соответствии с рисунком 2.7, 39% сотрудников (или 11 человек) имеют стаж работы от 3 до 5 лет, 36% - более 5 лет. Оставшиеся 7 сотрудников (или 25%) работают в фонде от 1 до 3 лет.

Далее проведем анализ сотрудников НПФ «Согласие» в зависимости их текучести кадров (табл.2.1.3).

Таблица 2.1.3

Анализ движения кадров

Показатели	Количество сотрудников, чел.
	2011 год	2012 год
1. Численность	29	33
2. Уволено, всего	3	1
в том числе:
- по причинам текучести	3	1
- в связи с сокращением	0	0
3. Принято	7	2
Коэффициент по приему	0,24	0,06
Коэффициент по увольнению	0,10	0,03
Коэффициент текучести	0,10	0,03

Текучесть кадров за расчетный период составила 1 человек (3%) уволенных по собственному желанию в связи с предложением более высоких должностей на других предприятиях.

Полученные данные говорят о стабильной работе предприятия и правильно планируемой и проведенной кадровой политики руководства НПФ «Согласие».

В фонде непосредственно работой с персоналом занимается заместитель исполнительного директора. Он выполняет следующие функции управления персоналом:

• разделения и кооперации труда;

• стимулирования трудовой деятельности;

• планирования персонала;

• учета и оформления персонала;

• развития персонала;

• высвобождения персонала.

В тоже время практически не ведется работа по следующим направлениям деятельности в управлении персоналом:

• отбор персонала,

• адаптация персонала,

• оценка персонала,

• трудовые перемещения персонала (ротация, работа с резервом, планирование карьеры).

Существуют определенные трудности в системе управления персоналом НПФ «Согласие»:

- Непонимание высшим руководством необходимости внедрения того или иного нововведения, и, как следствие, необходимость объяснения причин изменений в системе управления персоналом.

- Взаимоотношения с брокерами и агентами. Непринятие ими изменений в организационной структуре предприятия, обращение к высшему руководству по вопросам, которые необходимо решать совместно со службой управления персоналом, попытки действовать «за спиной» у службы управления персоналом.

- Невысокий статус службы управления персоналом вообще и ее руководителя в частности среди других подразделений предприятия и их руководителей.

- Сложная адаптация сотрудников службы управления персоналом к происходящим изменениям. Консерватизм в работе, недостаток знаний и опыта.

- Невозможно, или очень трудно, оценить эффективность нововведений в системе управления персоналом.

К наиболее острым проблемам системы негосударственного пенсионного обеспечения относятся:

– обеспечение сохранности и эффективности инвестирования пенсионного капитала в современных условиях функционирования российского фондового рынка. В развитых странах механизмом наращения пенсионных резервов является фондовый рынок. В России в условиях слабого развития и нестабильности фондового рынка долгосрочные инвестиции негосударственных пенсионных фондов в обращающиеся на нем инструменты представляются крайне рискованными. Жесткие административные ограничения на направления инвестирования пенсионных средств снижают потенциальную доходность и ограничивают возможность рациональной диверсификации портфеля вложений;

– недостаточная проработанность современной законодательной базы регулирования деятельности негосударственных пенсионных фондов, а именно: противоречивость положений Налогового кодекса РФ в части применения налоговых льгот в связи с участием в негосударственном пенсионном обеспечении; нерациональная структура федерального закона, непосредственно регламентирующего деятельность негосударственных пенсионных фондов; разнородность и неоднозначность используемой терминологии по правовому регулированию деятельности негосударственных пенсионных фондов;

– недоверие граждан к негосударственным пенсионным фондам как к негосударственным финансовым структурам. Причина – низкий уровень информированности граждан о месте и роли негосударственных пенсионных фондов в реформируемой пенсионной системе. Постоянные нововведения в законодательную базу, которые периодически изменяют условия процесса реформирования, создают неблагоприятный психологический эффект, подрывают доверие населения к реформе. Низкий уровень участия граждан в системе негосударственных пенсионных фондов также объясняется консервативными настроениями самих граждан и неудачной рекламной кампанией Пенсионного фонда России по переводу пенсионных накоплений в управление негосударственных пенсионных фондов.

Российский рынок негосударственного пенсионного обеспечения имеет вполне оптимистичные перспективы роста. О потенциальных возможностях рынка негосударственных пенсионных услуг говорит тот факт, что в развитых западных странах участниками негосударственных пенсионных фондов являются около 70% работающего населения.

В условиях адекватного налогового и правового регулирования и стабильного развития российской экономики высокий процент участия населения страны в негосударственных пенсионных фондах представляется абсолютно закономерным.