7. Оценочные средства для текущего контроля успеваемости, промежуточной аттестации по итогам освоения дисциплины

Оценка качества освоения дисциплины включает текущий контроль успеваемости и промежуточную аттестацию обучающихся (проводится в форме зачета).

Основной технологией оценки уровня сформированности компетенций у обучающихся является балльно-рейтинговая система (БРС).

Виды работ и количество баллов для проведения рубежного контроля:

Виды работ	Количество баллов
1. Анализ конкретной ситуации «Текучесть кадров»	4
2. Самостоятельная работа «Маркетинговое исследование рынка труда»	10
3. Тестовое задание по основам маркетинга персонала	6
4. Презентация на тему «Технологии маркетинга персонала»	10
Итого 1 РК	30
1. Анализ конкретной ситуации по оценке потребности в персонале	10
2. Самостоятельная работа «Моя реклама в управлении персоналом»	10
3. Предэкзаменационный тест по курсу	10
Итого 2 РК	30

Примерный перечень тем для написания реферата

1. Теоретические основы найма и отбора персонала.

2. Маркетинговая информация, ее виды, значение.

3. Организационная культура и ее роль в сохранении «профессионального ядра» организации.

4. Роль и место маркетинга персонала в кадровом менеджменте.

5. Западный опыт и возможности его применения в маркетинге персонала.

6. Роль прогнозирования в маркетинге персонала.

7. Издержки найма работников.

8. Качественная потребность в персонале.

9. Планирование потребности в персонале.

10. Стратегический набор и отбор персонала.

11. Методы и формы отбора персонала.

12. Лизинг персонала как источник покрытия потребности.

13. Оценка эффективности управления персоналом.

14. Имидж фирмы и его значение в маркетинге персонала.

15. Оценка работы служб управления персоналом.

16. Методы оценки персонала.

17. Методы оценки управленческих кадров.

18. Роль и место аудита в маркетинге персонала.

19. Рынок труда и его роль в формировании кадрового потенциала организации.

20. Результативность внутреннего и внешнего отбора.

21. Оценка деятельности подразделений управления персоналом.

22. Оценка результатов деятельности руководителей и специалистов управления персоналом.

23. Маркетинг как инструмент планирования карьеры.

24. Маркетинговые исследования рынка труда.

25. Оценка кандидатов при приеме на работу. Конкурсный набор кандидатов.

Методические указания по написанию реферата

В реферате студент должен на основе обстоятельного изучения рекомендованных литературных источников, Интернет-ресурсов показать, что он детально усвоил содержание основных вопросов темы, умеет самостоятельно применять полученные знания к комплексному решению определенных теоретических вопросов и практических задач. Реферат пишется на листах формата А4. Объем реферата должен быть не менее 18 страниц рукописного или печатного текста (размер шрифта 14 при компьютерном наборе текста), из них 3 страницы - оформление реферата в соответствии с нормами ГОСТ (1 стр. - титульный лист, 2 стр. - оглавление или план, последняя страница реферата - список использованной литературы).

Написание рефератов должно способствовать закреплению и углублению знаний, а также выработке навыков самостоятельного мышления и умения решать поставленные перед студентом задачи. Содержание выполненной работы дает возможность углубить уровень знания изучаемой проблемы, показать знание литературы и сведений, собранных студентом, выполняющим реферативные работы.

Примерный перечень вопросов к экзамену

1. Понятие и определение «Маркетинга персонала».

2. Внутренний и внешний маркетинг персонала.

3. Потенциал маркетинговых технологий для HR, маркетинговые инструменты для работы с целевыми аудиториями исследований.

4. Основные составляющие маркетинга персонала.

5. Разработка качественных требований к персоналу, определение количественной и качественной потребности в персонале.

6. Выбор путей покрытия потребности в персонале.

7. Изучение рынка труда.

8. Характеристики наличной рабочей силы. Особенности социальных потребностей работников.

9. Характеристика потенциальных трудовых ресурсов (города, региона).

10. Репутация компании как работодателей.

11. Коммуникационная функция маркетинга персонала. Объекты коммуникационной функции: сотрудники организации, которые выступают в качестве участников внутреннего конкурса на вакансии и являются носителями имиджа компании на рынке труда.

12. Рынок труда как комплексный источник потенциальных претендентов.

13. Этапы оценки потребности в персонале.

14. Проработка функциональной структуры управления с учетом главной задачи каждой службы, определение базовой задачи для каждой службы, определение типов ответственности, определение набора функциональных обязанностей, расчет временных и стоимостных ресурсов, необходимых для выполнения каждой функциональной обязанности.

15. Определение количества временных и стоимостных ресурсов, необходимых для реализации функциональных обязанностей каждой отдельной должности в течении месяца, квартала, года.

16. Позиционирование и продвижение компании в качестве привлекательного работодателя.

17. Материальные факторы: общий уровень дохода сотрудников по сравнению с другими компаниями; социальный пакет (страхование, декретные программы, программы для детей сотрудников, спортивные, направленные на поддержку здоровья и пр.).

18. Нематериальные факторы привлекательности.

19. Карьерные возможности, общая атмосфера внутри компании.

20. Развитый HR-бренд. Имидж работодателя. Известность компании на рынке.

21. Стратегический HR-менеджмент.

22. Разработка кадровой стратегии, кадровое планирование.

23. Непосредственная синхронизация стратегических планов компании в отношении персонала, маркетинга, финансов и других функциональных областей.

24. Определение долгосрочных потребностей и возможностей в привлечении и изменении человеческих ресурсов, учитывая этап жизненного цикла компании, динамику развития, состояние продуктового портфеля, факторы влияния внешнего окружения организации (SWOT-анализ).

25. Управление корпоративной культурой и поведением персонала.

26. Позиционирование компании на том или ином сегменте бизнеса.

27. PR программы развитие внешних коммуникаций.

28. Формирование внешнего имиджа персонала.

29. Программы формирования и поддержки лояльности персонала.

30. Построение организационной структуры компании. Инжиниринг бизнес процессов и внутренних коммуникаций.

31. Проектирование структуры на основе задач маркетинговой стратегии (например, девизиональная, матричная структура).

32. Реорганизационные процессы и оптимизация ресурсов (аутсорсинг, слияние компаний и т.д).

33. Операционный HR-менеджмент.

34. Организация подбора персонала. Формирование привлекательного «рабочего места».

35. Определение и описание кадровых потребностей (продуктовая концепция) и возможностей (SWOT).

36. Определение стратегии, тактик и источников привлечения ресурсов (анализ временных, денежных затрат, получаемого качества; использование матриц приоритетности).

37. Активный поиск: технологии переманивания («партизанский» маркетинг).

38. Пассивный поиск: составление объявления о вакансии, выбор канала рекламы и анализ его эффективности, участие в ярмарках вакансий.

39. Проведение собеседований, комплексной оценки кандидатов (маркетинговые исследования).

40. Мотивация персонала. Разработка мотивационных систем (стимулирование сбыта: бенефиты, бонусы, конкурсы, вознаграждение за качественное обслуживание клиента).

41. Разработка системы оплаты труда (ценообразование).

42. Управление обучением и развитием персонала. Учет маркетинговых планов компании при разработке программ обучения.

43. Проектирование карьеры (продвижения персонала) на основе логистических процессов.

44. Использование методологии маркетинговых исследований, «партизанский» маркетинг.

45. Комплексная разработка программ формирования лояльности персонала к компании и ее корпоративной культуре («прививка» на этапе адаптации, открытость руководства и корпоративной информации, командный дух, мотивационные и event-программы).

Примерные тестовые задания для текущего контроля

1.Трудовой потенциал - это:

а - часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы;

б - совокупность духовных и физических способностей человека, которые он использует всякий раз, когда создает потребительные стоимости;

в - способность персонала организации при наличии у него определенных качественных характеристик и соответствующих социально-экономических, организационных условий достигать определенный конечный результат.

2.Стандартизированная форма изложения содержания работы на конкретном рабочем месте является:

а - должностной инструкцией;

б - оценочным листом сотрудника;

в - листом интервьюера;

г - анкетой работника.

3.Маркетинг персонала - это:

а - анализ ситуации на рынке труда для регулирования потребности в специалистах дефицитных специальностей;

б - такая поведенческая культура, в которой имиджевые регуляторы осмысливаются персоналом как общественная необходимость;

в - вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале;

г - анализ ожиданий нынешних и потенциальных сотрудников (например, при найме на работу), а также определение выполнимости и реальной степени исполнения этих ожиданий.

4. Главными задачами персонал-маркетинга являются изучение развития производства, исследование рынка труда, анализ источников покрытия потребности в персонале, анализ путей получения персонала, анализ затрат на приобретение персонала, выбор альтернатив или комбинирование вариантов источников и путей покрытия потребностей в персонале:

а - верно все;

б - частично верно;

в - неверно.

Примерные тестовые задания для промежуточной аттестации

1. Описание работы и их спецификация (определение требований к кандидатам) очень полезны для специалистов по набору и отбору персонала так как позволяют привлечь наиболее подходящих из всех возможных кандидатов:

а - да; б - иногда; в - нет.

2. Стандартизированная форма изложения содержания работы на конкретном рабочем месте в определенное время является:

а - должностной инструкцией;

б - оценочным листом сотрудника;

в - листом интервьюера;

г - анкетой работника.

3. Маркетинг персонала - это:

а - вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале;

б - такая поведенческая культура, в которой имиджевые регуляторы осмысливаются персоналом как общественная необходимость;

в - анализ ситуации на рынке труда для регулирования потребности в специалистах дефицитных специальностей.

г - анализ ожиданий нынешних и потенциальных сотрудников (например, при найме на работу), а также определение выполнимости и реальной степени исполнения этих ожиданий;

д - формирование конкурентоспособного работника и нахождение ему рыночной ниши.

4. Главными задачами персонал-маркетинга являются изучение развития производства, исследование рынка труда, анализ источников покрытия потребности в персонале, анализ путей получения персонала, анализ затрат на приобретение персонала, выбор альтернатив или комбинирование вариантов источников и путей покрытия потребностей в персонале:

а - верно все; б - частично верно; в - неверно.

5. Как добиться уменьшения предложение работников в организации (привести численность в соответствие с ее реальными потребностями), не прибегая к увольнениям:

а - перевод части сотрудников на сокращенный рабочий день или рабочую неделю;

б - прекращение приема на работу;

в - заключение краткосрочных контрактов;

г - переобучение персонала;

д - использование гибких режимов работы;

е - использовать лизинг рабочей силы.

6. Как добиться увеличения предложения работников в организации (привести численность в соответствие с ее реальными потребностями), не прибегая к дополнительному найму со стороны (при необходимости укажите несколько вариантов):

а - использовать переработки рабочего времени;

б - использовать лизинг рабочей силы;

в - использовать гибкое рабочее время;

г - использовать контракты на конкретную работу.

7. Повышение способности организации изменять численность работников в соответствии с изменениями объемов оказываемых услуг/производимых товаров путем использования добавочных или альтернативных источников рабочей силы представляет:

а - численную адаптацию рабочей силы;

б - функциональную адаптацию рабочей силы;

в - дистанционную адаптация рабочей силы;

г - финансовая адаптация рабочей силы;

д - лизинг рабочей силы.

8. Способность организации изменять и приводить профессионально - квалификационные структуру своих работников в соответствии с требованиями изменившейся трудовой нагрузки представляет:

а - численную адаптацию рабочей силы;

б - функциональную адаптацию рабочей силы;

в - дистанционную адаптация рабочей силы;

г - финансовая адаптация рабочей силы;

д - лизинг рабочей силы.

9. Форма организации рабочего времени, при которой для отдельных сотрудников или их группы допускается саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня представляет использование:

а - стандартных режимов работы;

б - гибких режимов рабочего времени;

в - частичной занятости.

10. Разновидностями гибкого графика работы являются (при необходимости указать несколько):

а - скользящий график;

б - переменный день;

в - очень гибкий график;

г - деление рабочего места;

д - разделение работы;

е - временный частичный найм;

ж - неполная ставка;

з - надомничество;

и - совместительство;

11. Занятость сотрудника выполнением трудовых обязательств в течение меньшей по сравнению с законодательно установленными нормами продолжительности ежедневной и еженедельной работы представляет использование:

а - стандартных режимов работы;

б - гибких режимов рабочего времени;

в - частичной занятости.

12. Формой частичной занятости персонала являются следующие (при необходимости указать несколько):

а - скользящий график;

б - переменный день;

в - очень гибкий график;

г - деление рабочего места;

д - разделение работы;

е - временный частичный найм;

ж - частичная ставка;

з - надомничество;

и - совместительство;

к - гибкое размещение рабочего места.

13. Использование гибких режимов работы в организации позволяет (при необходимости указать несколько):

а - избавиться от бесперспективных работников;

б - обеспечить стабильность "ядра" персонала;

в - сократить нехватку персонала за счет собственных источников рабочей силы;

г - сдерживать уровень безработицы;

д - обеспечить рост производительности труда;

е - снизить текучесть;

ж - сократить оплату сверхурочных часов.

Для определения уровня сформированности компетенции предлагаются следующие критерии оценки (экзаменационного ответа, контрольной работы и др.):

- оценка «отлично» ставится в случае, если студент демонстрирует прекрасное знание материала, умение оперировать основными понятиями, определениями и методами и может уверенно, последовательно, грамотно и логически стройно, исчерпывающе изложить в своем ответе материал, касающийся затронутой темы, не затрудняясь с ответом при видоизменении задания, умеет самостоятельно обобщать материал;

- оценка «хорошо» ставится за хорошее знание студентом материала по теме, умение ясно и четко осветить рассматриваемый материал, достаточное владение методикой и основными понятиями. Однако его ответ содержит некоторые незначительные неточности, студент во время изложения материала не вполне уверенно рассказывает о некоторых деталях вопроса, и поэтому его ответ остается недостаточно четким и исчерпывающим;

- оценка «удовлетворительно» выставляется в случае, если студент в целом знает рассматриваемую тему, в основном, верно отвечает на поставленные вопросы, однако его ответ содержит существенные ошибки, неточности, а сам студент демонстрирует заметные пробелы в знаниях по курсу, недостаточно уверенно оперирует основными понятиями и методами;

- оценка «неудовлетворительно» выставляется в случае, если студент не в состоянии более или менее четко и внятно изложить материал, его ответ содержит настолько грубые ошибки, существенные неточности, что тема рассматриваемого вопроса остается нераскрытой. Кроме того, студент демонстрирует крайне существенные пробелы в знании или полное незнание рассматриваемой темы, незнание основных понятий и определений, методов.

Перечисленные технологии контроля позволяют объективно оценить качество приобретаемых компетенций студентами, степень их адекватности условиям будущей трудовой деятельности.