- •Управление персоналом
- •Оглавление
- •Раздел 1 Методологические основы управления персоналом организации.
- •1.2 Значение управления человеческими ресурсами в управлении предприятием
- •Тема 2 теории управления персоналом
- •2.1 Базовые науки и научные направления
- •2.2 Развитие теории кадрового менеджмента
- •2.3 Концепция управления персоналом на современном этапе
- •Тема 3 особенности управления человеческими ресурсами организации
- •3.1 Специфика человеческих ресурсов
- •3.2 Сущность, цель и содержание управления персоналом
- •Тема 4 персонал организации
- •4.1 Численность, состав и структура персонала
- •Персонал
- •4.2 Динамика персонала
- •Тема 5 трудовой потенциал организации
- •5.1 Понятие трудового потенциала работника и трудового (кадрового) потенциала организации
- •5.2 Формирование и эффективное использование трудового потенциала
- •5.3 Оценка трудового потенциала
- •Раздел II Система управления персоналом
- •Тема 6 понятие системы управления персоналом
- •6.1 Цели и задачи системы управления персоналом
- •6.2 Организационная структура системы управления персоналом
- •Система управления персоналом
- •6.3 Правовое, нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом
- •6.4 Внутренние документы, регламентирующие управление персоналом в организации
- •Тема 7 служба управления персоналом
- •7.1 Цели и задачи кадровых служб, их эволюция. Зарубежный и отечественный опыт
- •7.2 Функции кадрового менеджмента в организации
- •7.3 Профессиональный состав и трудовой потенциал кадровой службы
- •Тема 8 принципы и методы управления
- •8.1 Принципы управления персоналом и их развитие
- •8.2 Методы управления персоналом: организационно-распорядительные, экономические, социально-психологические
- •Методы управления персоналом
- •Тема 9 руководитель в системе управления
- •9.1 Роль руководителя в управлении персоналом
- •Управленческие роли
- •_____________________
- •______________________
- •9.2 Характер и содержание управленческого труда. Организационные особенности труда руководителя
- •9.3 Руководитель и подчиненные
- •Тема 10 кадровая политика организации
- •10.1 Взаимосвязь стратегии управления персоналом со стратегией и миссией организации
- •Экономическая политика
- •10.2 Формирование кадровой политики: факторы и направления реализации кадровой политики на различных стадиях жизни организации
7.3 Профессиональный состав и трудовой потенциал кадровой службы
В советский период персонал организаций рассматривался как специфический вид ресурсов в общественном производстве. Нивелировался индивидуальный подход к работникам, постоянно подчеркивался тот факт, что человек трудится во имя высоких целей строительства коммунизма, что труд является его первой жизненной потребностью. Ситуация в кадровых службах стала меняться к лучшему лишь в 80-е гг. Тем не менее потенциал кадровых служб оставлял желать лучшего. Ситуацию усугубили перестроечные процессы 90-х гг., которые сопровождались резким падением производства, упадком многих промышленных предприятий, организаций.
Э.Е. Старобинский на основе изучения состояния кадровой работы примерно в 100 организациях бывшего СССР создал социологический портрет сотрудника отдела кадров: двое из пяти работников имели среднее образование и до прихода в кадровую службу работали секретарями-машинистками. Примерно у каждого третьего – четвертого имелось среднее специальное образование: техник-строитель, техник-механик, товаровед, воспитатель детского сада и т.п. Среди людей с высшим образованием, которых было совсем немного, преобладали учителя, юристы, культпросветработники. В Республике Беларусь, по данным исследований, проведенных НИИ труда в 2002 г., на отечественных предприятиях каждый третий кадровик все еще имел среднее специальное образование. В составе специалистов кадровых служб офицеры-отставники составляли 5,7%. Преобладали специалисты с техническим образованием – 37%, каждый пятый был с гуманитарным – 21,4%. Профессиональный состав кадровых служб в то время был представлен в основном инспекторами по кадрам. Престиж специальности кадрового работника был весьма низким. Зато у отделов кадров в избытке было бумажной работы, связанной со сбором, хранением и обработкой информации о каждом сотруднике организации.
По-прежнему на многих предприятиях отводят кадровым подразделениям лишь учетно-статистическую роль и вспомогательное положение в организационной структуре. Предприятия же, созданные в условиях полулегального бизнеса, еще не доросли до понимания важности управления человеческими ресурсами. Пока приятное исключение составляют лишь компании со значительной долей иностранного капитала (Pepsi-Cola, Nokia, Procter & Gamble и др.). Традиционное для западной управленческой культуры отношение к персоналу как к ключевому ресурсу компании распространяется и на совместные предприятия. При этом компании с иностранным капиталом считают, что найти на отечественном рынке рабочей силы специалиста по управлению человеческими ресурсами даже средней квалификации не легче, чем финансового директора.
Менеджер по персоналу выступает в роли:
1 Защитника интересов работников перед другими управляющими.
2 Советника для последних по проблемам отношений с подчиненными.
3 Координатора взаимодействия персонала, профсоюзов, администрации и их консультанта.
Современные службы управления персоналом от чисто кадровых вопросов, нормативно-методического, делопроизводственного и правового обеспечения управления персоналом постепенно переходят к самому управлению. Это осуществляется благодаря управлению профессиональным продвижением; формированию реального кадрового резерва и действенной работе с ним (совместно с линейными руководителями); планированию и анализу показателей по труду, расходов на персонал (совместно с отделом организации труда и зарплаты); изучению рынков трудовых ресурсов, а также внутренних источников развития кадрового потенциала; обеспечению социально-психологических условий взаимодействия подразделений, взаимоотношений в коллективе, предотвращению конфликтов, удовлетворению трудом и его оплатой.
По данным зарубежной литературы и оценкам специалистов, общая численность работников службы управления персоналом составляет примерно 1,0–1,2% от общей численности персонала организации.
Нормы обслуживания – количество работников организации, приходящихся на одного сотрудника службы управления персоналом. Средние пропорции: в США – на каждых 100 работников приходится один сотрудник службы управления персоналом; в Германии – на каждых 130–150 работающих – один; во Франции – на каждых 130 – один; в Японии – на каждых 100 работников – 2,7 сотрудника.
Каким же должен быть менеджер по персоналу? Сегодня четко просматривается тенденция: руководитель кадровой службы должен быть профессиональным управленцем, многосторонним специалистом, владеть навыками использования новых информационных технологий, иметь хорошие знания и практические навыки в области трудовых отношений.
Контрольные вопросы
1 Каковы цели создания и эволюция кадровых служб?
2 Назовите основные функции кадрового менеджмента в организации.
3 Охарактеризуйте кадровый потенциал службы управления.