- •Управление персоналом
- •Оглавление
- •Раздел 1 Методологические основы управления персоналом организации.
- •1.2 Значение управления человеческими ресурсами в управлении предприятием
- •Тема 2 теории управления персоналом
- •2.1 Базовые науки и научные направления
- •2.2 Развитие теории кадрового менеджмента
- •2.3 Концепция управления персоналом на современном этапе
- •Тема 3 особенности управления человеческими ресурсами организации
- •3.1 Специфика человеческих ресурсов
- •3.2 Сущность, цель и содержание управления персоналом
- •Тема 4 персонал организации
- •4.1 Численность, состав и структура персонала
- •Персонал
- •4.2 Динамика персонала
- •Тема 5 трудовой потенциал организации
- •5.1 Понятие трудового потенциала работника и трудового (кадрового) потенциала организации
- •5.2 Формирование и эффективное использование трудового потенциала
- •5.3 Оценка трудового потенциала
- •Раздел II Система управления персоналом
- •Тема 6 понятие системы управления персоналом
- •6.1 Цели и задачи системы управления персоналом
- •6.2 Организационная структура системы управления персоналом
- •Система управления персоналом
- •6.3 Правовое, нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом
- •6.4 Внутренние документы, регламентирующие управление персоналом в организации
- •Тема 7 служба управления персоналом
- •7.1 Цели и задачи кадровых служб, их эволюция. Зарубежный и отечественный опыт
- •7.2 Функции кадрового менеджмента в организации
- •7.3 Профессиональный состав и трудовой потенциал кадровой службы
- •Тема 8 принципы и методы управления
- •8.1 Принципы управления персоналом и их развитие
- •8.2 Методы управления персоналом: организационно-распорядительные, экономические, социально-психологические
- •Методы управления персоналом
- •Тема 9 руководитель в системе управления
- •9.1 Роль руководителя в управлении персоналом
- •Управленческие роли
- •_____________________
- •______________________
- •9.2 Характер и содержание управленческого труда. Организационные особенности труда руководителя
- •9.3 Руководитель и подчиненные
- •Тема 10 кадровая политика организации
- •10.1 Взаимосвязь стратегии управления персоналом со стратегией и миссией организации
- •Экономическая политика
- •10.2 Формирование кадровой политики: факторы и направления реализации кадровой политики на различных стадиях жизни организации
Тема 3 особенности управления человеческими ресурсами организации
3.1 Специфика человеческих ресурсов
Управление людьми представляет собой необходимый компонент руководства любой организацией наряду с управлением материальными, природными, финансовыми и иными ресурсами. Однако управление персоналом организации – это особая сфера деятельности в силу специфики человеческого фактора. Как ресурс организации персонал имеет следующие особенности:
1) благодаря интеллекту люди реагируют на внешнее воздействие не механически, а осмыслено и эмоционально;
2) работники способны к постоянному развитию, совершенствованию имеющихся профессиональных навыков и приобретению новых на протяжении всей трудовой деятельности;
3) отношения человека с организацией могут носить долговременный характер, поскольку его трудовая жизнь в современном обществе продолжается от 30 до 50 лет;
4) люди приходят в организацию осознанно, с определенными целями, имея собственные желания и устремления, различные мотивы поведения. Все попытки управлять ими они воспринимают через призму своих собственных потребностей. Удовлетворенность сотрудника взаимодействием с организацией является необходимым условием его личных достижений и эффективной деятельности организации;
5) руководители всех уровней организации и специалисты кадровых служб сами являются персоналом предприятия, и это неизбежно приводит к возрастанию субъективных моментов в управлении персоналом.
С позиций экономики предприятия трудовые ресурсы могут быть охарактеризованы с помощью следующих показателей:
– количественных – списочная, явочная и среднесписочная численность;
– качественных – профессиональный и квалификационный уровни персонала.
Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия измеряется такими показателями, как производительность труда и трудоемкость изготовления изделия, выполнения работы и оказания услуг; рациональное использование трудового времени. В свою очередь использование рабочего времени включает в себя оценку количества затраченного времени одним работающим, средней продолжительности трудового дня, количества недопроизведенной продукции в связи с неполным использованием плановой продолжительности рабочего периода (месяца, года), а также количества неработавших сотрудников в связи с потерями рабочего времени.
С помощью известных экономических методов (экстраполяция, экспертный, балансовый, нормативный и др.) производится планирование потребности в численности персонала. Кроме того, выявляются резервы роста производительности труда (как неиспользованные возможности предприятия) и производится их количественная оценка. Это можно сделать путем сопоставления затрат труда или уровня его производительности при планируемых значениях определенных факторов (материально-техничес-ких, организационно-экономических) и фактически достигнутых.
В экономической практике изменение уровня производительности труда характеризуется абсолютной и относительной экономией его затрат. Абсолютная экономия затрат труда образуется в результате уменьшения численности работающих при неизменном объеме выпускаемой продукции или при сокращении объема выпускаемой продукции в меньшей мере, чем сокращение численности работающих. Относительная экономия затрат труда образуется в результате увеличения объема выпуска продукции при неизменной численности работающих или при увеличении их численности в меньшей степени, чем увеличение объема выпуска продукции.
Таким образом, персонал предприятия как трудовые ресурсы подлежит планированию потребности, анализу и оценке состояния, а также эффективности использования точно так же, как и другие виды ресурсов предприятия.
Двойственный характер управления персоналом может создавать определенные противоречия: с одной стороны, между потребностями производства и желаниями руководителей, с другой – научными рекомендациями специалистов кадровых служб и результатами исследований, проведенных в данном коллективе. Все эти особенности определяют высокий уровень сложности кадровой работы в организации.
Человек уникален, поэтому управление людьми предполагает использование разнообразных методов и приемов. Специфика управленческой деятельности состоит в том, что в ней смыкаются научные знания и личный опыт, мастерство менеджера.
В современных условиях становления рыночных отношений решение сложных задач управления кадрами невозможно без освоения менеджерами того багажа знаний, который накопили наука и практика отечественного и зарубежного кадрового менеджмента. Однако определенная часть людей становится руководителями, не имея достаточных знаний и специальной подготовки в этой области менеджмента. Особенно это заметно в сфере малого и среднего бизнеса, где доминирует чисто экономический подход. В результате их деятельность сопряжена с большим количеством ошибок в управлении кадрами. Это приводит к переживаниям, ухудшению здоровья сотрудников. Стрессы сопровождаются снижением производительности труда, увольнением наиболее квалифицированных специалистов, необходимостью поиска и обучения новых, неудовлетворительным морально-психологическим климатом и низкой исполнительской и трудовой дисциплиной в организации. Это не только приводит к снижению авторитета руководителя и лояльности сотрудников, но и портит «имидж» самой организации. Вот почему обучение менеджеров в области управления персоналом в настоящее время является важнейшей составляющей профессиональной подготовки. Она включает также изучение дисциплин социально-психологического цикла (основы психологии и педагогики, социология, психология управления и др.).