Лекція № 11

«Економічна соціологія. Соціологія праці».

План:

1.Трудова поведінка та її форми;

2.Мотивація трудової поведінки;

3.Трудові конфлікти: сутність, структура, функції.

Література:

( 4) 290 – 319; ( 8) ; ( 13); ( 20) 318 – 339; ( 21).

1. Сутність, предмет, об’єкт і функції соціології праці та зайнятості.

Сфера праці завжди була об'єктом вивчення природничих (фізіологія, психологія, ергономіка), суспільних (філософія, історія, соціологія) та економічних (політекономія) наук. Важливе місце серед них посідає соціологія праці та зайнятості.

Соціологія праці та зайнятості – галузева соціологічна теорія, яка вивчає закономірності формування, функціонування і розвитку соціальних утворень( систем, спільнот і інститутів) у сфері праці й пов’язані з ними процеси і явища.

Праця — основа функціонування та розвитку людського суспільства, її соціальна сутність зумовлена кількома чинниками. По-перше, вона є процесом взаємодії людини і природи, в якому людина своєю діяльністю опосередковує, регулює обмін речовин лиж собою і природою. По-друге, людина, впливаючи на природу, використовуючи та змінюючи її для задоволення своїх матеріальних та духовних потреб, не тільки створює матеріальні та духовні блага, а и змінює власну природу, розвиває здібності й нахили, виробляє соціальне необхідні якості, формує себе як особистість. Праця є фундаментом, на якому базуються соціальні процеси, формуються соціальні відносини. Вона змінює становище, формує соціальний та професійний портрет особистості.

Праця - не тільки економічна, а й соціологічна категорія. Об'єктом соціології праці та зайнятості є праця як суспільне значуще явище, предметом — структура і механізми соціально-трудових відносин, соціальні процеси у сфері праці.

Особливості соціологічного вивчення праці полягають насамперед у системності та комплексності дослідження соціальних і соціально-психологічних явищ у сфері праці (з урахуванням способу життя, інших чинників, що впливають на трудову діяльність людини).

Соціологія праці та зайнятості виконує низку функцій.

Теоретико-пізнавальна функція. Полягає у дослідженні соціальних явищ, процесів у сфері праці, з'ясуванні ролі праці у житті сучасного суспільства і людини, аналізі ринку праці як регулятора мобільності трудових ресурсів, вивченні соціально-професіиної структури суспільства, пошуку шляхів оптимальної реалізації трудового потенціалу сучасного працівника тощо.

Прогностична функція. Виявляє себе у виробленні коротко та довго строкових прогнозів щодо тенденцій функціонування соціально-трудових відносин, соціальних процесів у сфері праці.

Дослідницька функція. Суть її — в дослідженні соціальних проблем у сфері праці: ставлення робітників до праці, поведінки на ринку праці роботодавців та

115

найманих працівників, особливостей трудової мотивації, трудової адаптації молоді тощо.

Інформаційна функція. Сприяє отриманню за результатами соціологічних досліджень необхідної інформації для вирішення соціальних проблем і протиріч, що супроводжують трудову діяльність людини.

Управлінська функція. Стрижнем її є формування соціальної політики у сфері праці, створенні системи соціальних гарантій, соціального захисту працюючих, розробці науково обґрунтованих програм соціально-економічного розвитку трудових колективів, організацій.

Соціально-технологічна функція. Пов'язана із розробкою і впровадженням у життя соціальних технологій, спрямованих на регулювання процесів адаптації, розвитку професійної кар'єри працівників, формування соціально-психологічного клімату в колективі, вирішення конфліктних ситуацій.

Світоглядна функція. Покликана формувати в суб'єктів виробничої діяльності соціологічний погляд на сучасну сферу праці.

Реалізуючі свої функції, соціологія праці та зайнятості взаємодіє з багатьма соціологічними і несоціологічними галузями знань, які зі своєї точки зору досліджують соціальні аспекти праці.

Сутність праці як соціального явища виявляється в її функціях,

найголовнішими з яких є:
- виробнича,		яка	виявляється		у	створенні			матеріально-культурних
благ, забезпеченні суспільства предметами та послугами;
- соціально-відновлювальна,				забезпечення				життєдіяльності,			матеріа
льного добробуту працівників				та їх		сімей	за	рахунок заробітної			плати
та інших видів винагородження;
- соціально-диференційна, яка виявляється								у	суттєвих	відмінностях
соціальних	рис	працівників,		зумовлених			соціально-економічною				неодно
рідністю	праці.	Це є	передумовою			соціальної		неоднорідності		в	суспіль

стві,	формування	соціальної		структури підприємства, суспільства за
галом;
-	статусна,	яка,	будучи	тісно пов'язаною із соціально-

диференційіною, зумовлена неоднаковим значенням у суспільстві різних видів праці;

- формування особистості. Виявляється в тому, що прогрес виробництва має забезпечувати вільний розвиток сутнісних сил особистості, який залежить від матеріально-технічної бази, системи освіти, професійного навчання тощо. Праця

повинна стати сферою самореалізації, самоствердження людини;
-	ціннісна, сутність якої полягає у формуванні в	працівників	цінніс
них	установок, мотиваційної сфери, життєвих цілей	і планів	на май

бутнє.

Головною соціально-економічною проблемою, вирішенням якої сьогодні займається соціологія праці, є зайнятість населення. Адже вона не тільки забезпечує матеріальну основу буття людини, а и сприяє розвитку її духовних, моральних якостей. Успішно вирішена проблема зайнятості забезпечує соціальну гармонію в суспільстві. Невирішеність її призводить до соціальної напруги, деградації творчих і професійних якостей людини. Тому програми зайнятості, будучи спрямованими на вирішення проблем як зайнятого, так і незайнятого населення, охоплюють

116

прогнозування дисбалансу на ринку праці; професійний добір, підготовку і перепідготовку кадрів; запобігання масовому безробіттю; стимулювання гнучкого ринку праці; стабілізацію кадрів на підприємствах тощо.

Значна роль у цьому належить соціології праці, рекомендації якої є неоціненними під час вироблення програм зайнятості населення, що здебільшого охоплюють такі питання:

-стабілізація сфери застосування праці;

-створення додаткових робочих місць;

-внутрігалузевий і територіальний перерозподіл працівників;

- професійна	орієнтація,	перепідготовка	та	підвищення	кваліфікації
працівників;

-соціальний захист працівників;

-організація громадських робіт і тимчасової зайнятості;

-управління програмою та контроль за її виконанням.

Соціологія праці бере активну участь у виробленні та реалізації засобів соціального захисту працівників.

2. Трудова поведінка та її форми.

У сучасній соціологічній вітчизняній літературі поняття "трудову поведінку" поступово починає грати все велику роль разом з превалюючим раніше поняттям "трудова діяльність".

Під трудовою діяльністю в соціології звичайно розуміють обумовлену різними технічними, технологічними, організаційними засобами і незалежну від суб'єктивних устремлінь індивідів і груп форму їх доцільної професійної активності. Як бачимо, трудова діяльність відображає відносно жорстко фіксовані в часі і просторі доцільні операції і функції, які виконують люди, об'єднані в трудові організації.

До загальних властивостей трудової діяльності незалежно від її способів, засобів і результатів звичайно відносять функціонально-технологічну сукупність трудових операцій, функціональну програму, визначену робочим місцям; сукупність відповідних якостей суб'єктів праці, зафіксованих в професійних, кваліфікаційних і посадових характеристиках; матеріальнотехнічні умови і просторово-часові рамки реалізації; певний спосіб організаційно-технологічного і економічного зв'язку суб'єктів праці із засобами і умовами їх реалізації; нормативний спосіб організації, за допомогою якого організаційно-управлінська структура формує поведінкову матрицю індивідів, включених у виробничий процес.

Таким чином, трудова діяльність — це своєрідний "функціональний алгоритм" виробничої або будь-якої іншої діяльності, який в певних організаційнотехнологічних і соціально-економічних умовах приводить до конкретного результату. Природно, реалізуються відповідні операції і функції по-різному залежно від суб'єктів трудової діяльності, сукупності їх якостей (кваліфікації, активності, мотивації до праці і т. п.). Подібна специфіка реалізації операцій і функцій пов'язує трудову діяльність з трудовою поведінкою.

117

Необхідність введення поняття "трудова поведінка" пов'язана з тим, що індивід, соціальна група не є жорстким елементом функціональної діяльності; між трудовими функціями, які "задає" суб'єкту праці "функціональний алгоритм" відповідної трудової діяльності, і особливостями, здібностями, намірами, специфікою поведінки особи, соціальної групи завжди існує певна дистанція, обумовлена безліччю соціальних, економічних, соціокультурних і інших чинників.

У такому контексті трудова поведінка — це комплекс цілеспрямованих індивідуальних і групових дій, які визначають, по-перше, спрямованість і, подруге, інтенсивність реалізації людського чинника в процесі трудової діяльності.

Таким чином, трудова поведінка — це свідомо регульований комплекс дій і вчинків працівника, пов'язаних із збігом його професійних можливостей інтересів з діяльністю виробничої організації, виробничого процесу.. Єство трудової поведінки працівника полягає не тільки в створенні суспільно необхідного продукту, але і у відтворенні власних фізичних і духовних сил, поповненні знань, розвитку навиків, умінь, здібностей до саморегуляції і творчості.

Розглянемо коротко форми трудової поведінки.

Цільова поведінка пов'язана з реалізацією певної мети: конкретних трудових функцій, що безпосередньо відносяться до виконання, на робочому місці (функціональна поведінка); направлених на досягнення певного рівня добробуту і якості життя (економічна поведінка); здійснюваних в процесі організаційноуправлінської взаємодії (організаційна поведінка); забезпечуючих досягнення або зміну професійних кваліфікаційних і адміністративних статусів (стратіфікационноє поведінка).

Розглянемо цільові форми трудової поведінки.

а. Функціональна поведінка. Це конкретна форма реалізації професійної активності, визначувана технологічним алгоритмом робочою місця. Така поведінка співпадає із змістом трудової діяльності і її поведінчеськім аналогом.У свою чергу, трудова діяльність може розглядатися як фіксований ряд операцій, виконавських дій і поведінкових стереотипів, що циклічно повторюються, а також як когнітивно-понятійний образ професійних дій, що фіксує логічну і смислову структуру трудового процесу. Залежно від домінуючого елементу види професійної діяльності розрізняються по переважанню в них фізичних або розумових навантажень. В одному випадку превалюють інтелектуальні функції, а решта

компонентів виконує допоміжну роль, в іншому — матеріально-практичні операції по перетворенню речовини природи.

б. Економічна поведінка. Як відомо, орієнтація на результат завжди співвідноситься з кількістю і якістю витрачених людських ресурсів. Крім того, праця завжди обумовлена системою соціальних норм і правив, які визначають ролеву структуру трудової поведінки, у тому числі і у сфері економіки.

в. Організаційна, або адміністративна поведінка. В загальному вигляді регулювання організаційної поведінки означає формування позитивної мотивації членів організації на основі виявлення функціональних і бажаних видів поведінки, ефективного їх підкріплення (схвалення, винагороди). Регулювання організаційної поведінки означає спробу з'ясувати, наскільки цілі і вчинки індивідів відповідають цілям організації. Реалізація суб'єктами тих

118

або інших форм функціональної активності залежить від їх статусу, авторитету, рангу, власті, ресурсів, ступеня ідентифікації з метою організації.

г. Стратіфікационна поведінка. Характеризується такими цілями, як престижні статуси і різноманітні зразки соціально-професійних досягнень; відповідними цілям засобами і методами. Така поведінка реалізується як в межах офіційних, так і неофіційних каналів соціальної мобільності.

Інноваційна поведінка пов'язана з упровадженням нестандартних рішень, що змінюють в тому або іншому ступені систему соціальних відносин на різних рівнях організації, характеризується якістю, масштабом і глибиною трансформації системи інтересів і поведінкових стереотипів, що склалася.

Інноваційна поведінка припускає ряд етапів і фаз. па першому з яких ламаються укорінені стереотипи, звички і традиції, долаються стандартні, консервативні думки. Конкретні дії суб'єкта починаються з констатації необхідності реконструктивних змін у виробничих структурах, виявлення безвихідних ситуацій і суперечностей, які об'єктивно вимагають дозволу. Класична форма інноваційної поведінки припускає декілька самостійних процесів, що мають свою логіку, тактику, стратегію і спосіб організації в часі і просторі.

Адаптаційно-пристосовна поведінка реалізується в процесі адаптації працівника до нових професійних статусів, вимогам технологічного середовища, ролям "значущих інших", нарешті, до системи соціально-психологічної комунікації. Така поведінка виявляється на етапі первинного входження працівника у виробничий процес, професійне середовище, колектив. В цьому випадку мається на увазі форсування професійних навиків, звичок і досвіду, а також засвоєння значущих цінностей і еталонів поведінки. Людина поступово "вростає" в професійне і соціальне середовище, формується чітко певна лінія його трудової поведінки. При цьому не слід перебільшувати характер цієї поведінки. Як показано далі, ця поведінка носить активний, адаптивно-

адаптуючий характер. Церемоніально-субординаційна поведінка виявляється на різних рівнях організаційної ієрархії, виконуючи необхідні і додаткові функції. Характерологичеська поведінка залежить від зовнішнього прояву тих або інших особових властивостей працівника, є їх проекцією (явної або неявної) на зовнішнє оточення. Діапазон прояву такої поведінки різноманітний. Це може бути явно виражена поведінкова проекція характеру людини, його емоцій і настроїв. В крайніх варіантах доходу розрізняють такі типи економічної поведінки:

•по формулі "максимум доходу ціною максимуму праці"; характеризується максимізацією зусиль, витрат, вкладень і відповідними розмірами очікуваної вигоди, але в той же час певним ступенем ризику і можливого збитку;

•по формулі "гарантований дохід ціною мінімальних трудових зусиль" або

"мінімальний дохід при мінімальних трудових зусиллях"; виключає інновації і мінімізує ризик при отриманні результату, але жорстко лімітує розміри доходу, що гарантуються;

• по формулі "максимальний дохід ціною мінімальних трудових зусиль орієнтовано на мінімізацію зусиль і не виключає нетрудовий спосіб отримання доходу.

119

Різновидом характерологичеської поведінки є спонтанне, невмотивоване. Воно виникає, як правило, під впливом сильних емоцій, тих або інших дезінтегральних станів. Прикладом служить фрустрация — конфлікт між намірами, спрямованістю особи і її можливостями. Невмотивована поведінка частіше виявляється в особливо складних ситуаціях. До них відносяться аварії на виробництві, екстремальні ситуації, пов'язані з підвищеним ризиком і відповідальністю при ухваленні рішень, міжособові конфлікти. Наслідки спонтанної поведінки негативно впливають на трудовий процес: порушується функціональна стабільність виробничого циклу, виникають рецидиви організаційно-управлінської нестійкості, конфліктні ситуації, що деформують систему ділових комунікацій, що склалися.

Деструктивна трудова поведінка виявляється у виході працівників за межі статусно-ролевих розпоряджень, норм і дисциплінарних рамок трудового процесу.

Тіпологизація трудової поведінки створює основу для адекватного використовування механізму регуляції різних його форм в тих або інших трудових ситуаціях.

Залежно від конкретної трудової ситуації — комплексу умов, в яких відбувається трудовий процес, на основі зіставлення з ціннісними орієнтаціями інтереси перетворюються на мотиви трудової поведінки — усвідомлена внутрішня спонука до поведінкових трудових актів.

1. Трудова діяльність - це обумовлена різноманітними технічними, технологічними організаційними засобами і незалежна від суб'ектівних

устремлінь індивідів	і	груп	форма	їх доцільної	професійної
активності.
2. Трудова поведінка		— це	свідомо	регульований комплекс дій і

вчинків працівника, пов'язаних із збігом професійних можливостей і інтерес з діяльністю виробничої організації, виробничим процесом, в ході яких відбуваються самонастройка, самореалізація, забезпечуючи певний рівень особової ідентифікації.

3. У соціології праці існують різні підходи до типологизаціі трудової поведінки по багатоманітних підставах. Звичайно розрізняють цільові, інноваційні, адаптаційно-приспособительські, церемоніально-субординаційні, характерологичеські. немотівізіровані і спонтанні, деструктивні форми трудової поведінки. Уміння класифікувати трудову поведінку полегшує вибір адекватних механізмів регуляції такої поведінки в різних трудових ситуаціях.

4. Соціальне регулювання трудової поведінки розуміється як дія на трудові процеси і відносини, поведінка індивідів і груп через індивідуально-особове і індивідуально-групове статусне нормування, а також завдяки дії соціальних інститутів за допомогою системи соціального контролю.

5. Трудова поведінка формується під впливом різних чинників: соціальнопсихологічних і професійних характеристик працівників, умов роботи (включаючи умови праці і побуту на виробництві, оплату праці і т. п.), системи норм і цінностей, трудових мотивацій. Воно прямує особистими і груповими інтересами людей.

2. Мотивація трудової поведінки.

120

Мотивація праці – усвідомлене спонукання до активної трудової діяльності суб’єкта, пов’язане з намаганням задовольнити певні потреби.

Мотиви тісно пов’язані з цінностями і ціннісними орієнтаціями.

Цінності – це усвідомлена людьми значущість певних об’єктів стосовно їх відповідності чи невідповідності потребам суспільства, соціальної групи, особистості за моральними й естетичними вимогами, що вироблені людською культурою і продуктом людської свідомості.

Визнані особистістю соціальні цінності стають ціннісними орієнтаціями.

Ціннісні орієнтації – сприйняття особистістю певних цінностей і визнання їх за цілі життя чи основні засоби досягнення таких цілей, що є найважливішим фактором, який регулює мотивацію особистості і її поведінку.

Людина мотивує свою трудову поведінку, « пропускаючи» зовнішні чинники через свою свідомість.

Трудова мотивація – це процес вибору людиною обґрунтування свого способу участі в трудовій діяльності.

Передумови мотивації називають мотивами.

Трудова діяльність людини ґрунтується одночасно на кількох мотивах, що становить мотиваційне ядро. Воно залежить від конкретної трудової ситуації:

-вибір фаху або місця роботи;

-повсякденна праця за вибраним фахом;

-трудовий конфлікт;

-зміна місця роботи або фаху;

-інновації, зміна характеристик зовнішнього середовища.

Постійне підтримування дієздатності й позитивної мотивації працівників називається соціальним регулюванням трудової поведінки. Воно здійснюється за допомогою різних методів, які спонукають, мотивують, примушують І стимулюють людину до виконання своїх службових обов’язків, формують відповідні взірці трудової поведінки.

Мотивація як внутрішній збудник зумовлена необхідністю задоволення певних потреб.

Потреби – це усвідомлення індивідом необхідності певних матеріальних і духовних благ. Потреби спонукають людину до економічної діяльності; нагородою за таку діяльність стають багатство, кар’єра, влада.

Залежно від того, які види потреб ( матеріальні, культурні, соціальні) є пріоритетними, на тому чи іншому життєвому етапі формуються різні групи мотивів. Найбільшою групою мотивів є вибір сфери професійної і трудової спеціалізації.

Існують чотири рівні мотивації трудової діяльності. Перший, вхідний,

рівень – матеріальна зацікавленість у результатах праці.

Другий рівень – зміст праці. Третій рівень визначається взаємовідносинами в колективі, де людина працює, з керівником, колегами по роботі. Четвертий рівень мотивації – усвідомлення сенсу своєї праці.

Нині в Україні процес формування ринкових відносин віддано на відкуп інстинкту збагачення і самозбереження. Але економічні інстинкти лише допомагають вижити, основою прогресу вони бути не можуть.

3. Трудові конфлікти: сутність, структура, функції.

121

Аналіз економічного конфлікту, його сутності, різновидів, джерел, механізмів та динаміки розвитку, шляхів розв'язання, попередження та прогнозування щодо (можливостей виникнення нових конфліктних ситуацій в умовах становлення ринкових відносин в Україні набуває особливого значення. Економічний конфлікт

можна представити як протиборство суб'єктів соціально-економічних відносин з приводу дефіциту економічних ресурсів, для подолання якого необхідно використовувати економічні, соціальні та політичні засоби. Отже, економічні конфлікти постають як визначальні для інших конфліктів, вони присутні деякими своїми елементами практично в більшості соціальних конфліктів, а перебіг та розв'язання різноманітних конфліктів містять в собі економічну складову.

Сутність економічних конфліктів досить яскраво розкривається через їх функції: виявлення та розв'язання суперечностей, особливо антагоністичних; пошук виходу із тупикових конфліктних ситуацій та створення засад для відносин на новому рівні.

В умовах переходу суспільства до ринку сутність і ступінь поширення економічних конфліктів істотно змінюються. У суспільстві, де панує державна власність, а ринку немає, основа для економічних конфліктів досить обмежена. Небезпідставними є твердження, що в тоталітарному суспільстві немає безробіття, страйків, боротьбі класів. Не обговорюючи питання, якою ціною це досягається, важливо відмітити інше: конфлікти загальнонаціонального масштабу в економічній сфері СРСР протягом багатьох років практично не зустрічались або були досить локальними і короткочасними. Це, звичайно, не стосується «тіньової» економіки, яка завжди перебувала у стані прихованої війни з державою.

При переході до ринку спостерігається інша картина. По суті справи, сам ринок постає полем постійних конфліктів не тільки у вигляді конкурентної боротьби або витискання супротивника, а й перш за все у формі торговельних угод, які завжди пов'язані з діалогом чи з різними діями (в тому числі погрозами, шантажем, насильством), які своєю метою мають примусити партнера до вигідної угоди. Поряд з цим у ринковій економіці виникають й інші гострі конфліктні ситуації: страйки,

локаути, кризи в грошовому обігу тощо. Ринок взагалі передбачає постійне виникнення трудових конфліктів, які регулюються спеціально розробленими правилами. Хоча трудові конфлікти існують у будь-якому суспільстві, все ж таки вони найбільш притаманні ринковій економіці, яка базується на купівлі-продажу будь-якого товару, зокрема робочої сили.

В економічному конфлікті, як і в будь-якому іншому, предмет — це об'єктивно існуюча або уявна проблема, заради якої конфліктуючі сторони вступають у боротьбу. В реальному житті це може бути проблема співвідношення державної «присутності» в економічній сфері та вільної конкуренції; проблема обмеженості економічних ресурсів, їх нестачі для всіх учасників економічних відносин; проблема недосконалості ринкового механізму в його самоорганізації тощо.

Об'єктом конфлікту в конкретній системі відносин завжди є певний дефіцитний ресурс, володіти яким прагнуть обидві сторони конфлікту. В економічному конфлікті об'єктом можуть стати ринки збуту, споживачі, фінанси, сировина, заробітна плата тощо. Тобто, за будь-яких обставин у сучасних умовах цінність чи ресурс стає об'єктом економічного конфлікту, коли має хоча б яке-небудь відношення до ринку.

122

Можна виділити такі глибинні причини конфліктів у економічній сфері:

варіанти розподілу ресурсів, функціонування інститутів розподілу, а також протилежність економічних установок різного типу, прагнення вибрати між вигодою та додержанням умов договору між учасниками ринкових відносин.

Соціально-економічні суперечності пронизують всі сфери життєдіяльності суспільства (виробництво, науку, освіту, торгівлю тощо) і на всіх рівнях його взаємодії (від спору робітника з майстром до конфлікту центру та регіонів). Необхідно визначити основні лінії суперечностей, що розділяють конфліктуючі сторони в соціально-економічних конфліктах.

1. На першому місці за своєю конфліктогенністю знаходиться лінія суперечностей, що розділяє власників та найманих робітників. Під власниками тут розуміються керівники крупних підприємств організацій, а також державні структури (міністерства, відомства), від яких залежить

забезпечення населення робочими місцями та виплата відповідної винагороди за виконану роботу.

Суперечності між власниками та найманими робітниками можна розподілити на такі види:

а) суперечності, пов'язані з низькою заробітною платою; б) суперечності, пов'язані з невиплатою і

затриманням заробітної плати; в) незабезпеченість найманих робітників роботою, яка дозволяє мати стабільний

заробіток, наприклад, приховане безробіття, не повна зайнятість тощо.

2.Друга лінія суперечностей проходить між підприємцями та владними структурами, що регулюють підприємницьку діяльність.

3.Суперечності між соціальною державою та соціальними групами, що перебувають на так званому державному забезпеченні (студенти, пенсіонери, інваліди, непрацюючі батьки з дітьми та ін.).

4.Суперечності між різними професійними категоріями громадян, зумовлені бажанням перерозподілити ресурси на свою користь.

До форм трудових конфліктів, які зустрічаються найчастіше, належать: 1) критичні виступи на зборах трудового колективу; 2) звільнення, в тому числі колективне, за «власним бажанням» після обговорення існуючої ситуації; 3) страйк (попереджувальний, тимчасовий, безстроковий та ін.); 4) масові демонстрації і мітинги; 5) саботаж (відмова від виконання наказів адміністрації); 6) бунт, що супроводжується псуванням устаткування, підпаленням. До цього переліку можна додати й такі специфічні форми протесту, як перекриття важливих залізничних магістралей і шосейних доріг, пікети підприємств, установ з метою недопущення до праці на них штрейкбрехерів.

Визначення сторін соціально-економічного конфлікту та виокремлення його учасників випливає із розуміння сутності цього типу конфліктів. Узагалі до них можна віднести різноманітні соціальні групи, що ведуть боротьбу за економічні статуси та матеріальні ресурси, яким притаманні різні цінності та норми: власники і наймані працівники; представники ринкових структур та державного сектору; робітники виробничого та невиробничого секторів економіки тощо.

Якщо ж ми звернемося до трудових конфліктів, то в Україні в цьому разі сторони конфлікту досить чітко визначені на законодавчому рівні. Згідно з ст. З Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів

123

(конфліктів)» сторонами колективного трудового спору (конфлікту) є: на виробничому рівні — наймані працівники підприємства, установи, організації, або уповноважена найманими працівниками організація та власник підприємства, або уповноважений ним орган чи представник; на галузевому, територіальному рівнях — наймані працівники підприємств або адміністративно-територіальних одиниць чи профспілки та власники, об'єднання власників або уповноважені ними органи чи представники; на національному рівні — наймані працівники однієї або декількох галузей чи профспілки або їх об'єднання чи інші уповноважені найманими працівниками органи та власники, об'єднання власників або уповноважені ними органи на території більшості адміністративно-територіальних одиниць України, передбачених ч. 2 ст. 133 Конституції України.

За сучасних українських умов типовий виробничий конфлікт має такий вигляд (за основу взята модель О. Здравомисяова1):

1)невдоволення робітників викликає який-небудь аспект виробничої ситуації, частіше за все на вузькій ділянці виробництва;

2)це невдоволення якимось чином доходить до керівництва, яке сприймає

його або як частковий випадок, або як частину більш широкої проблеми. Якщо напруженість знімається конструктивно, тоді все заспокоюється, а адміністрація враховує одержаний досвіду подальшому. Гірше, якщо адміністрація вважає, що робітники втручаються не в свою справу. Тоді на примітку беруться «незадоволені»;

3)якщо напруженість збільшується, чекають перших негараздів. Вони можуть

статися випадково,	можуть бути створені спеціально,		а можуть виявитися
«змішаними».	Починається	розбір	ситуації.

Робітники протестують. Адміністрація може піти на переговори і знайти прийнятний вихід. Але може вдатися і до покарання (штраф, переведення на іншу роботу тощо);

4)серед робітників настає розкол. Дехто виявляє байдужість, а інші організуються, щоб захистити справедливість. Створений комітет готує документи протестів, починає шукати компромат на адміністрацію і, можливо, звертається до юристів. Серед адміністраторів теж виокремлюються різні групи: одна схильна згорнути конфлікт, інша — піти до кінця, вжити відповідних заходів;

5)комітет робітників звертається до робітників. Приймаються колективні заяви. Вимоги набувають все більш загального характеру, політизуються, висуваються екстремістські цілі. Обидві сторони конфлікту діють більш жорстко, «бійці» домінують над «примиренцями». Вже забутий початок конфлікту, його перші учасники. Йдуть гучні дискусії про справедливість. Старі профспілки, які сприймають ся як прибічники адміністрації, відтісняються. Створюється нове робітниче представництво. Виникає страйк;

6)сторони сідають за стіл переговорів, але часто вже після того, як кожна з них перелічила свої рани і з жахом побачила ціну конфлікту. Відбувається переструктурування адміністрації і робітничого колективу. Розробляються норми більш цивілізованої взаємодії. Але в ситуації промислового спаду можливі і крах підприємства, і перехід його до іншого власника, і масові звільнення.

124

Як відомо, колективний трудовий конфлікт зустрічається як на макрорівні (країна, регіон, галузь господарства), так і на мікрорівні (підприємство, цех, бригада і т. ін.).

На макрорівні розв'язання конфліктів цього виду відбувається насамперед шляхом його інституціоналізації на основі співробітництва сторін. Зацікавленість у стабільності системи, а також наявність відповідного законодавства обумовлюють готовність підприємницьких організацій, профспілкових і правоохоронних органів до гнучкого врегулювання виникаючих конфліктів. Усі ці інститути, включаючи різного роду комісії з примирення, повинні вміти-адекватно реагувати на різноманітні форми прояву трудових конфліктів.

Для суспільства в цілому оптимальною є модель взаємодії, спрямована на узгодження інтересів, досягнення консенсусу і поступок. Відмова від такої моделі взаємодії, особливо в період кардинальних соціально-економічних змін, веде до масових трудових конфліктів.,

У розвинутих країнах механізм попередження і розв'язання страйків досить добре налагоджений. 17 листопада 1998 р. Указом Президента України в Україні також було утворено Національну службу посередництва і примирення, основними завданнями якої є сприяння взаємодії сторін соціально-трудових відносин у процесі врегулювання колективних трудових спорів, прогнозування виникнення колективних трудових спорів та сприяння своєчасному їх вирішенню, здійснення посередництва і примирення під час вирішення колективних трудових конфліктів.

Механізм розв'язання трудових конфліктів, зрозуміло, не може діяти без урахування причин страйків, без вивчення мотивів їх проведення. Справа в тому, що адміністрація підприємства (конфлікт на мікрорівні) часто піддається спокусі оголосити той чи інший страйк нелегальним, тобто незаконним.

Відповідно до Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» незаконними вважаються ті страйки, мета яких — змінити конституційний лад, державні кордони та адміністративно-територіальний устрій України, порушити права людини; страйки, розпочаті без додержання найманими працівниками, профспілкою вимог закону щодо правил прийняття рішень про оголошення страйку та керівництво ним; заборонено також проведення страйків під час здійснення примирних процедур, передбачених цим Законом.

Припинення роботи як засіб розв'язання колективного трудового конфлікту забороняється, якщо це створює загрозу життю і здоров'ю людей, довкіллю або перешкоджає запобіганню стихійному лиху, аваріям, катастрофам, епідеміям та епізоотіям; забороняється проведення страйку працівників (крім технічного та обслуговуючого персоналу) органів прокуратури, суду, Збройних Сил України, органів державної влади, безпеки та правопорядку; заборонено проведення страйків також у разі оголошення воєнного стану до моменту його скасування. Оскільки на практиці цих заборон не завжди додержуються.

Що стосується легальних (дозволених законом) страйків, то при їх організованому підготуванні є широкі можливості для врегулювання конфлікту. До страйку може і не дійти, якщо примирні комісії і трудовий арбітраж зможуть примирити сторони на договірно-погоджувальному принципі. Рішення трудового арбітраж)' є обов'язковим для сторін конфлікту, якщо вони про це попередньо домовилися.

125

Сторони колективного трудового спору після додержання примирної процедури мають право звернутися за сприянням у вирішенні цього спору до Національної служби посередництва і примирення, яка розглядає всі матеріали і надсилає сторонам свої рекомендації. Передбачено також залучення незалежного посередника, який сприяє встановленню взаємодії між сторонами, проведенню переговорів, бере участь у виробленні примирною комісією взаємоприйнятного рішення.

Конфліктологи та інші фахівці, що займаються врегулюванням страйку, зобов'язані пам'ятати, що цей вид протистояння — справа добровільна і ніхто не може бути примушений до участі в ній. Недопустимими є перепони з метою перешкодити виходу на роботу тих, хто не бажає страйкувати, а також накази і погрози адміністрації на адресу робітників, що беруть участь у легальному страйку.

Високий ступінь готовності до страйку, рішучість трудящих у відстоюванні своїх прав роблять неефективною тактику роботодавців, спрямовану на ізоляцію «призвідників». Часто зустрічаються спроби покласти відповідальність за страйк на представників тих чи інших партій, що не сприяє зняттю емоційної напруженості, яка завжди властива трудовим спорам.

Після того як страйк відбувся, він стає найважливішою подією в житті колективу. Він примушує радикально змінити методи керівництва та управління і стимулює адміністрацію до того, щоб не допускати у майбутньому таких конфліктів, гасити їх на ранніх стадіях та позбавлятися у своїх лавах тих, хто демонстрував непомірне усердя в захисті інтересів адміністративної сторони.

Більшого значення страйки набувають тоді, коли вони пов'язуються з політичною боротьбою, коли вимоги політичного характеру та політична мотивація стають переважаючими.

1) Отже, можна констатувати, що при виникненні конфліктів економічного характеру важливу роль відіграє створення сприятливих умов для того, щоб вони не перетворилися на агресивні та руйнівні форми класового антагонізму, а стали предметом обговорення у раціонально організованому переговорному процесі.

Соціально-психологічне «супроводження» переговорів містить у собі: утримання від поширення та поглиблення конфлікту; жорстке додержання досягнутих домовленостей без їх скасування в односторонньому порядку; готовність продемонструвати добру волю; пошук загальних цінностей.

Очевидно, що кардинальне поліпшення конфліктогенної обстановки в економічних відносинах неможливо без виходу економіки із кризи. Але на виникаючі у суспільстві конфлікти необхідно реагувати терміново. Головну роль в урегулюванні цих конфліктів повинна відігравати держава — як сторона конфлікту, або як посередник чи арбітр.

Питання для самоконтролю:

1.У чому відмінність між поняттями « трудова діяльність» і « трудова поведінка».

2.Назвіть форми трудової поведінки.

3.Як мотивується і регулюється трудова поведінка.

4.Назвіть основні причини трудових конфліктів.

5.Що є елементами рішення соціально – трудового конфлікту.

126