«Основы менеджмента»

1. Понятия «менеджмент», «менеджер», «предприниматель»

Менеджмент - по-русски «управление» - эго вид деятельности по руководству людьми в любого типа организациях и область знания, помо­гающего осуществлять функцию руководства людьми в организациях. Суть менеджмента в умении добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей (Мери Паркер Фоллетт)

Менеджмент-это организация производства, организация управления и сам процесс управления.(лекции)+ Менеджмент-это особый вид профессиональной деятельности, направленный на достижение поставленных целей.

Возникает вопрос — можно ли считать, что английское понятие «менеджмент» и русское «управление» и, соответственно, «менеджер» и «руководитель» — это одно и то же. И да, и нет. В общем смысле или, так сказать, с высоты птичьего полета, пожалуй, — да. Вместе с тем есть и отличия в трактовке и применении этих понятий, интересные, правда, в основном лишь специалистам. Однако два отличия представляются существенными. Во-первых, говоря о «менеджменте», американцы почти всегда подразумевают фигуру «менеджера» — человека, субъекта управления, действующего в некоторой организации. В более общем смысле они применяют термин «администрация», «администрирование» (administration), который в большей степени отражает обезличенную систему управления. Во-вторых, когда говорят «менеджер», то, по большому счету, имеют в виду профессионального управляющего, осознающего, что он представитель особой профессии, а не просто инженер или экономист, занимающийся управлением. К тому же менеджер — это человек, прошедший, как правило, специальную подготовку. (Мескон)

Предприниматель - это человек, который затрачивает необходимое время и силы и берет на себя финансовый, психологический и социальный риск, получая в награду деньги и удовлетворение достигнутым.

Предпринимательство - динамичный процесс наращивания богатства", требующий "организаторского таланта, творческого начала, стремления к умножению богатства и готовности к риску". Это "процесс создания чего-то нового, обладающего ценностью, поглощающий время и силы, предполагающий принятие на себя финансовой, моральной и социальной ответственности, процесс, приносящий в результате денежный доход и личное удовлетворение достигнутым. (Голубев)

2. Этапы развития теории и практики менеджмента

Впервые интерес к управлению был проявлен в 1911 г. в связи с опуб­ликованием Фредериком Уинслоу Тейлором его книги «Принципы науч­ного управления». Это время традиционно считается началом признания управления самостоятельной областью исследования и науки.

Развитие управления как научной дисциплины не представляло собой серию последовательных шагов. К настоящему времени известны четыре важнейших направления в развитии теории и практики управления:

1. школа научного управления;

2. административная (классическая) школа;

3. школа психологии и человеческих отношений (неоклассическая);

4. школа науки управления (количественная).

Самые убежденные приверженцы каждого из этих направлений пола­гали в свое время, что им удалось найти ключ к наиболее эффективному достижению целей организации. Однако последующие исследования и по­пытки применить на практике теоретические открытия школ доказали, что многое оказалось правильным лишь частично и в ограниченных ситуациях. И тем не менее каждая из этих школ внесла ощутимый вклад в данную об­ласть. Даже самые прогрессивные современные организации до сих пор используют определенные концепции и приемы, возникшие в рамках этих школ. При этом необходимо знать, что приемы, успешные в одних ситуа­циях и в конкретное время, не всегда успешны в других. Школы пересека­ются в вопросах теории и практики, и в рамках одной организации можно найти элементы всех этих подходов.

Школа научного управленияполучила развитие в 1885-1920 гг. и свя­зана с работами Фредерика Уинслоу Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет, Генри Гантта. Эти представители школы научного управления полагали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенст­вовать многие операции ручного труда, добиться их более эффективного выполнения. Основываясь на полученной информации, они изменяли ра­бочие операции, устраняли лишние, систематически стимулировали ра­ботников, заинтересовывая их в увеличении производительности труда (перерывы для отдыха, дополнительная оплата за перевыполнение норм). Авторы данного направления признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали бы выполняемой работе, уделяли большое значение обучению. Научное управление выступало в защиту отделения управленческих функций планирования работы от функций тех, кто ее выполнял. Этот подход резко отличался от старой сис­темы, в которой работа планировалась самими рабочими. Авторы научного управления исследовали области производства, приемы повышения эф­фективности труда на уровне ниже управленческого.

Административная школа(1920-1950 гг.),или классическая, выраба­тывала подходы к совершенствованию управления организацией в целом. «Классики» старались взглянуть на организации с точки зрения перспекти­вы, пытаясь определить ее общие закономерности и характеристики. Це­лью классической школы было создание универсальных принципов управ­ления, следование которым непременно приведет организации к успеху.

3. Классическая школа управления (админстративная)

Впервые интерес к управлению был проявлен в 1911 г. в связи с опуб­ликованием Фредериком Уинслоу Тейлором его книги «Принципы науч­ного управления». Это время традиционно считается началом признания управления самостоятельной областью исследования и науки.

Развитие управления как научной дисциплины не представляло собой серию последовательных шагов. К настоящему времени известны четыре важнейших направления в развитии теории и практики управления:

1- школа научного управления;

2-административная (классическая) школа;

3-школа психологии и человеческих отношений (неоклассическая);

4-школа науки управления (количественная).

Классическая (административная) школа управления, школа классического менеджмента А. Файоля (ее расцвет пришелся на 1920-1950 годы) исследовала не столько эффективность отдельных элементов организации, сколько эффективность организации как целого: принципы рационального управления организацией, функции управления, структура системы управления. В понятие «управление» А. Файоль включил 6 функций: производственную (техническую), коммерческую, финансовую, защитную (защита собственности и личности), бухгалтерскую, административную. В последующем в этот набор функций управления вносились различные изменения, но в основе остался подход А. Файоля. Ученый исследовал содержание и соотношение этих функций у руководителей разного уровня и определил совокупность качеств и знаний, через призму которых следует рассматривать содержание труда управленцев разного уровня. Эти качества, по мнению ученого, должны быть сведены в такие группы: физические качества, умственные качества, нравственные качества, общее развитие, специальные знания, опыт *. Чем не основа для разработки структуры профессиональных и личностных качеств работников?

А. Файоль определил также и общие принципы управления:

1. Разделение труда. 2. Власть. 3. Дисциплина. 4. Единство распорядительства (командования). 5. Единство руководства. 6. Подчинение частных интересов общим. 7. Вознаграждение. 8. Централизация. 9. Иерархия. 10. Порядок .11. Справедливость. 12. Постоянство состава персонала. 13. Инициатива. 14. Единение персонала.

С 50-х годов развивается наука управления (количественный подход) использующая в исследовании процессов управления организациями, и социальными группами математические методы, в том числе исследование операций, экономико-математическое моделирование и т. п. Конечно, полностью адекватных моделей системных процессов создать невозможно, но глубина познания и степень вероятности прогнозов с использованием математического аппарата повышается.

4. Поведенческая школа управления.

Развитие психологии и социологии позволило искать научные подхо­ды к изучению поведения человека на рабочем месте. Это положило нача­ло развитию школы поведенческих наук, являющейся ответвлением не­оклассической школы, так называемому бихевиористскому направлению. Дуглас Мак-Грегори, Фредерик Герцберг, Генсис Лайкерт, Крис Арджирис и другие изучали различные аспекты социального взаимодействия, моти­вации, характера власти и авторитета, организационной структуры, ком­муникации в организациях, лидерства н т.д.

Школа поведе1тческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточив­шейся прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Новый подход предполагал оказание помощи работнику в осознании своих собственных возможностей. Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. В самых общих чертах, основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Поведенческий подход стал настолько популярен, что он почти полностью охватил всю область управления в 60-е годы. Как и более ранние школы, этот подход отстаивал «единственный наилучший путь» решения управленческих проблем. Его главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Однако, как мы увидим в последней части этой книги, такие приемы как изменение содержания работы и участие работника в управлении предприятием оказываются эффективными только для некоторых работников и в некоторых ситуациях. Итак, несмотря на многие важные положительные результаты бихевиористский подход иногда оказывался несостоятельным в ситуациях, которые отличались от тех, что исследовали его приверженцы.

5. Ситуационный и системный подход к управлению организацией.

Ситуационный подход внес большой вклад в теорию управления, используя возможности прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям. Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Из-за того, что в центре внимания оказывается ситуация, ситуационный подход подчеркивает значимость «ситуационного мышления». Используя этот подход, руководители могут лучше понять, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации. Ситуационный подход, разработанный в конце 60-х годов не считает, что концепции традиционной теории управления, бихевиористской школы и школы науки управления неверны.

Системный подход, с которым ситуационный тесно связан, пытается интегрировать различные частичные подходы14. Он также подчеркивает неразрывную взаимосвязь между управленческими функциями и не рассматривает их по отдельности.

Рассмотрение ситуации как важного явления не является чем-либо новым в управленческой теории. Идя намного впереди своего времени, Мери Паркер Фоллетт еще в 20-е годы говорила о «законе ситуации». Она отмечала, что «различные ситуации требуют различных типов знаний», и что человек, обладающий знаниями применительно только к одной ситуации, стремится быть в хорошо управляемых деловых организациях, при прочих равных условиях, калифом на час х^. Два десятилетия спустя, в 1948 г. Ральф Стогдилл (университет штата Огайо) провел тщательное и скрупулезное исследование характерных качеств лидеров и также пришел к выводу, что именно ситуация по большей части определяет, какие черты и навыки нужны лидеру.

Однако, лишь в конце 60-х годов управление и смежные дисциплины социальных наук получили достаточное развитие, чтобы справиться с переменными, влияющими на организацию и на эффективность управления в различных ситуациях. Такая увязка очень важна для сравнения стилей управления в различных культурах. Например, хотя многие организации недавно предприняли попытку заимствовать японские методы управления, успех может зависеть от отбора лишь тех методов, которые соответствуют культуре людей, которыми управляют.

Ситуационный подход и процесс управления

Как и системный, ситуационный подход не является простым набором предписываемых руководств, это скорее способ мышления об организационных проблемах и их решениях. В нем также сохранена концепция процесса управления, применимая ко всем организациям. Но ситуационный подход признает, что, хотя общий процесс одинаков, специфические приемы, которые должен использовать руководитель для эффективного достижения

целей организации, могут значительно варьировать.

Например, все организации должны создавать структуры для того, чтобы добиться своих целей. Однако, существует множество различных способов построения организационных структур. Может быть создано много или мало уровней управления. Руководители среднего и низового звеньев могут получить большую долю участия в принятии решений, или наоборот — руководители высшего звена могут резервировать за собой право принимать самые ответственные решения. Если определенный род деятельности может логически соответствовать двум различным подразделениям, руководство должно решить, кто же из них будет конкретно заниматься этим. Например, научные исследования и разработки могут осуществляться под руководством вице-президента по маркетингу или по производству, но могут рассматриваться как важная самостоятельная функция с подчиненностью непосредственно президенту компании. Руководство должно определить, какая структура или прием управления наиболее подходит для данной ситуации. Более того, поскольку ситуация может меняться, руководство должно решать, как необходимо соответственно поменять организационную структуру, чтобы сохранить эффективность организации.

Ситуационный подход пытается увязать конкретные приемы и концепции с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно.

Ситуационный подход концентрируется на ситуационных различиях между организациями и внутри самих организаций. Он пытается определить, каковы значимые переменные ситуации и как они влияют на эффективность организации. Методологию ситуационного подхода можно объяснить как четырех шаговый процесс:

1. Руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность. Это подразумевает понимание процесса управления, индивидуального и группового поведения, системного анализа, методов планирования и контроля и количественных методов принятия решений.

2. Каждая из управленческих концепций и методик имеет свои сильные и слабые стороны, или сравнительные характеристики в случае, когда они применяются к конкретной ситуации. Руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия, — как положительные, так и отрицательные, — от применения данной методики или концепции. Приведем простой пример. Предложение удвоить зарплату всем служащим в ответ на дополнительную работу, вероятно, вызовет значительное повышение их мотивации на какое-то время. Но, сравнивая прирост затрат с полученными выгодами, мы видим, что такой путь может привести к разорению организации.

3. Руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию. Необходимо правильно определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных.

4. Руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект и таили бы меньше всего недостатков, с конкретными ситуациями, тем самым обеспечивая достижение целей организации самым эффективным путем в условиях существующих обстоятельств.

6. Принципы управления

Анри Файоль (предприятие по добыче угля), которого иногда называют отцом менеджмента, сформулировал 14 прин­ципов построения организации:

1. разделение труда (специализация);

2. полномочия и ответственность;

3. дисциплина;

4. единоначалие;

5. единство направления;

6. подчиненность личных интересов общественным;

7. вознаграждение персонала;

8. централизация;

9. скалярная цепь, иерархия;

10. порядок;

11. справедливость;

12. стабильность рабочего места;

13. инициатива;

14. корпоративный дух.

7. Функции менеджмента, их характеристика

Функции разделяются на общие и частные.

Общие: Планирование, Организация, Контроль, Мотивация.

Общие - реализуются на любом уровне управления (от диспетчера до ген.директора). Менеджер должен уметь управлять и коллективом, и собой (ф-ция самостоятельного ума)

Частные ф-ции - это отделы, службы, кот. Помогают руководителю принимать решения.

Частные ф-ции возникли в результате разделения труда (функциональные подсистемы в стр-ре.)