- •1 Управление человеческими ресурсами как сфера деятельности, управленческая деятельность и наука
- •Тема 1.1 Сущность управления человеческими ресурсами
- •Тема 1.2 Система управления человеческими ресурсами организации
- •Тема 1.3 Стратегическое управление человеческими ресурсами
- •Тема 1.4 Кадровая политика предприятия
- •2 Процесс формирования трудового потенциала предприятия
- •Тема 2.1 Кадровое планирование
- •Тема 2.2 Отбор человеческих ресурсов
- •Тема 2.3 Адаптация человеческих ресурсов
- •Тема 2.4 Развитие человеческих ресурсов
- •3 Подбор и подготовка кадров
- •Тема 3.1 Подготовка кадров, повышение квалификации и переподготовка
- •Тема 3.2 Коучинг в системе управления человеческими ресурсами
- •4 Аттестация и оценка человеческих ресурсов
- •Тема 4.1 Оценка человеческих ресурсов
- •Тема 4.2 Аттестация человеческих ресурсов
- •5 Планирование и управление карьерой работников
- •Тема 5.1 Карьера в системе развития человеческих ресурсов
- •Тема 5.2. Социальное развитие организации
- •Тема 5.3 Управление рабочим временем
- •Тема 5.4 Совершенствование организации труда
- •Тема 5.5 Конфликты в системе управления человеческими ресурсами
- •Тема 5.6 Мотивация человеческих ресурсов
- •6 Управление процессом высвобождения человеческих ресурсов и оценка эффективности управления прсоналом
- •Тема 6.1 Высвобождение человеческих ресурсов
- •Тема 6.2 Оценка экономической эффективности управления человеческими ресурсами
- •Список рекомендуемой литературы Основная литература
- •Дополнительная литература
Тема 5.5 Конфликты в системе управления человеческими ресурсами
Под конфликтом понимается столкновение в конкретной ситуации противоположенных по направлениям тенденций, установок, мотивов, интересов, потребностей, норм и типов поведения людей. Участники конфликта называются оппонентами. В конфликтах участвуют отдельные люди, но зачастую они являются представителями формальных или неформальных групп и организаций.
Отрицательные последствия конфликта выражаются:
в возможной потери здоровья оппонентов и в возможном сокращении их жизни;
в ухудшении социально-психологических отношений;
в снижении производительности труда;
в увеличении текучести кадров;
в возможном сворачивании потенциальных сфер взаимодействия и общения между конфликтующими и в уменьшении возможностей сотрудничества в будущем;
в возможном переносе акцентов поведения с решения реальной проблемы на достижение “победы” любой ценой;
в возможной экскалации или разрастании конфликта, когда в него втягиваются новые участники со своими проблемами и об истиной причине конфликта уже никто не вспоминает;
в послеконфликтных переживаниях; так, по данным исследований, на каждую минуту конфликта, возникшего в научном коллективе по причине несоответствия плановой тематики личным интересам его членов, приходится 12 минут послеконфликтного времени; на минуту конфликта, возникшего из-за нетактичного высказывания коллеги по работе - 14 минут, а из-за конфликта на почве грубости - 20 минут.
Положительные последствия конфликта выражаются:
в повышении качества принимаемых решений за счет всестороннего анализа проблемной ситуации;
в повышении чувства сопричастности оппонентов к решению проблемы, что способствует его успешной реализации;
в уменьшении влияния конформистских ценностей и стимулирования открытого выражения своей точки зрения, т.е. в возникновении эффекта “раскрепощенного мышления”, когда каждая из сторон понимает, что ее позиция будет учтена;
в его способствовании сплочению группы.
По форме проявления выделяют внутриличностный, межличностный, межгрупповой конфликты и конфликты между личностью и группой.
По последствиям для организации выделяют конфликты конструктивные (или функциональные) и диструктивные (или дисфункциональные).
Важными моментами конструктивного разрешения конфликта являются:
его приемлемость для всех оппонентов, в результате этого люди чувствуют свою причастность к принятию решения, что сводит к минимуму трудности при реализации решения, возникающие как следствие необходимости поступать против своей воли;
расположенность конфликтующих сторон к сотрудничеству в будущем, что уменьшает вероятность личностно-эмоциональных конфликтов в будущем;
увеличиваются возможности группового мышления, что улучшает качество принимаемых решений, поскольку дополнительные идеи и диагноз проблемной ситуации неизбежно ведут к ее лучшему пониманию, помимо этого посредством конфликта члены группы имеют возможность проработать возможные проблемы в исполнении решения еще до его принятия;
уменьшается синдром покорности, при котором подчиненные не высказывают идей, противоречащих, по их мнению, идеям начальства.
Деструктивными последствиями конфликта являются:
чувство неудовлетворенности и плохое состояние духа, что приводит к текучести кадров и сокращению производительности;
сворачиваются взаимодействия и общение между конфликтующими сторонами, что ведет к увеличению враждебности и уменьшению степень сотрудничества в будущем;
возрастает представление об оппонентах как о врагах, растет представление о собственных целях как о положительных, а о целях противоположенной стороны как об отрицательных.
3. По направленности конфликты делятся на:
горизонтальные, в которых задействованы лица, не находящиеся в подчинении друг у друга;
вертикальные, в которых, участвуют люди, один из которых находится в подчинении у другого;
смешанные, в которых присутствуют и горизонтальные и вертикальные составляющие.
Можно выделить следующие стили поведения человека в конфликтной ситуации:
уклонение;
сглаживание;
принуждение;
компромисс;
решение проблемы.
Действиями руководителя, направленными на конструктивное разрешения конфликта являются:
институционализация конфликта, т.е. определение некоторых административных или нравственных правил или норм поведения оппонентов в конфликте;
легитимизация конфликта или признание конфликтующими сторонами установленных руководителем правил поведения;
структурирование конфликтующих групп, т.е. определение тех интересов, которые преследует каждая из конфликтующих личностей, и определение степени и причин отклонений этих интересов от установленного в организации порядка;
редукция, постепенное ослабление и последующее разрешение конфликта.