6 Управление процессом высвобождения человеческих ресурсов и оценка эффективности управления прсоналом

Тема 6.1 Высвобождение человеческих ресурсов

Целью планирования высвобождения персонала является установление и своевременное или опережающее уменьшение работников предприятия. Этот аспект планирования приобретает наибольшее значение во времена экономической стагнации, когда на предприятии появляются излишки рабочей силы.

В планировании высвобождения персонала можно выделить два вида мероприятий (см. рис. 6.1):

1) мероприятия, позволяющие не уменьшать количество работников (например, путем снижения сверхурочных работ, прекращения принятия на работу, запрещения внутреннего совместительства);

2) мероприятия, направленных на снижение количества сотрудников.

При этом выделяют реактивное и опережающее высвобождение персонала.

Реактивное высвобождения персонала применяется лишь в том случае, когда необходимо в течении короткого промежутка времени избавиться от излишков рабочей силы. Обычно это порождает большую социальную напряженность на предприятии и свидетельствует о плохой кадровой работе.

Опережающее высвобождение персонала основано на прогнозах потребности в персонале и использует такие средства как альтернативное применение сотрудников, естественная убыль рабочей силы, что позволяет своевременно сократить штат и избежать увольнений. Таким образом, опережающее высвобождение является своеобразным социальным буфером, позволяющим избежать напряженности. Поэтому на практике оно является более приемлемым, что обусловлено следующими аспектами:

• персонал рассматривается руководством предприятия как важнейший ресурс и фактор успеха, который необходимо использовать на протяжении длительного периода времени и на развитие которого были привлечены большие капиталовложения (например, на набор и обучение сотрудников);

• система правового регулирования трудовых ресурсов, во многих случаях делает реактивные увольнения достаточно сложными;

• при внедрении новых технологий возрастают требования к сотрудникам, и не каждый из них обладает достаточным потенциалом для приобретения необходимой квалификации, поэтому для таких сотрудников должны быть найдены альтернативные виды деятельности на данном предприятии;

• постоянная смена персонала неблагоприятно влияет на набор новых сотрудников, поскольку политика "найма и увольнений", проводимая предприятием, очень быстро становиться известной на рынке рабочей силы.

Планирование использования персонала занимается выделением сотрудников в распоряжение структурных подразделений предприятия. При применении сотрудников необходимо учитывать два момента:

1) возможно более эффективное выполнение договорных обязательств предприятия;

2) удовлетворение различных потребностей сотрудников.

Тема 6.2 Оценка экономической эффективности управления человеческими ресурсами

Классификационные признаки затрат на рабочую силу:

• фазы процесса воспроизводства;

• уровень подхода;

• целевое назначение;

• источники финансирования;

• характер затрат;

• время возмещения.

По фазам процесса воспроизводства:

• затраты на производство

• на распределение

• на потребление.

По уровню подхода:

• - с позиции государства

• - с позиции предприятия

• - с позиции работника.

По целевому назначению:

• На образование

• На подготовку кадров

• На повышение квалификации

• На социально-бытовое обеспечение.

По источникам финансирования:

• Государство

• Предприятие

• Работник

• Фонды социального обеспечения.

По характеру затрат:

• Прямые

• Косвенные.

По времени возмещения:

• Текущие

• Долговременные

По обязательности затрат:

• Обязательные

• Необязательные

Эффективность управления находит свое выражение в виде:

• увеличения выпуска продукции вследствие роста производительности труда, повышения ее качества, сортности (здесь мы имеем дело с прямыми количественными составляющими эффекта);

• удовлетворенности трудом, особенно если работа с кадрами строилась на учете социальных моментов в трудовых отношениях (здесь эффект также может проявиться в повышении производительности труда, уменьшении ущерба от текучести кадров в связи со стабилизацией коллектива);

относительной экономии средств при сокращении сроков обучения благодаря подбору профессионально ориентированных работников (эффект выражается экономией средств, необходимых для достижения определенного состояния трудового потенциала).

Основные подходы к оценке эффективности управления персоналом:

• по достижению определенного результата деятельности с помощью специально подобранного, обученного и мотивированного коллектива предприятия, сформированного в результате реализации выбранной кадровой политики;

• по достижению целей, поставленных перед управлением персоналом, с минимальными затратами средств;

• по выбору наиболее эффективных методов управления, обеспечивающих результативность самого процесса управления.

Оценка по показателю производительности труда П_т

Пт = О / Т,

 

где О_п — объем произведенной продукции в течение определенного календарного периода (руб);

Т — затраты труда (чел.-ч, чел.-дн., средняя списочная численность работников).

Оценка по относительной стоимости затрат предприятия на рабочую силу.

С_т = 3 / Т

где З - затраты предприятия на рабочую силу;

Т — затраты труда (чел.-ч, чел.-дн., средняя списочная численность работников).

Оценка по удельным объемам выпускаемой продукции Ф.

Ф = О_п / 3 или

Ф = П_т / С_т

Оценка по рентабельности персонала

Рп=ЧП/Ч или

Рп=ЧП/З

где ЧП – чистая прибыль за отчетный период,

Ч – общая численность персонала.

Общий экономический эффект может быть рассчитан как сумма частных эффектов, полученных от:

- применения АРМ (или АСУ) "Кадры";

- реализации комплекса процессов управления;

- совершенствования отдельных подсистем, соответствующих функциям управления персоналом.

Критерии эффективности:

• срок окупаемости затрат;

• размеры прироста доходов;

• минимум текущих затрат;

• максимум прибыли;

• минимизация издержек на выпуск продукции за счет затрат на рабочую силу.

Окупаемость затрат на рабочую силу зависит от:

• рациональности использования трудового потенциала, т.е. использования фонда рабочего времени, использования работника по квалификации, обеспечения надлежащего уровня интенсивности труда. Связь здесь достаточно проста: чем выше уровень использования, тем выше результаты труда, тем короче срок окупаемости;

• срока работы человека на предприятии: чем больше стаж работы, тем больше возможность быстрее окупить вложенные средства. Отсюда следует, что стабилизация коллектива и полное использование рабочей силы создают реальные возможности для окупаемости средств и получения прибыли.

Методологические особенности направлений анализа окупаемости средств:

• по отношению к прошлому периоду ("окупились ли затраты"?) или к будущему ("окупятся ли затраты?");

• по отношению к группе работников (даже к конкретному работнику) либо ко всей их совокупности;

• по отношению к задействованному на предприятии персоналу либо к уволившимся;

• по отношению к средствам, затраченным в текущем году, или к затратам за длительный период времени и др.