Тема 3.2 Коучинг в системе управления человеческими ресурсами

Коучинг - это индивидуальная тренировка человека для достижения значимых для него целей, повышения эффективности планирования, мобилизации внутреннего потенциала, развития необходимых способностей и навыков, освоения передовых стратегий получения результата.

Личностный коучинг дает возможность:

• определять цели и оптимальные шаги их достижения;

• повышать самостоятельность и ответственность консультируемого;

• получать удовлетворение от своей деятельности;

• учиться находить новые пути эффективного сотрудничества;

• быстро принимать нужные решения в трудных ситуациях;

• согласовывать индивидуальные цели с целями организации;

• делать свою жизнь более богатой;

• открывать новые возможности;

• больше зарабатывать и меньше тратить;

• обогащать жизнь новыми продуктивными личными отношениями.

Бизнес-коучинг позволяет эффективно решать следующие задачи:

• создание сплоченных рабочих команд;

• вывод на рынок новых продуктов и услуг;

• нематериальная мотивация персонала;

• управление изменениями;

• выход на новые рынки;

• управление проектами (от отдела до организации);

• увеличение эффективности продаж;

• создание проектных команд;

• формирование конкурентных преимуществ;

• позиционирование товара или компании.

Принципы коучинга

• осознанности;

• ответственности.

Т.е. коучинг работает на уровне сознания (т.е. осознанности решений и действий) и служит для расширения границ осознания действительности в ходе анализа поставленной задачи. Сбор всей необходимой информации для решения задачи и ее анализ производятся клиентом самостоятельно (т.е. ответственность решений лежит на клиенте коучинга), но при содействии коуча.

Основные методы

- SMART ,

- GROW,

- техника 3D,

- АВС – техника,

- Психодраматические технологии,

- Метод – «два стула».

Этапы коучинга

1. Определение задач и целей (расстановка целевых ориентиров, приоритетов);

2. Исследование текущей ситуации: (определение имеющихся ресурсов и ограничений); коуч (наставник): старается понять текущую ситуацию (проблему) задавая вопросы и активно слушая; сотрудник: исследует ситуацию и свое отношение к ней совместно с коучем.

3. Определение внутренних и внешних препятствий на пути к результату: коуч: старается понять, что мешает сотруднику в достижении цели, и помочь ему в осознании и исследовании препятствий; сотрудник: исследует свои внутренние и внешние препятствия.

4. Выработка и анализ возможностей для преодоления препятствий: коуч: задает вопросы и использует другие методы, провоцирующие сотрудника к поиску решений и преодолению ограничений; сотрудник: исследует возможности для преодоления препятствий.

5. Выбор конкретного варианта действий и составление плана: коуч: помогает сотруднику в анализе возможностей; сотрудник: анализирует возможности, выбирает конкретный вариант и составляет план действий. При этом коуч и сотрудник договариваются о том, что конкретно должно быть сделано к следующей встрече (определенному сроку).

Взаимодействие тренинга и коучинга

1. коучинг — 2. тренинг — 3. Коучинг

На первом этапе выявляем запросы и мотивы потребности в обучении. Происходит расстановка и прояснение основных целей и приоритетов в обучении. 1. Расстановка целей (Что вы хотите?). 2. Обследование текущей ситуации (Что происходит?).

На втором этапе проводим стандартный тренинг с и использованием широкого набора упражнений и игр для достижения цели тренинга сформулированных на первом этапе. Общая модель тренинга - цикл: «Рассказ-Демонстрация-Тренировка».

На третьем этапе анализируем полученные результаты (достигнуты ли поставленные цели?) Выявляются мешающие обучению препятствия, возможные проблемы, а также рассматриваются мероприятия по переносу полученных навыков в рабочую среду. 1. Список возможностей (Что нужно сделать?). 2. То, что можно сделать (Что вы будете делать?).