Тема 1.3 Стратегическое управление человеческими ресурсами

Проблемы управления человеческими ресурсами, которые возникают в процессе функционирования любой организации, нуждаются в диагнозе, и помочь в них разобраться может диагностическая модель (в дальнейшем - УП-модель). Модель - это особая структурная схема, позволяющая специалисту увидеть проблему как в целом, так и в наиболее важных ее деталях.

В нашем случае УП-модель включает три главных объекта анализа: люди; внешние и внутренние условия; само предпри­ятие или организация.

Для эффективной работы с людьми нужно квалифицирован­но выполнить определенную последовательность действий. До­биться этой цели легче при использовании рекомендуемой структурно-диагностической модели.

Направления УП-деятельности		Личностные характеристики работников		Оценочные характеристики эффективности кадровой политики
Обеспечение равных возмож­ностей эффективного труда Анализ рабочих мест Планирование рабочих мест Набор персонала Отбор кадров. Оценка результативности труда Обучение и повышение ква­лификации персонала Планирование карьеры и пе­ремещений по службе Оплата труда Назначение пособий и услуги Обеспечение трудовой дисци­плины Трудовые отношения Обеспечение безопасности и здоровых условий труда Установление режима работы Оценка работников		Способности Образ мышления и склонности Предпочтения Рабочие интересы и мотивация Личностные ка­чества работни­ков		Результативность труда Соблюдение законодательства Удовлетворенность трудом Наличие прогулов Текучесть кадров Наличие трудовых конфликтов Наличие жалоб Частота рабочего травматизма
				Конечные резуль­таты деятельности предприятия
				Конкурентоспособ­ность продукции
				Конкурентоспо­собность услуг

Рисунок 1.3 - Диагностическая модель управления человеческими ресурсами

Стратегия управления человеческими ресурсами - главный ключ к успеху. Стратегия деятельности предприятия (организации) в области управления человеческими ресурсами показывает, чего надеется достичь выс­шее руководство фирмы в этой области в течение длительного периода времени. Существуют также стратегические решения средне- и краткосрочного характера.

Хорошо разработанный стратегический план дает возмож­ность отделу кадров лучше подготовиться к изменениям во внут­ренней и внешней обстановке, дает некоторые примеры форм кадровой деятельности с учетом внешних и внутрипроизводственных условий, крайне важных для достижения хороших конечных результатов фирмы — конкурентоспособных продуктов либо услуг.

Основной упор в своей деятельности и высшее руководство орга­низации, и менеджеры должны делать на комплексное, систем­ное решение проблем управления человеческими ресурсами.